在选择候选人时，考虑清晰透明的沟通至关重要。定期提供报告和更新的候选人可以让你在整个竞选阶段保持信息灵通，并对你的竞选做出明智的决定。
定期报告和更新的好处
定期收到报告和更新有以下好处：让你了解竞选进展：报告和更新提供关键指标和见解，帮助你了解竞选的进展情况。识别机会和挑战：通过分析报告，你可以发现竞选中存在的机遇和挑战，并相应地调整你的策略。提高透明度和问责制：定期提供报告和更新可以提高透明度，让你对候选人的表现负责。打造更具吸引力的竞选：清晰的沟通和透明度可以增加选民的信任和参与度，从而为竞选打造更大的吸引力。选择会提供定期报告和更新的候选人的技巧
要找到会提供定期报告和更新的候选人，请考虑以下技巧：询问候选人的沟通策略：在面试候选人时，询问他们对沟通的看法，以及他们计划如何向你提供定期报告和更新。查看候选人的过往经验：了解候选人是否有清晰沟通的过往经验，包括提供定期报告和更新。寻求推荐信：从候选人的前雇主或同事处寻求推荐信，了解他们对候选人沟通能力的看法。制定明确的期望：一旦你选择了候选人，制定明确的期望，说明你希望定期收到什么样的报告和更新。建立定期沟通时间表：安排定期的时间进行报告和更新，以确保一致性和问责制。选择候选人的其他考虑因素
除了沟通技能外，在选择候选人时还需考虑其他因素：资格和经验：候选人应具备与竞选相关的技能和经验。性格和价值观：候选人的性格和价值观应与竞选的宗旨一致。团队合作能力：候选人应能够有效地与团队合作。财政管理能力：候选人应具备管理竞选财务的能力。结论
选择向你提供定期报告和更新的候选人对你的竞选成功至关重要。通过仔细考虑技巧和因素，你可以找到一位沟通清晰、透明且对你的竞选负责的候选人。清晰透明的沟通将让你对竞选保持了解，并做出明智的决策，以推动竞选成功。猎星智 能AI招聘系统在面试后如何跟进候选人?
一全文大约1700字 ,预计阅读时间大约5分钟一在面试后跟进每一位申请贵公司的候选人是你招聘过程的关键部分,甚至无论你是否决定雇佣他们。 但是,是什么让这成为该过程中如此关键的一步呢?我们一直在研究,面试后(以及整个过程)与候选人的跟进对招聘会产生怎样的影响。 什么是候选人跟进?候选人跟进简单来说就是在面试过程中与他们保持联系。 候选人跟进在面试前开始,通常在设置面试时间、回复与公司、职位相关的任何问题或告知他们是否被录用的同时段发生,也可能面试之后也不意味着候选人跟进的结束。 以以是候选人跟进至关重要的五个原因,尤其是面试后。 1面试后的候选人跟进在求职时,候选人最糟糕的感觉是申请工作带来的不确定性,听不到公司、招聘经理或招聘人员的任何消息或者回复。 我们认为,完善的招聘应该是:对候选人完全透明,让他们看到面试所处于的具体阶段,并尽快告知他们公司最终的决定。 一旦知道了公司的最终决定,我们就会让他们保持在闭环中。 我们的建议是永远不要让候选人做无谓的等待。 -些公司甚至在他们的典型流程中增加了更多的面试环节,以弥补面对面谈话的不足。 这使得闭环变得更加重要, 在决定了他们是否合适之后,立即联系候选人。 在一个好的面试中,最理想的状况是让候选人当场就知道他们是否在被考虑的范畴内，虽然这样对于落选者非常的残酷及损失面子,但有助于提供流程的透明度和清晰度, 并改善候选人的后续体验,避免双方不必要的时间浪费。 2对候选人的尊重面试过程可能会充满压力并且耗时,可以肯定地假设现在的候选人在每个重要的简历投递中至少花费一个小时的时间来完善简历。 即使面试后回复是自动发出的, 最好至少发送-封后续电子邮件,让候选人得到可靠的确切信息。 虽然最理想的是对每位候选人的个性化回应,但我们知道有时候可能并不可行。 根据报告显示，只有2%的财富500强公司”在整个(招聘)过程中会主动向候选人传达他们所处的状态。 虽然可能没有精力回复数百份申请,但我们还是应该尽量创诰积极的候选人体验。 您可以采用申请人跟踪系统,该系统可以选择发送自动回复,范围从”不适合“到该职位已被填补,但我们将您的简历放在人才库中以备未来能够合作。 ” 这些清楚的面试后跟进行为可以表明您的公司尊重申请人所花费的时间和精力。 它充分展示雇主品牌声誉是公司品牌的重要组成部分,您在招聘网站的资料上留下的有关面试过程的评论有助于塑造公司的品牌形象。 为确保从候选人那里获得积极的反馈,在面试的细节上一定要做足功课。 培训招聘经理如何进行成功的面试?我们认为应该准时准备好问题并在与候选人会面之前查看他们的简历,掌握候选人的大体情况,有针对性地进行交谈。 您也可以为候选人提供饮水、食物。 虽然这些看起来像是一些不经意的小举动，但是这将会给候选人带来良好的体验，并让他们难忘。 4候选人会说话在这个越来越趋向透明化的世界中，候选人会分享他们在一些公司面试的感受，并可能在一些像看准网、脉脉等网站上分享出来。 在面试过程的每一步都可能被揭露出来，包括你的候选人跟进。 如果期望候选人会留下好的评论，就要确保招聘的每个环节的评论都能够令公司产生积极影响。 5吸引更好的人才候选人在浏览招聘网站时，可能会访问您的公司主页。 根据调查显示，近四分之三 (74%) 的用户在形成对公司的看法之前至少阅读了 4 条评论。 面试反馈环节可以充分说明您的品牌整体情况：如果评论有积极的体验，它将对候选人的简历投递和面试起到鼓励的作用。 如果面试反馈是负面的，则会成为求职者的危险信号，对简历投递和面试会起到消极的劝阻作用。 五分之四 (79%) 的用户还表示，如果雇主在招聘网站上很活跃（例如回复评论、更新他们的个人资料、分享有关文化和工作环境的更新等），他们会认为这个公司更加可信，会更有意愿去关注公司发布的职位，或者去投递简历。
候选人入职时间过长，猎头如何推进案件hold
猎头做case最怕一个词“夜长梦多”，什么事一旦时间拖长了就可能发生各种变故，原本签了offer的候选人也可能被不知道哪来的别家猎头撬走。如果候选人一直拖延入职时间，顾问该如何做呢？下面 罗勒网 根据自身十余年的建筑猎头经验来解析一下背后的逻辑和解决办法。
所以，猎头做什么都要尽快。
不过现实中，几乎所有候选人在签了offer后都需要一定时间才能入职，这段时间或长或短，候选人要做的事也各不相同，其中最常见的就是回原单位办离职。
通常越是高级人才办离职的周期就越长，尤其是核心岗位。
因为原单位会想留人，原本在做的项目涉及到交接工作或被要求把项目做完再走，总之这个环节时间不会短，且会产生诸多可能导致候选人放弃offer的原因。 而企业也可能因为候选人入职时间太长而选择别的候选。
一、推迟入职背后的逻辑
候选人为什么推迟入职时间？
1、备胎
候选人可能是在等待更好的offer，一旦收到更好的offer，目前的offer立刻弃之如履。 还可能拿着现在的offer去谈更好的offer。 备胎的伤，不想多说。
2、流言蜚语
候选人可能是听到了一些关于客户公司的负面消息，在犹豫中。无论多好，总有人能看到灰暗面，又不是W.G，还能每个人言论一致？
3、可有可无
候选人或许一开始就没有多么强烈的愿望，只是试试看，但没想到自己试试看也能通过面试拿到offer。 没办法，有些人就是这么顺风顺水。 从小就是学霸学糕的角色，长大后就是面霸，逢面必过。
4、客户不接受
有些客户公司要求比较严格，定好的入职时间不愿轻易更改。 不说了，都懂。
其实候选人可能是这样想:
你以为我想啊，我好多工作没交接根本走不开！我能这么虎头蛇尾么？
我那天有个极其重要的约会你造吗？
面试通过后心里有落差啊
我就是在等更好的offer啊，不能够么？
理想中顾问自己应该是这么说的：
我能很清楚的判断出候选人可能是因为哪一种原因推迟入职，进而分析候选人的各种疑难杂症，最终药到病除！
我能跟HR传达候选人非常可信的推迟入职的理由，跟HR沟通非常顺畅
候选人在处理完紧急事件的几天后，顺利入职。
现实中的顾问可能是这样的:
艾玛，这不会又出什么乱子吧？不会就这么放我鸽子了吧？为嘛非得这天处理事情啊，是不是有别的offer要谈啊，好焦虑好焦虑！不嗨森不嗨森！
我跟候选人分析了客户公司怎么好，职位怎么考虑，对他职业发展怎么有帮助，候选人默默的说一句：我知道啊，但领导交代的事情没做完不能走人。
我跟HR说，候选人有工作要交接，晚几天入职，HR说，入职能是你想晚，想晚就能晚的么？
二、如何挽救？
那么，如果候选人在接了offer之后需要很长的入职时间，企业项目又紧急需要候选人尽快入职时猎头要怎么办？
面对这种状况猎头可以提出这样的方案：
一方面，让候选人在准备入职期间不定期去企业几次，把自己的工作沟通清楚，针对具体的工作出一些方案与企业进行沟通，或者每个月一次、一两天到企业进行衔接。
另一方面，猎头也要帮助企业做一些资料的收集或供应商的了解等咨询工作。 同时跟企业协商是否可以在此期间给予候选人一定的薪酬，目的是为了建立更稳定的联系机制。 目的就是让候选人即使无法马上入职，也开始逐渐熟悉新工作内容，与新工作建立联系和强关系。 这样的话即便中间候选人再遇到其他offer也会因为这边已经进入状态而拒绝。
还有一点要注意的是，候选人特别是高级人才伴随着转职都会带来一些离职损失，特别是在年底，猎头可以尝试跟企业沟通看是否可以给候选人一些小的补偿来促进入职。
如果你的候选人是海外专家还要特别注意的是翻译。
海外专家来华就业基本都需要配备翻译，不然将直接导致候选人工作无法正常展开，耽误人才入职。 而且翻译最好要比海外专家入职时间更早，先一段时间熟悉业务，做好协助专家的准备。
以上是当候选人入职时间过长时可以推进的一些方案。 不论出现什么样的问题，有能力提出解决方案的猎头在HR心目中的位置会发生巨大变化，在今后的沟通中也越来越具备优势。
三、如何预防？
如何预防应聘者变卦、不来入职，提高入职率，也是招聘管理中很重要的一项工作。 有变卦是正常的，但是入职率过低，就会严重影响招聘的效能，导致招聘成本过高。
已录用人员临时变卦、不来入职，他的去处无非是三种情况：
继续留在原单位
去其他企业
自己创业
下面我们来一一拆解一下这三种情况。
1、继续留在原单位
说明他对目前这份工作并没有太多的不满意，只是想寻找更好的发展机会，而他在提交辞职报告时，公司发现他是个人才，就想办法把他留下来，而他也得到了他想要的东西，权衡之下觉得留在原来的公司更有发展前途。
2、去其他企业
他手上还有其他offer，已经移情别恋了，而你不是他的最爱。
可能他选择的企业各项福利制度比较健全，晋升渠道等满足候选人预期等等，对候选人的诱惑更大。
3、自己创业
说明他谁都不爱，不爱就拉倒。 来了还不一定很干多久，有创业想法的人始终是要离开的，如果真想要他倒不如等他创业一段时间再来。
我曾面试过一位应聘者，答应了好好地要过来，结果国庆长假一过就变卦了，跟别人创业去了。 但是过了半年后，创业不成功，他打电话说又想过来。
预防措施有以下几点。
1、不选优秀选合适
首先，选对人才是最关键的，人没选对，不来就很正常，即使来了，保不齐后面也会离开。
因此在招聘面试时的把关就很重要，要反复确认候选人离职或者跳槽的动机，和进入贵公司的意愿。
如果原来的公司“晓之以情动之以理”他是不是就动摇了？多从他的回答当中揣测出他究竟是哪种类型的求职者，更注重什么，是发展机会还是学习机会还是薪资等，对方是不是还在面试别的公司？手上还是不是有别的offer?是不是有特别中意去的？然后再综合判断他是以上哪一种情况。
第3种就别浪费时间了，跟他摊牌，把话说清楚，赶紧再招人吧。 第1、2种情况，还可以争取一下。
对于这两种情况，企业方面能做到的就是提高自己公司的竞争实力包括薪资福利，企业未来发展方向，员工在企业中的发展空间等，公司效益好，发展前景好，工资待遇高自然会有好多人挤着往里进的，就不用担心人家会变卦了。
当然，也有需要注意的就是，尽管你企业提供的待遇很好，发展空间很大，但应聘者并不知道，因此在适当的时机向应聘者清晰地介绍这些信息是非常有必要的。
招聘求职是一种双向选择，不仅企业要了解应聘者，应聘者也有权了解企业的情况。
2、定期保持联系，预防移情别恋
在候选人接offer之后，猎头的阶段性工作才刚刚开始。 你牵过别人的手，算是确定恋爱关系了，经常约约会、搞搞暧昧也是必须的。
在入职之前，猎头要做的就是要经常和对方保持联系，更进一步地了解对方的情况，表达人文关怀等。
比如面试后了解其是否返程回家，提醒路上注意安全，主要的节假日发一条祝福信息，回去之后定期问问其辞职报告领导是否批准了，工作交接进展如何，家庭是否安顿好了等等。
到了快要入职的时候，就要打电话过去，通知他到企业报到。 这样做的好处主要有：一来可以了解对方的辞职进展情况，二是加深感情交流，把他的心套牢，防止其变心。
3、该走的始终会走，放宽心看待
对于还没有入职即变卦的人，除非他的能力特别强，特别有才华，而且这个岗位是非常核心的，且人才也比较稀缺，否则我不建议做过多的保留措施来挽回他。
因为像这种人，即使他入职了，入职之后可能会不会待多久，还会因为其他方面的问题会离开企业。 因为既然他要变卦，肯定是公司在某些方面还没有达到他的期望要求。 入职之后，如果这些要求还没有得到满足的话，一旦有了更好的机会，他一定会走的。
所以你就宽心对待吧，该来的终究会来，该走的终究会走。 在具体操作时，就要预留一定不来的比率，比如一共需要招10人，如果预计会有3人不来，那你就要考虑该录用13个人。
四、总结
对于候选人推迟入职时间的问题，其实你应该懂得
1、大家都是成年人，有自己的思维，成熟且能相互理解，晚几天，人之常情。
2、假设候选人真有更好的offer，也不是你说服他就放弃的，退一步，即使说服了，最后也可能入职后反悔，话说回来，你为什要阻挡人家拿更好的offer呢？
3、有时候候选人确实没有多么强烈的愿望入职，如果客户非常满意候选人，会采取一些策略，如果是一般满意，那么客户也是可有可无的态度了。 出现这种情况，要么你放弃，要么你反思一下前期的沟通工作是不是足够到位。
希望罗勒网的回答能够帮助到你哦！
最近公司要求对刚入职的员工进行背景调查，不太了解背调流程，我想问如何背调才是有效的?
第三方背调公司背调流程介绍，员工入职前的背景调查可以帮助企业有效规避用人风险、提升招聘质量、招聘效率，综合降低招聘用工成本。且企业为了保证背调结果的准确性、效率高会选择在第三方背调公司做员工的入职背调，那么第三方背调公司的背调流程是怎么的呢？
第三方背景调查公司的流程要保证合规合法，严谨有效，以保障背调的安全性、严谨性、数据的准确性，具体的流程如下：
1.企业委托背调：企业面试到合适的候选人，与候选人沟通做背调的意愿，候选人同意后，发起背调委托，第三方背调公司会根据委托意愿发送背调链接，或者由第三方背调公司为招聘企业科学定制背调套餐；
2.背调候选人授权：第三方背调公司发送背调候选人授权链接，候选人填写背调内容，如背调学证明、证明人信息、工作履历、工作开始截至时间等，填写完成后授权；
3.客观数据验证：拿到背调候选人的授权，进入背调环节，首先大数据匹配客观基础数据，如学历信息、身份证信息、学位信息、信贷信息等，此类信息的核实依赖于权威的数据库对接。
4.工作经历核查：够专业才能保证背调结果的准确性，如第三方背调公司i背调从业人员专业性保证：上岗前进行系统规范培训，通过考试才可正式上岗，并定期进行专业能力提升培训团队制定严格的考核制度，保证专业度；
工作经历的核查是非常严谨的，首先是证明人的核实，确保证明人是对的才能保证背调结果的准确客观，而且，还会自主寻找证明人，在候选人提供的证明人之外找证明人，保证背调结果的正确性。 找到正确的证明人，对被背调的人员进行工作履历核实、工作胜任力等综合能力的核实。
5.背调报告质检：质检报告需要经过两道质检，一道大数据系统自动质检，一道人工质检，国内首个设立的专业互联网背调质检团队，100%质检率。
6.背调报告交付:背调报告完成后进入两道质检，且负责客户咨询答疑、操作指导、授权进度跟踪和推进、背调资料审核、异常情况反馈、问题收集和跟进处理、客户满意度提升。
