引言
员工工资是影响组织绩效和留用率的关键因素。通过对员工工资进行深入分析，企业可以确定工资差距、公平性问题并制定战略性的工资调整，以激励员工表现并降低离职率。员工工资分析的益处
员工工资分析提供了以下诸多益处：- 确定工资差距：识别被低估或高估的员工，确保工资公平公正。
- 解决公平性问题：分析工资差异，解决基于性别、种族或其他受保护类别的任何潜在偏见。
- 激励员工表现：将工资与绩效挂钩，激励员工提高业绩，提高生产力。
- 降低离职率：向员工提供公平且有竞争力的薪酬，有助于降低离职率，保持员工队伍的稳定性。
- 制定明智的薪酬策略：根据市场趋势、行业基准和组织财务状况，制定明智的薪酬策略。
员工工资分析的步骤
员工工资分析涉及以下步骤：1. 收集数据
从工资系统、员工记录和行业基准中收集员工工资数据。这些数据应包括基本工资、并制定战略性的调整建议。利用工资分析来激励员工、提高透明度和投资员工发展，企业可以建立一支积极主动、敬业和高度留用的员工队伍。增效工资是什么
增效工资是企业为激励员工提高工作效率和绩效而额外支付的工资或奖金。
以下是关于增效工资的详细解释：
增效工资的定义
增效工资，也常称为绩效奖或者奖金，是企业对员工超出常规工作表现的一种奖励。 这是企业激励员工提高工作积极性和效率的一种手段。 根据员工的工作表现和业绩，企业会额外支付一定金额的工资或奖金，以达到提高整体工作效率和业绩的目的。
增效工资的作用
1. 激励作用：通过设立增效工资，企业可以激励员工更加努力地工作，追求更好的业绩。 这种激励机制能够激发员工的动力，促使他们更加专注于工作任务，以实现个人和企业的共同目标。
2. 提高工作满意度：员工对于工作的满意度不仅来自于基本薪资，还来自于企业对他们的认可和奖励。 获得增效工资的员工会感受到企业的重视和认可，从而提高工作满意度和归属感。
3. 促进团队合作：在一些以团队为单位的增效工资制度下，员工需要协作以实现团队目标。 这不仅能提升个人的工作效率，还能促进整个团队的紧密合作和高效运行。
增效工资的实施方式
企业可以根据自身情况设定不同的增效工资制度。 常见的实施方式包括基于个人业绩的奖励、基于团队业绩的奖金分享以及项目完成的额外奖励等。 企业可以根据不同的岗位和职责，设定相应的绩效指标和奖励标准，以确保增效工资能够真正激励员工提高工作效率和绩效。
总之，增效工资是企业为激励员工提高工作效率和绩效而采取的一种经济手段，通过合理的设置和实施，可以显著提高员工的工作积极性和整体绩效。
企业如何建立起完善的知识员工薪酬激励体系以吸引和留住优秀的知识员工？
一、薪酬激励机制与体系概念与特征（一）、薪酬含义的界定为了更好地建立起科学合理的薪酬体系，首先必须要正确理解薪酬的含义以及相关的基本概念。 正确考察和定义所讨论的薪酬的范围，避免由于对薪酬理解的狭隘性，而导致本可以成为激励因素的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外。 在此基础上，应该对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握，为实践寻找科学的理论依据。 ②（二）、薪酬的定义薪酬一词，英文名为compensation，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总和。 从构词法的角度看，“薪”的原意为草柴，是具有一定使用价值的物品；在经济活动中，“薪”特指雇佣劳动的代价，它一般是货币形式的，如薪水，薪金。 “酬”是给予的回报，它具有一定的褒义色彩。 “薪酬”则是指组织对于员工的劳动给予承认、回报以及褒奖。 薪酬一词有广义和狭义之分。 狭义的薪酬是与“劳动”直接联系的部分，“工资”一词“因工作而花费的钱财”的含义正好反映了狭义薪酬的内涵。 广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出或员工得到的酬劳，包括用人单位的福利和各种其他的待遇，还包括其它员工获得的利益和承认、满足个人需求的内容，例如在工作中参与决策。 本文所指的薪酬是狭义上的薪酬。 从企业人力资源战略性激励的角度定义，薪酬则是员工作为经济人的目标函数，是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量。 对于企业来说，薪酬不只是对员工贡献的承认和回报，它还是一套把组织的战略目标和价值转化为具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。 它能够在组织内形成上下统一的局面。 （三）、激励性薪酬体系的特征1.具备竞争优势的薪酬企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬, 使他们一进企业便珍惜这份工作。 较高的报酬会带来更高的满意度, 与之俱来的还有较低的离职率。 薪酬缺乏市场竞争力, 将使企业人才流失, 其结果是造成企业不断招, 老员工又不断离职的恶性循环。 2.公平合理的内部薪酬制度企业内部薪酬的不合理, 会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称, 使部分员工在比较中有失公平感, 造成心理的失衡。 从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。 因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。 3.基于工作绩效的薪酬体系一个结构合理、管理良好的绩效考核制度, 不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工, 更重要的是可以使员工竭尽全力, 把自己的本领都使出来。 此外, 实行按绩效付酬后, 管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致, 相反, 最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。 这种薪酬制度最大的好处是能传递信息, 使员工关注自身的发展。 二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性（一）、薪酬设计原则在可能转化为员工工作动力的需要设计薪酬之前，先来探讨一下有效激励工资计划的原则。 综合诺伊的《人力资源管理基础》与米尔科维奇（Georeg ）的《薪酬管理》等书中的观点[4]，有效激励工资计划的原则主要有以下几个方面：第一、员工应相信他们能够满足获得额外收入的绩效标准。 报酬的激励作用在于员工有信心或者这些报酬。 第二、获得额外报酬的绩效评测指标应该和组织目标相吻合。 如若不然诱人的激励工资也许会使员工偏离工作的重点。 第三、员工应当重视组织所提供的报酬。 第四、设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。 让员工相信报酬系统是公平的，公平的原则开篇已经提到，即做到内部公平，外部公平和个人公平。 （二）、建立薪酬激励机制的必要性企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。 企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。 在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。 可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。 其实，这个观点是非常片面的。 从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。 激励水平也是工作行为表现的决定性因素。 员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境经过我们长期的管理咨询发现，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾非常突出。 企业科学。 合理的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。 企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。 只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才例如某客户公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。 随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。 但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。 公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。 其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。 因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。 在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。 针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。 上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。 薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。 三、科学合理建立现代企业的薪酬激励体系第一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位美国哈佛大学教授威廉`詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30%，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。 所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。 激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工双赢的目的。 上述案例所述：该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。 这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。 在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。 员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。 在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。 所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之。 员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。 客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 第二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。 现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。 企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。 只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。 上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。 薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。 薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。 随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。 从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。 企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。 第三、加强企业薪酬的对内公平研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。 在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。 案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。 工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。 企业薪酬设计应遵循公平与公正原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。 企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。 要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价（Job evaluation），针对岗位本身[13]，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。 企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。 薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。 案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。 第四、建立动态薪酬管理机制。 心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。 在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。 因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。 对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。 这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。 对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。 而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。 因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。 虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。 所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。 第五、合理的岗位工资制度。 有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。 因此，企业要做到不同工不同酬。 在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。 量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。 第六、建立完善的非货币化激励制度。 在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。 对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。 企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。 合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。 综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。 企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。 即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。 所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。 何为激励?激励是指激发人的动机的一个心理过程。 激励之所以有效，原因在于人们在事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临的压力变为动力。 员工各式各样的需求正是激励的基础。 激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。 另外，好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。 总之，只有让员工满意的激励措施才是有效的。 要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立科学合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。 薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。 在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。 所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。 员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。 客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
一些公司都把工资拆成了固定工资+绩效工资，你怎么看？
虽然看上去和8000+2000没有区别，但是放在劳动合同上约定工资数额上里面就有不少的猫腻。 首先我们知道在劳动合同当中是需要约定工资的这个时候工资和工资8000+绩效就有很大区别了，绩效一般情况下不属于固定工资是会随着业绩、考核成绩等因素变动的，所以公司想要变动你的工资可以不用和你商量，而如果劳动合同写明工资，公司想要变更工资就属于变更劳动合同，是需要与你协商的你不同意一般不能变更。 其次现在大多数劳动者都知道公司无理由开除员工是需要支付补偿金的，但是对于补偿金的计算标准很多劳动者都不太清楚，是用基本工资计算？还是合同工资？很多公司就会利用这一点，降低合同工资试图降低经济补偿基数，但是劳动者们要切记 经济补偿金的基数是按照前12个月的平均工资进行计算的 。 最后就是社保、公积金的缴纳，社保、公积金都是按照工资等比例缴纳的，公司将工资拆成8000+2000就可以按照8000的基数缴纳社保、公积金，降低工资的用工成本，但是在一定程度上侵犯了劳动者的权益。 这是很多公司为了合理避税的常见做法，只要你的每月到手工资和当初面试时候谈的差不多，其实问题也不大。 只要公司正常发工资，缴纳 社会 保险和公积金，对个人几乎没啥影响，可能你还能少纳税。 比如我前公司就采取这种工资计算方式，面试时候谈了1万的工资，第一个月拿到工资单一看，工资被拆分成了很多项，基本工资只有2200，除了基本工资外，还有绩效工资5000，全勤奖励500，加班补助1000，话费补助200，其他若干。 这样计算有没有坏处呢？首先，公司只按照最低工资2200来缴纳社保，也就是说公司在社保上少缴了钱，等到了你退休了，退休金这块会损失不少钱。 另外，公积金没有有按照规定系数来交，而有些公司甚至不交公积金，公积金对于买房帮助很大，相比较商业贷款利率低很多，如果公司不按照实际工资来交，等于是变相降低工资。 如果你的公司工资虽然有拆分，但是社保和公积金都很正常，那么说明你的公司仍然是个良心公司。 另外，很多黑心的公司喜欢在劳动合同上做文章，比如你的工资一万，他只在合同上写2200，这就是典型的偷税逃税行为，建议去税务局举报。 工资拆分，是 常态！ 漂漂在私企就职，目前所接触的企业，工资都会拆分开来！ 很多公司选择这么做的最终目的是节约人工成本。 比如：把公司拆分成：基本工资+岗位工资+绩效工资+加班费+补贴=工资总额。 而一些企业，在和员工签署的劳动合同中，仅仅约定了基本工资，其他公司没有写在劳动合同中。 为什么要这么做呢？无非是为了节约成本。 答案是部分的。 。 当出现劳动仲裁时，劳动合同的意义在于确定双方的劳动权利和义务。 而仲裁结果涉及到赔付时，并不会参照劳动合同上签署的薪资，而是参考过去12个月的平均工资来确定支付标准。 而签署基本工资，企业会选择按照基本工资作为社保缴费基数，这在一定程度上减少了企业社保费用。 比如：月薪7千，基本工资2千一百元，如果按照2100元缴纳社保，企业需要支付980元的社保费用；而按照7千，企业缴纳的社保费用成本就要增加1000+。 此时，基本工资在一定程度上给企业节约了人工成本。 但是，这样的操作，却寒了员工的心。 【漂漂说】工资拆分，如果拆分额度能够接受，那么就正常入职。 如果拆分过分，自己完全无法接受，那么可以试着去选择其他更合适的工作。 这是因为固定工资+绩效工资的构成，对公司来说更灵活。 绩效嘛，还不是公司说给多少就给多少。 公司业绩好，赚钱多，那就多给员工发点绩效。 公司业绩不好，赚钱少，那就少给员工发点绩效。 新公司说，可以给朋友8000元基本工资，绩效奖金每月6000-8000元不等，看当月业绩。 基本上每个员工都能拿到高于基本工资50%以上的绩效奖金。 所以朋友去了之后的收入肯定比现在要高。 但是朋友不太乐意。 基本工资是8000，纵使每个月有不少奖金，可是第一年的五险一金的基数是按基本工资8000走的，按12%的公积金缴纳比例，基数少了4000块，相当于无形中每个月少了快500元的公积金，社保也交的少了。 而且关键是，绩效奖金这个挺没谱，如果公司突然调高标准，让大家都拿不到绩效奖金怎么办，那岂不是相当于他跳槽过去，工资反而缩水了不少。 尽管公司跟他保障，绩效奖金肯定不会缩水，朋友最后还是放弃了那个offer。 这个变化，对劳动者来说肯定是不太友好的，但是对公司来说，优势多多。 用绩效工资作为激励员工努力工作的“看不见的手”，对不少员工来说，很管用。 谁不希望自己的绩效工资能拿到全额啊，谁希望自己因为一些疏忽被公司扣掉绩效工资啊。 所以说，有这么个达摩克利斯之剑悬在员工头顶，可以起到一定的激励作用。 假如说公司业绩不佳，或者像现在这样遇到疫情，一万块要是都是固定工资，公司还得跟员工商量能不能减薪啊，能不能只按80%发工资跟公司一起度过难关啊。 员工要是不同意，公司还挺为难。 但是如果一万块工资中，8000是固定工资，2000是绩效工资，公司就可以直接宣布本月绩效不好，停发当月绩效工资，只发固定工资。 员工也没什么好说的，毕竟绩效工资这块，公司是可以有最终解释权的。 基本上，五险一金的缴纳基数是员工的固定工资。 只有到第二年，调整缴纳基数时，才会根据上一年的平均工资水平来重新计算缴纳基数。 如果公司按照一部分固定工资+一部分绩效工资的方式签劳动合同发工资，那么比起全部固定工资的发放方式，公司第一年就能少缴纳一部分五险一金。 这个可能对于每个员工来说没有多少，但是加起来，对于一家公司来说就能节约下来一笔不小的支出。 这也算是公司的一个小把戏。 总之，这种方式对员工来说其实不太划算，如果能跟公司协商，固定工资部分还是越高越好。 如果一定要拆分成固定工资和绩效工资两部分，固定工资的比例也是要越高越好。 你好，我是资深人力资源经理，有丰富的薪酬绩效管理经验，很高兴为你回答这个关于薪酬绩效的专业问题。 现在很多公司都会采取“固定工资+绩效工资”的工资结构，从企业角度来说 ，一是可以起到激励作用，二是可以规避不足额缴纳社保公积金风险，三是特殊情况下降低用工成本。 从员工角度来说 ，对员工有利有弊：一是绩效完成的好，可以拿绩效奖金，完成的不好，绩效工资受影响；二是公司如果没有足额给员工缴纳社保公积金是侵犯员工的权益；三是要小心这是公司挖的坑。 下面我来一一详细说明。 （一）固定工资+绩效工资模式可以激励员工创造绩效业绩 很多公司会建立绩效考核体系，将总工资的一定比例拿出来作为绩效工资，根据月度或季度或年度的绩效考核结果等级设置绩效奖金。 可见，绩效工资模式采用 “胡萝卜加大棒” 的激励模式，避免员工混日子，鼓励员工追求额外的绩效奖金，从而为企业持续创造良好的绩效。 （二）企业可以规避不足额缴纳社保公积金的风险 企业在与员工签订劳动合同时，会将固定工资人作为基本工资，这样可以不用按全额工资给员工缴纳社保公积金，从法律上讲，规避了劳动法规定的须按足额工资基数给员工缴纳社保公积金的风险。 企业因此可以少承担帮员工缴纳社保公积金那部分的成本。 （三）特殊情况下，企业可以灵活处理降低人工成本 特殊情况通常指企业经营业绩不佳，或者客户环境影响比如2020年开春的这场疫情影响，企业可以以公司总体绩效差为由，不发放员工绩效工资这部分，从而降低企业的用工成本，虽然从道义上讲员工可能不能接受，但从法律角度来说，企业这么做并不违法，因为企业的薪酬绩效管理制度里通常是有说明的，并且员工在入职培训时已知晓和签字默认同意。 （一）干的好可以拿额外的绩效奖金，干的不好会扣绩效工资 上面举例中，小明的例子足以说明这一点。 对于有较完善的绩效考核制度的公司，员工绩效完成的好，可以拿额外绩效奖金；当然，如果完成的不好，绩效工资会受影响。 对员工来说是一种激励也是一种鞭策，为了能拿到超额的绩效奖金，只能努力地完成绩效考核指标。 （二）企业如果没有足额给员工缴纳社保公积金，是侵犯员工的权益 如果公司只是按固定工资基数甚至是最低基本工资基数（如深圳最低工资基数是2200）给员工缴纳社保公积金，这是违反了《劳动合同法》《 社会 保险法》等规定。 这意味着公司为员工缴纳的社保和公积金少了，这部分其实是隐性薪酬的一部分，员工的权益受到了侵犯。 当然，如果公司仍是按全额工资基数缴纳的社保公积金，说明这是有担当的好公司，不过实际情况中这样做的公司很少。 （三）小心这是企业挖的坑 企业实行“固定工资+绩效工资”的工资结构，会设置相应的固浮比。 有的企业固浮比设置的不合理，就会是个大坑。 浮动工资比例越大，对员工总工资的影响就越大。 有的企业设置固定工资：绩效工资=6：4，还有的公司甚至是5：5或者4：6。 一个月到手能拿到多少很大一部分取决于绩效业绩能完成多少。 因此，对于企业采取“固定工资+绩效工资”的工资结构模式，从企业的角度讲，可以激励员工，降低用工成本；从员工的角度讲，不能混日子了，并且有可能影响自己的最终收入。 以上是我的回答，希望能帮助到你。 新冠肺炎疫情期间，同学小张充分体会到了固定工资和绩效工资拆分的痛苦。 原来，绩效工资可多可少，更可以没有！小张在一家销售公司当销售顾问，每月工资6000元，2000元的固定工资，是底薪，4000元的绩效工资。 在平常时间，小张的工资都很高，每月5000元以上的工资，在我们同龄人中，他的工资是非常高的了。 我们平均工资才4000元，有时候非常羡慕他。 可是，今年疫情发生以后，小张真切的体会到了绩效工资的苦。 受疫情的影响，小张的公司一直处于停业状态，没办法，小张也只能在家等待。 可是，到了发工资的时候，却不一样了。 3 月 份，小张只发了2000元的基本工资。 小张不明白，就去找老板理论。 老板说，咱们停工期间，只能发基本工资，也就是底薪。 国家也出台了规定，受疫情影响，公司可以按照合同约定，给员工发放工资。 绩效，不属于固定工资，你没工作，没业绩，哪来的绩效呢？听了老板的解释，小张也是无言以对。 老板说的句句在理。 公司更愿意将工资分为固定工资和绩效工资，原因有三： 一是激发员工积极性。 通过绩效工资，老板可以调动员工的积极性，让员工更愿意工作。 因为，你干的多，业绩多，你的绩效才能多。 相反，如果你偷奸耍滑，不好好干活，那你的绩效工资肯定会低。 二是提高员工工资收入。 通常，公司在设计绩效工资的时候，都会让员工增加收入。 比如全部固定工资，老板设计工资是4000元/月，但是改为绩效工资以后，老板会设置弹性考核，将员工分为好中坏三个档次，好的绩效高，肯定是会高于固定工资水平；中等，可能就是和固定工资持平；而低水平的，毫无疑问工资会低。 这样，无形中就激励员工进步，向好的方向发展，导致员工的工资会提高。 三是节省人力资源成本。 如果全部是固定工资，那么，不管员工干的好坏，干满一月，公司就要发放一个月的工资。 而实行固定工资和绩效工资以后，员工请假，或者是没有得到任务量，那么他的工资水平就低了，这会让企业节省成本。 而且，员工的五险一金，通常是根据固定工资来缴纳的。 固定工资低，企业负担的费用就少，节省了成本。 综上所述，企业是非常喜欢实行固定工资加绩效工资的，对企业有好处。 表面是为了激励员工的工作积极性，其实最根本最真实目的只有一个，那就是公司为以后给你降工资留好退路！如果谈好月薪元，公司和你签合同时，写的也是月薪元，以后公司想给你降工资，比如降到9000元，是非常困难的。 因为要改变这种固定工资，本质上相当于变更劳动合同，而变更劳动合同，是需要公司和员工协商一致的，否则就不能变更。 给员工降工资，员工当然会有意见了，这个协商的过程就会变得无比困难，通常要沟通很久，对公司来说耗时耗力。 但给员工降工资，是公司经常要用的一个管理手段，固定工资既然降起来这么困难，公司当然会琢磨其他更好用的方法，于是绩效工资就出炉了！虽然大企业会有严格的考核规则，小公司也有装模做样的考核机制，看起来绩效工资也是很客观的感觉。 但真相不是这样的，真相是领导想降你的绩效，很简单！小王的工资是8000固定加2000绩效，这2000绩效到底怎么发？公司是有制定规则的权力的。 比如如果按照业绩，完成业绩就发2000绩效工资。 想降低小王的绩效工资，领导只需要给小王加点业绩目标就可以了，保准小王完不成，领不到绩效工资。 当然更风骚的操作，就是把绩效工资再搞复杂些，比如除了业绩，还要考核平时表现，流程管理等等。 全体员工几乎就没有能全部完成这些标准的，相当于全体降工资了！公司现在都会故意把工资组成搞得比较复杂，基本组成方式就是固定+绩效+单项奖金+福利+补贴。 之所以搞这么复杂，就是为了以后方便各种降工资操作。 面试时，一定要问清楚工资组成，如果绩效工资的占比非常高，通常你都是很难完全拿到这个绩效工资的。 可能有人会说，你这是阴谋论，绩效工资的设立就是为了鼓励积极性的，绩效工资当然可以鼓励积极性，但鼓励积极性的方式有很多，为什么公司不在谈好的固定工资的基础上，告诉你如果做到什么程度，额外再发你多少钱做鼓励呢？而非要把原来谈好的工资分成8000+2000两部分，明摆着就是告诉你，你是拿不到的。 -END- 一些公司把工资拆成了固定工资+绩效工资，比如说原来月薪是1万，一下子拆成基本工资8千+绩效2千，很明显，该公司这么做，就是为了减少成本。 对于这个问题，现分析如下： 由题意推测，题主所在公司，肯定受疫情影响较大，公司为了减轻生存压力，降低成本，只得如此。 不过在我看来，公司即便如此，这也与有的中小公司，直接裁员、降薪相比，仍然要好得多。 把原来月薪1万，该为基本工资8千，绩效2千，公司也是在变相告诉员工，要想还拿1万，就得好好干活 多出业绩。 还有一方面就是，将来假如辞退员工，按照赔偿来说，也会大大渐少。 原来是可以拿1万月薪的，现在一下子只能拿8千，拿2千还不一定拿得到。 这会对员工原有的生活造成一定的影响。 以前工资多，可以大手大脚花，先出去 旅游 就 旅游 ，现在得节约着花。 受疫情影响，即便公司改变工资发放模式，员工虽有“不满“，但在当前大环境不太好，好工作不好找的情况下，员工也不敢贸然辞职。 以上。 【橙果来答】 不是一般公司而言几乎是所有工资都会把工资做拆分，不仅拆分成2个，甚至有些公司还会拆分出交通补助、话费补助。 那么在职场我们需要区分什么是绩效工资、基本工资。 基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。 它由用人单位按照规定的工资标准支付，这个是固定的部分，也被称之为固定工资。 基本工资一般是根据员工所在职位、能力来定的。 是员工工作安全感的来源。 再者，就是同一个岗位基本工资还会有不同的级别。 绩效工资是指在员工的绩效考核的基础上，根据绩效考核的结果，确定应当支付给员工多少工资的一种工资制度。 设立的主要目的还是为了能够激励员工，激发员工的积极性。 绩效工资是将工资与业绩考核结果相挂钩的，它的理论基础就是“以绩取酬”。 1.控制成本 一般固定工资都会以当地最低工资为标准适当提升一点。 如何控制成本就是将没有达成业绩的人仅可能薪资只在最低标准。 还有一种情况员工各类请假，比如年假、产假，这部分都是可以通过考勤将出勤日这算的。 2.激发员工 单位把薪资拆分出来就是要利用绩效工资对员工进行调控，来刺激员工的行为，通过对绩优者和绩劣者收入的调节，鼓励员工追求符合企业要求的行为，激发每个员工的积极性,，力实现企业目标。 比如公司想控制薪资总额在4000，那么基本工资2000，绩效工资2000，没完成任务就是0，但是这样的方式没有限制，你能拿到多少完全是看本事。 3.多劳多得 想要拿到更高的薪资，就需要做出习更高的成绩。 甚至可以在薪资制度中规定当完成率大于110%、120%是绩效系数可以随之增加。 写在最后， 就是考虑到成本、有效激发员工、让员工多劳多得，所以绝大多数的企业使用的都是拆分制，只要有能耐，根本不必在意底薪，而是要想办法收获更多的绩效。 工资结构是“固定工资+绩效工资”，本身没有问题，但如果，最初谈定的工资，没有明确说明包含有绩效工资，这其中就存在着欺骗的可能。 目前来说，几乎绝大多数岗位工资，都是以“固定工资+绩效工资”的形式在发放。 不论是“固定工资+提成”，还是“固定工资+工作表现”，它们的形式大同小异，但本质上，都是以固定工资和一定幅度的工资（绩效），作为工资的总体构成。 但是，这种 工资构成并不是说，企业在跟求职者沟通工资的时候，可以随意地进行调配 。 也就是说，如果企业跟求职者谈的工资是月薪1万，那么就必须说明，这1万的构成是什么。 当企业说，这1万是包含8000的固定工资+2000的绩效工资时，必须要补充说明一句话，也就是，2000的绩效工资，根据个人的表现会有所增减。 这句话已经表明，虽然企业跟你谈的是月薪1万，但，是实际你的工资只是8000加上2000浮动的绩效工资。 因此，这就存在某月只拿8000的情况。 企业说得很明确，只要你答应了，相当于你就默认最少的工资是8000。 可如果，企业跟你谈的工资就是1万，他告诉你，每个月最少可以拿到1万。 那么，在实际发放工资的时候，就不能把这1万拆分为8000的固定工资，以及2000的绩效工资。 很简单，如果你某一个月只拿到了8000的工资，并没有拿到那2000的绩效，你的工资当月就不足1万。 这就和企业在最开始，跟你面试的时候承诺的工资是不一致的。 你完全有理由，以此为依据，将企业欺诈的行为，告上劳动仲裁。 总之就是一句话， 企业在跟求职者沟通薪资的时候，如果将每一个结构都说得很清楚。 那么，双方就是在对等的信息下，完成了这一次面试，求职者愿意签劳动合同，就不存在欺诈。 如果企业说得非常模糊，但和求职者签订了劳动合同之后，再来明确说明，就是不行的 。
