在个人和职业生活中，获得反馈至关重要。它可以帮助我们了解我们的优势和劣势，并识别需要改进的领域。并非所有反馈都是平等的。建设性的反馈旨在提供帮助和支持，而破坏性的反馈旨在伤害和贬低。
建设性反馈的特征
- 具体：提供具体的例子，说明行为或结果。
- 有指导性：提供改进的建议或策略。
- 尊重：以礼貌和体谅的方式提出。
- 适时：及时给予，以便对方能够在仍然相关的时候采取行动。
- 专注于解决方案：重点关注问题的解决，而不是责备个人。
破坏性反馈的特征
- 人身攻击：针对个人，而不是他们的行为。
- 笼统：提供模糊或笼统的批评，没有具体的例子。
- 不尊重：使用粗俗或不恰当的语言。
- 不适时：在不恰当的时间或地点给予。
- 专注于问题：重点强调问题，而不是潜在的解决方案。
如何处理建设性反馈
- 感谢反馈：即使你不同意反馈，也要感谢对方花时间提供反馈。
- 主动倾听：认真倾听反馈，不要打断或辩解。
- 寻求澄清：如有必要，请寻求澄清，以确保你理解反馈。
- 反思反馈：考虑反馈，并评估它对你的行为或结果的准确性。
- 制定改进计划：如果反馈准确，制定一个计划来实施建议的改进。
- 跟进：在一段时间后，跟进你的进展，并向提供反馈的人提供更新。
如何处理破坏性反馈
- 保持冷静：不要被破坏性反馈激怒或沮丧。
- 忽视人身攻击：不要针对个人攻击做出回应，而是专注于问题的具体方面。
- 请求具体示例：礼貌地要求对方提供具体的示例，以支持他们的批评。
- 设立界限：如果反馈继续是破坏性的，请设立界限，表明你不会容忍这种行为。
- 寻求支持：如有必要，向信任的同事、朋友或导师寻求支持。
拥抱反馈的好处
拥抱反馈，特别是建设性反馈，有很多好处，包括：- 个人成长：反馈可以帮助你识别和解决盲点，促进个人成长。
- 改进性能：反馈可以提供改进性能和生产力的具体策略。
- 加强关系：建设性的反馈可以建立信任和尊重之间的关系。
- 创新：反馈可以激发新的想法和创新的解决问题的办法。
- 职业发展：反馈可以帮助你确定职业目标和制定职业发展计划。
结论
拥抱反馈，特别是建设性的反馈，对于个人和职业成长至关重要。通过欢迎和利用反馈，我们可以了解我们的优势和劣势，并识别需要改进的领域。通过处理破坏性的反馈并设定界限，我们可以保护我们的自尊并营造一个积极和支持性的环境。记住，反馈是一个宝贵的礼物，它可以帮助我们发挥我们的潜力并取得成功。什么是幼儿教育的要点呢？
幼儿教育是孩子成长过程中的重要阶段，它为孩子的全面发展和终身学习奠定基础。 以下是幼儿教育的一些要点：爱与安全感：幼儿需要一个充满爱和安全的环境来促进他们的情感发展。 家长和教师应该通过拥抱、鼓励和积极的反馈来表达对孩子的爱。 社交技能：幼儿期是培养社交技能的关键时期。 孩子们应该有机会与同龄人互动，学习分享、轮流和解决冲突的技能。 早期语言和读写能力：通过朗读故事、唱歌和押韵游戏，孩子们可以学习语言的基本元素。 这有助于他们未来的阅读和写作能力。 探索和好奇心：幼儿自然好奇，喜欢探索周围的世界。 提供各种材料和机会让孩子们探索，可以激发他们的想象力和创造力。 物理发展：幼儿需要足够的运动来发展他们的粗大动作（如跑、跳、爬）和精细动作（如握笔、剪刀）。 户外游戏和艺术活动对此很有帮助。 数学和逻辑思维：通过游戏和日常生活活动，孩子们可以学习数学概念，如计数、分类和比较大小。 自我意识和自我调节：幼儿应该被教导识别和表达自己的感受，并学习如何管理情绪和行为。 多元文化教育：在全球化的世界中，了解和尊重不同的文化背景是非常重要的。 幼儿教育应该包含多元文化的内容，以培养孩子的全球意识和包容性。 科学认知：通过观察自然现象和进行简单的实验，孩子们可以开始理解科学原理和探究方法。 艺术欣赏和创造：艺术活动如绘画、手工和音乐可以促进幼儿的创造力和审美发展。 生活技能：教会幼儿一些基本的生活技能，如穿衣、洗手和个人卫生，这些对他们的自我照顾能力至关重要。 道德和价值观：通过日常互动和故事讲述，孩子们可以学习诚实、公正和同情等基本的道德和价值观。 家庭和学校的合作：家庭是幼儿教育的重要伙伴。 家长和教师之间的良好沟通和合作对支持孩子的学习和发展至关重要。 个性化关注：每个孩子都是独一无二的，有自己的兴趣、能力和学习速度。 幼儿教育应该尊重每个孩子的个性，并提供个性化的关注和支持。 评估和反馈：定期评估孩子的进步，并提供建设性的反馈，可以帮助孩子认识到自己的成就，并在需要时提供额外的支持。 总之，幼儿教育的目标是全面促进孩子的发展，包括身体、情感、社会、语言和认知各个方面。 通过提供一个富有刺激性、支持性和爱护的环境，我们可以为孩子们的未来学习和成功打下坚实的基础。
2020-09-11 《这就是OKR》
《这就是OKR》 第1章 当谷歌遇见OKR 我对企业家怀有极大的崇敬之情。 作为一个资深的技术人员，我非常崇尚创新，也目睹了太多的初创企业在业务增长、公司规模及目标达成之间的挣扎。 所以我总结出了一个哲学道理，也就是我的口头禅：想法很容易，执行最重要。 OKR概念： OKR是确保将 整个组织的力量都聚焦于完成对所有人都同样重要的事项 的一套管理方法。 简单来说，目标就是你想要实现的东西，不要将其夸大或缩水。 目标应该是重要的、具体的、具有行动导向并且鼓舞人心的。 关键结果： 是检查和监控我们如何达到目标的标准。 有效的关键结果应该是具体的、有时限的且具有挑战性的，但又必须是能够实现的。 最重要的，它们必须是可衡量、可验证的。 如果没有一个具体的数字可以衡量这些结果，那么它就不能算是一个关键结果。 OKR系统提倡反馈，并为员工取得的大大小小的成果进行庆祝。 最为重要的是，它拓展了我们的极限，推动我们去努力争取那些看似遥不可及的东西。 在当前的经济环境中，变化才是常态。 我们不能简单地固守以往奏效的方法，并希望产生最好的结果。 我们更需要一种可信任的工具，能够在曲折的前进道路上为我们指明方向，带我们走向创新。 OKR的四大利器聚焦——高绩效组织应该聚集重要的工作。 OKR是一种精准沟通的工具，能消除困惑，让我们进一步明确目标，聚集到关键的成功要素上。 协同——OKR具有透明性，每个人的目标都是公开的，每个员工都将个人目标与公司计划紧密地联系起来。 自下而上的OKR,通过加深员工的主人翁意识，促进了个人的参与和创新。 追踪——OKR是由数据驱动的。 定期检查、目标评分和持续的重新评估可以让OKR充满生机，所有这一切都是基于客观、负责的精神。 延展——充分延展进而挑战不可能。 通过挑战极限和允许失败，促使我们释放出最具创造力和雄心的自我。 第2章 OKR之父 OKR之父：安迪格鲁夫 健康的OKR的文化 本质： 绝对诚实、摒弃个人利益和忠于团队。 少即是多。 自下而上设定目标。 共同参与。 保持灵活。 敢于失败。 OKR是工具，而非武器。 耐心、坚定。 每个过程都需要反复试验。 第3章 “粉碎行动”—英特尔公司的故事 在这场战役中，英特尔公司没有调整任何一款产品。 但是格鲁夫和他的团队改变了游戏规则。 没有OKR就没有现在的英特尔公司。 第4章利器1：对优先事项的聚焦和承诺 最强大、最活跃的OKR往往源自一线员工。 清晰沟通。 领导者必须说清楚为什么做某件事，以及怎样做。 当你不厌其烦地多次强调的时候，团队成员可能才真正开始听你说话。 关键结果。 关键结果往往更接地气且是可衡量的，如果目标的设定较为科学的话，通常有3到5个关键结果就足以确保目标的达成。 每个关键结果对于个人来说都应该是一项挑战。 做什么、如何做和何时做。 明确时间框架可以进一步突出工作的焦点和承诺。 季度OKR的设定最适合与当今快速变化的市场保持同步。 匹配关键结果。 相匹配的关键结果应该强调工作的质量。 完美与优秀。 不要让完美成为优秀的敌人。 OKR周期的任何时间点，都可以修改甚至完全抛弃之前的设定。 完成所有关键结果的关键和前提是实现目标。 少即是多。 成功的组织往往是“最大化利用现有资源，集中精力去打造顶级产品的组织”。 简洁和聚集是OKR的第一利器所在。 第5章 聚焦：Remind的故事 一次只能做好一件大事，所以最好知道这件大事到底是什么。 第6章 承诺：Nuna医疗科技的故事 你不会在第一次推行OKR时就把这件事做好，第二次、第三次也不会做到十分完美。 但是请不要气馁，继续坚持下去，不断改变、适应，直到找到适合自己的方式。 任务越艰巨，OKR就越重要 第7章利器2：团队工作的协同和联系 透明性已成为组织日常运营的默认设置，这是一条通往卓越的快速通道。 从基层员工到首席执行官，大家都可以对目标进行公开批评和纠正。 保持协同。 管理者和员工都必须将自己每天的工作与组织愿景联系起来，这就是协同。 工作场所中，员工对领导者在做什么及我们的工作如何与之相融，天然地充满了好奇，OKR则是实现纵向协同的首选工具。 层级关联。 适度的层级和关联往往可以使组织运营更加协同一致，但当所有的目标都沿着组织层次过度关联时，这一过程就有可能退化成一个机械的、纯粹由数字粉饰的活动。 会带来四个方面的不利影响：丧失敏捷性、缺乏灵活性、员工被边缘化、单一维度的联系。 激活基层。 与组织中心相比，创新通常更容易发生在组织的边缘。 OKR系统最强大的力量往往来自核心管理层之外的洞察力。 为适应企业和员工双方的需求波动，领导者对自上而下和自下而上这两种目标设定的选择往往是各占一半。 在我看来，这是正确的选择。 跨职能协调。 完善顺畅的联系，往往可以使企业瓜更快。 为了获得竞争优势，领域者和员工都需要横向联系并打破障碍。 第8章 协同：减肥宝的故事 我喜欢OKR将主要目标简单化，也喜欢在组织中提炼、延展并层层分解目标。 这就是让我们公司实现协同的方式。 除了使公司内部目标更加一致之外，协同还包含着更深层的含义，那就是始终保持你的目标相对于“北极星”（公司最重要的核心价值）的真实性和正确性。 我们所做的每个决定，都需要与我们的愿景保持一致。 第9章 连接：财捷集团的故事 我们不希望出现“官僚式的服从”，我们需要的是“热爱式的服从”，后者是人们发自内心地遵从。 在公司里取得成功依靠的应该是最好的创意和想法，而不是最大的官衔。 第10章利器3：责任追踪 OKR系统的三个生命周期 启动 采用功能强大、专业且基于云服务的OKR管理软件。 OKR导师 指定一个人或几个人作为OKR系统的“导师”。 时时追踪 当一个关键结果或目标变得过时或不切实际时，就要当机立断地结束它。 没有必要顽固地坚持一个过时的预测，从你的列表中删除它，然后继续前进。 目标是为目的服务的，而不是为其他事项服务的。 总结：清零与重复 总结括三个部分 客观评估 通过计算其相关关键结果的百分比完成率。 自我评估 数据不太理想并不代表团队一定不努力，漂亮的数据背后也可能存在人为造假。 OKR评分明确工作中哪些是正确的，哪些是错误的，以及团队如何改进，自我评估可以更好地驱动制定下一季度的目标。 在这里，没有批评，只有学习。 反思 我是否完成了所有的目标？ 如果是，是什么促成了我的成功？ 如果没有，我遇到了什么障碍？ 如果我要重新写一个完整的目标，需要做什么改变？ 我学到了哪些经验，可以帮助我更有效地制定下一个周期的OKR。 第11章 跟踪：盖茨基金会的故事 项目的投入越高，追踪过程的重要性就愈加凸显—识别并记录隐患、及时止损、在经营中不断调整目标。 第12章利器4：挑战不可能 目标设定越具有挑战性，所产生的结果越佳。 挑战性目标有利于塑造创业文化，它迫使人们打破原有的思维局限，让企业经营得更为出色。 在任何组织，“10倍速”的思维都是很少见的，大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源去寻找可能实现它的机会。 在追求高付出、高风险的目标时，员工的认可是至关重要的。 领导者必须给员工传达两件事：结果的重要性和结果能够被实现的坚定信念。 第13章 延展：谷歌浏览器的故事 当你设定的是一个疯狂而富有挑战性的目标时，即使没有实现它，你也仍然会取得一些不小的成就。 保持“不舒服的兴奋”，“正视不可能”。 设定一个可能会失败的OKR目标是需要勇气的，但如果我们想要变得更好，就必须这样做。 第14章 延展：YouTube的故事 巨石理论： 假如你有几块石头，一堆鹅卵石和一些沙子，任务是尽可能把所有东西都装进一个一加仑的广口瓶中，先放沙子再放石头，发现已经没有空间了。 重要的事项要先做，否则有可能永远都没有机会去做了。 在一个高速发展的公司中，将每个人团结在一起，为一个共同的目标奋头是一个不小的挑战。 人们需要一个标尺来确定和衡量他们的方向和表现。 我们的任务就是找到那个正确的标尺。 第15章 持续性绩效管理：OKR和CFR 持续性绩效管理 CFR对话（Conversation）：经理与员工之间真实的、高质量的交流，旨在对绩效提升起到驱动作用。 经理们的角色由监工转化为指导者、辅导者或引领者。 通常出现在五个关键领域： 目标设定和反思：讨论的重点应当是如何将个人目标和关键结果与组织的当务之急进行有效的结合。 持续进度更新：依托数据对员工工作的实时进度进行快捷监督，并随时待命准备解决问题。 双向辅导：帮助员工发挥他们的潜能，并帮助管理者更上一层楼。 职业发展：帮助员工提升技能，发现成长的机会，并让其看到未来在公司的升职空间。 轻量级的绩效评估：以组织需求以基准，将组织投入与员工产出进行总结比较的反馈机制。 反馈（Feedback）：同事之间面对面进行双向沟通或通过网络进行交流，以评估工作进展情况并探讨未来的改进方向。 现在的员工都希望能够被“授权”和“激励”，而不是被管理者指指点点。 他们希望向管理者表达自己的观点。 渴望定期将自己的目标、计划与他人分享。 反馈可以是非常有建设性的，但前提是它必须足够具体。 认可（Recognition）：根据个体所做贡献的大小施以对等的表彰。 持续性的认可是提高参与度的一个强有力的驱动因素。 方法： 鼓励同事间认可。 组织中的每一个成员对做出杰出贡献的成员给以主动、真诚、发自内心的称赞。 建立明确的标准。 完成特殊项目、实现公司目标、展示公司价值。 分享有利于增加认同感的故事。 提高认同发生的频率和可获得性。 即便是很小的成就，也应当予以表扬。 对公司目标和战略的认同。 无论是客户服务、创新、团队合作还是成本削减，任何符合组织最高利益的事项都应当被及时提出并获得支持。 重塑人力资源管理 我们正处在一个需要重塑人力资源管理的重要时刻，一个灵活、敏捷、无等级的工作环境是所有成功企业都必不可少的。 “推进”四要素 雇员与经理每月进行一次事情进展的一对一谈话。 对OKR进行季度审查。 本季度的计划是什么，哪些能做，哪些不能做，为什么会出现这样的状况，以及我们可以做出哪些改变？半年度职业发展座谈。 员工们可以陈述他们的职业规划：他们从事过什么岗位的工作，现在在什么岗位，将来要去什么岗位，以及他们的工作经历和需要组织对他们的规划提供什么支持。 持续而自我驱动的洞察力。 我们其实一直被正能量和积极反馈所包围，我们需要的是获得及时而具体的反馈。 持续性绩效管理，领导与员工之间持续跟进的前瞻性对话，通常以五个问题为中心： 你正在做什么？ 你做得怎么样？你的OKR进展如何？ 你的工作有什么阻碍吗？ 你需要我提供什么来帮助你实现目标？ 你需什么帮助来实现你的职业目标？ 第16章 抛弃年度绩效评估：Adobe的故事 “签到”（Check-in）模式 推荐签到模式时，领导者的角色至关重要。 他们需要表现出自己乐于接受反馈，并且欢迎别人对自己的想法提出质疑的态度。 做好持续性绩效管理系统，需要做到如下三点： 管理层的支持 明确的公司目标，以及它们如何与个人目标相匹配 针对管理者和领导者的效率进行适当的培训和投资。 真正的成功机制是构筑能力，并激发员工真心为公司服务的动力。 第17章 每天烘焙得更好一点：Zume比萨 当领导者能够成为更好的沟通者和激励者时，企业的普通员工更容易成长为自律而严谨的思考者。 设定能够实现的目标。 高层管理者像宗教信仰那样对目标抱有坚定执行的信念。 更严肃的纪律。 一开始就培养员工的管理意识，即像他的部门只有一个人。 塑造更加强大的管理者，帮助他们避免犯低级错误。 更积极的参与。 OKR的实施绝不是为了撰写一份报告，也不是一场运动，更不是竞赛，而是让我们思考更宏观、更有战略意义的事情。 一个真正优秀的公司是可以做到兼容并蓄的。 它能够挖掘出不同观点，并找到一种方式引导并引爆它们。 更高的透明度。 更团结的队伍。 更优质的对话。 更开放的文化。 更卓越的领导者。 第18章 文化 文化是一系列价值观和信仰的体现，也是公司中行事的准则。 一个公司成功的本源在于构建起积极向上且强有力的企业文化。 OKR文 化是一种强调责任的文化。 团队的绩效表现与以下五个问题息息相关。 结构和清晰度：我们团队的目标、角色和执行计划是清晰而明确的么？ 心理安全：我们能够感到安全而且从容地在这个团队中承担风险么？ 工作的意义：我们是否在做一些对我们每个人都很重要的事情？ 可靠性：我们能彼此信赖并按时完成高质量的工作么？ 工作的影响：我们是否发自内心地认为我们的工作是真正有意义的？高驱动力的企业文化取决于两种核心要素 催化剂（OKR）：支持工作的一切行为。 包括设定清晰的目标，允许授权，提供充分的资源和时间，团队协作，从问题和成功中总结经验教训，并允许思想上的自由交流。 营养液（CFR）：个人之间相互支持的一切行动。 包括尊重、认可、鼓励、情感安抚和拥抱机会。 OKR提供清晰的目标，CFR提供完成目标所需的“营养”。 第19章 文化改变：Lumeris的故事 “推销”未完成的目标是OKR的运用中一个独一无二的环节。 每月工作例会，把最高级别的OKR投在屏幕上，清楚看到每一位领导者的目标完成情况。 绿色表示目标处理进展中，红色表示目标落后于预定的计划。 轮流发言，讨论处于风险中的目标。 投票决定哪些处于风险中的OKR对于公司最为重要，然后进行头脑风暴，讨论如何让这些目标回到正轨上来。 第20章 文化变革：波诺的“ONE运动” 所有目标都是绿色的，那么你们就失败了。 我们需要更大的野心和颠覆式的增长。 第21章 未来的目标 让人们共同实现看似不可能实现的目标，让人们获得成功，体悟生命的意义，并创造一种代表成功和意义的文化。
终身成长读后感
品味完一本名著后，相信大家的收获肯定不少，此时需要认真地做好记录，写写读后感了。 那么如何写读后感才能更有感染力呢？下面是我为大家收集的终身成长读后感范文，希望对大家有所帮助。
终身成长读后感1
我们的思维模式——固定模式还是成长型模式，在很大程度上决定了我们做事的态度。 固定模式保持原样，自我否定，而成长型模式促进我们积极思考：怎么样才能达到我们的目标。
有一句话说没有你做不到的，只有你想不到的。 这其实也是要打破固有的想法，寻找到新的突破点。 思维方式的不同，带来的人生体验和结果是不同的，有时候甚至是天壤之别。 面对任何的困难，我们要积极想办法去做，去行动，在行动中一点一点地纠正自己前进的方向，向着目标奔进。 有时候我们对未来没有设立目标，不知道想做什么，这可能是我们没有遇到好的老师、朋友，而父母在此方面也不懂，也不可能对我们提供大的帮助。
但面对这样的情况，我们可以多读书，与书交朋友，从书中看到并学习别人是如何思考改变自己人生的。 别人能做到的，我们也可以做到。 设立目标，制定可行的计划，按计划去做，把注意力集中在这上面，你的专注力会引发你的大脑思考这个问题，冥冥之中，有力量会联通你的目标与行动之间的距离，而你所遇到的人和事都会促进你实现自己的目标。 你要有这样的信念——你一定会达成自己的目标与愿望，只要你认真去做，因为所有的事情都敌不过认真二字。
《终身成长》——愿我们都活到老，学到老！
终身成长读后感2
《终身成长》作者提出了两种截然不同的思维模式：“成长型思维”“进取型思维”，这两种思维模式在很多书中都有不同的版本，比如《成功、动机与目标》中叫做“进取型”“防御型”，《看见成长的自己》中叫做“僵固式思维模式”和“成长式思维模”，《学习之道》中叫做“整体论”“渐进论”。 尽管命名不同，但是定义都是相同的。
成长型思维：认为智力是后天努力可以提高的。 做事是为了不断提升自己的能力，会把错误和挑战看成成长和改善的机会。
进取型思维：认为智力是天生的，固定不变的。 做事情是为了证明自己的天赋和能力，因此害怕错误，觉得是对自己能力的否定。
一张图了解两种思维模型的区别 ：
本书的一大特色在于在家庭和学校教育领域的深入介绍，作者还曾在2017年9月荣获全球最大教育单项奖“一丹奖”，此套理论鼓励学童积极评估及发展自己的潜能，在教育界影响深远。
家长的每一个言行都在向小孩传递不同的信息 ：
或是固定性思维模式：“你的能力永远不会变，我正在对你的能力进行判断”。
或是成长型思维模式：“你是一个不断成长的人，我对你的成长很感兴趣”。
如果你带你家小孩去幼儿园，小孩跟你说幼儿园门口贴着的画不漂亮，你会怎么说？
你会说“我觉得挺好的呀，你却说很难看，这样不好”吗？
还是会说“你不需要画出漂亮的画，只要你喜欢，你可以画不好看的画。”
小孩问这个问题是因为担心如果画不好该怎么办？而不需要得到是对审美结果的评判。 而只有不随便给小孩贴标签和判断，才更能让小孩安心的探索和发展他的能力。
如果小孩确实做得很好，究竟该不该表扬？
答案是no。 尤其不要表扬小孩的才能和天赋。 比如“你学的真快，你真聪明”，“你画的好棒呀”。 家长的本意可能是想增加孩子的自信。 因为毕竟80后的家长们自己小时候受到的多是含蓄内敛的家庭教育，很少听到表扬，比如考试考了98分，家长会问为什么没考100分，你看别人家的谁谁谁是不是比你考的好。
诚然这种表扬小孩很爱听，而且也可能会给小孩打气，但是这种感觉只能维持很短，一旦遇到困难的问题他们的自信就会消失。
因为小孩从表扬的话中听到的信息是：“如果学得不快，那就不聪明了”。 “如果话的不好，那就很槽糕，所以最好只画一些容易画的东西”。 而有这样思维模式的小孩，是很难接受自己因为困难而失败的，他会开始怀疑自己的能力。 那究竟该怎么应对小孩确实做得很不错或取得了了不起的成就的情况呢？
我们可以夸奖以成长为目标的努力过程，夸奖他们通过自身实践、学习、不懈努力达到的成就。 要更具体，更有针对性。 这也就表明，你需要真正的去了解孩子的努力和成就，而不仅仅是敷衍的说一句你真棒。
比如可以说“你的进步表明你付出了很多努力，反复阅读材料，方法确实凑效了”，“这个作业很难又花时间，我非常欣赏你能如此专注的完成”，“这个话的颜色很绚丽，说说你都用了什么吧”。
如果小孩确实很努力，但没有取得好结果，我们该怎么办呢？
这里要对于他的行为和结果给出诚实而有建设性的反馈，并与他探讨积极的下一步计划。 只把孩子“保护”在没有挫折的环境里也无法让孩子从失败中很好的学习。
比如可以说“我欣赏你为此付出的努力，但让我们一起来深入的探讨一下，弄清楚你到底哪里没有想清楚”，“每个人的学习方式都不同，我们应该继续尝试，找到更适合你的方法”。
如果小孩并没有努力，也没有取得好结果，我们该怎么办？
这时候去夸赞他的努力是没有任何效果的。 因为你需要做的是对孩子的行为做诚实而有建设性的反馈，而不是去使用一个夸赞的套路，或者去给小孩以安慰。
怎样培养成长型思维模式呢？
1、接受：接受自己即可能有成长型思维的一部分，也有固定型思维的一部分。
2、观察：观察你的固定型思维模式在什么情况下会被激发，可能是在你遭到他人的拒绝时，或是在工作上遇到很大的困难时。
3、命名：给这个固定思维模式起个名字。 比如“老王”，每当出现固定型思维模式被激发的时刻你可以说“老王又来了”。
4、教育：与“老王”对话，“确实会很难，但我想试一试”。
终身成长读后感3
我最近读书只是为了乐趣，想要培养读书习惯。 那为什么近期会看这本书？是因为我遇事又开始出现逃避心理了。 于是，通过老铁介绍，我就去看了这本书。 其实这类书我以前读的时候会觉得很艰涩，所以会拒绝读它们。
但是这本书里提到了2个非常重要的概念：固定型思维模式和成长型思维模式，我觉得对于我最近的状态有非常大的启发，所以我才想要硬着头皮把它们读下去。 一遍看不懂，那就多看几遍。 相信会有逐渐理解的时候。
固定型思维模式在我身上表现的非常明显。
1、对于努力，我其实从来没有真正去思考过。 我从来没有把它与成功挂钩。 努力就真的会成功吗？
2、天赋，我也没有真正了解过它。 但是我认为人们会成功是与天赋有关的。
3、当一开始我做事情很顺利的时候，我可能会洋洋得意，然后，当我碰到困难的时候，我就会放弃这件事情。
4、我很着急。 当我学习新事物的时候，我不能接受这需要一段漫长的过程，我总是觉得它可能一个月就得会有效果，要不然，我就不会成功的。
5、我时常拒绝沟通。 我可能是觉得别人都是错的。 我自己没有意识到这一点，是妈妈有时候会这么说我。 而我只是觉得我是对的，我不想听你们说的，你们就让我犯错误，犯过错误后我下次自然就不会再犯了。
以上这些情形在我看来就是固定型思维模式所导致的结果，让我深受其害。 通过最近看这本书，我思考了这些问题，觉得很苦恼。 我明白自己一定要通过努力来迈向成长型思维模式。 可是当我在现实生活中真正遇到这些问题时，大多数时候还是依然被固定型思维模式控制着大脑，从而做出一系列不理性的行为。 所以，即使你发现了问题，但是突破口在哪里呢？我还在寻找。
终身成长读后感4
认知决定眼界，眼界决定格局，格局决定选择，选择影响命运。
随着年龄的增长越来越感受到思维方式的重要性。在应试教育的环境下，在“聪明，尖子生，三好学生”这种基于考试成绩的评价下，我想我们这一代人的很多个“我”都养成了很明显的“固定型思维模式”，我们会努力学习，但是为了获得成绩和认可，而并不是真正去研究去感受“学会”带来的乐趣；我们会死抠自己，不愿意和周围人探讨，担心会暴露自己的无知；我们头脑里会天马行空，有很多想法但迟迟没有勇气采取行动，因为有声音告诉你：哪有那么简单，不可能成功的……
现在的我正在养成“成长型思维模式”的过程中，处于一个既有成长也有固定模式的混合期。 这种变化更多的源自于工作为我们创造了一个“指数型成长”的氛围，源自于潜移默化的影响，以及总会有人去发现你的变化提点你的成长。 所以思维模式是需要以身作则示范而非要求的。
在成长型思维模式里，如果认知到“人的能力是可以通过努力和学习提升的”仅仅是第一步，止步于此便是“虚假的成长型思维模式”，真正挑战的且真正有效果的在于“制定目标和阶段性的具体的行动计划并且去践行，直至养成循环的习惯”，以及“用俯瞰视角跳出来拥抱并观察现在的你，了解思考固定型思维模式的诱因并教育它”。
终身，唯成长不可辜负！
终身成长读后感5
《终身成长》的作者提出了两种截然不同的思维模式，固定型思维模式和成长型思维模式；固定型思维模式认为智力是天生的，固定不变的，做事情是为了证明自己的天赋和能力，因此害怕错误，觉得是对自己能力的否定；成长型思维模式认为智力是后天努力可以提高的，做事的为了不断提升自己的能力，会把错误和挑战看成成长和改善的机会。
看完这本书，我的感想主要来自两个方面，一个是自我成长，另一个是人际交往；对我思维的最大改变，是学会了如何从“固定型思维模式”转变为“成长型思维模式”的方法；不可否认，我们每个人，甚至一些成功人士，都在某一个时间段是典型的固定型思维模式的人，去学习以及做任何事，甚至打游戏都是在不断地证明自己的天赋与能力，喜欢装作一个轻松可以完成所有事的人、不喜欢提问、不喜欢向他人求助……其实这是一次次故步自封的自我限制，不但是对自己发展的限制，看待事物发展的眼光也会受到局限。
比如，我先生是一位不折不扣的“魔兽世界”狂热追求者，从大学伊始，孜孜不倦的玩了很多年，平时也会与我交流一些游戏情况，因此，我认为游戏里不同等级的资源都是恒定的，所以我理所当然的认为部落的能力也是恒定的，低级别不可能打败高级别的角色；直到有一天，我先生告诉我，他带团成功的把一个八十级的boss打败，当时他们团队基本都是七十级左右，并向我展示他是如何布局下兵的、细节到每一秒、每一处，策略又是怎么讲究的，换作以前，我一定会不屑一顾，本身对游戏的兴趣就不大，但恰巧那段时间我读到了这本书，我惊奇地发现固定型思维模式在我身上就是这样运作的。
如何才能改变这种思维模式呢？这本书指出了很多的案例与方法，但是我觉得首先最重要的.是，我们必须认清自己，必须承认自己的普通。 承认自己普通是一件很了不起的事，毕竟每个人都希望自己生来就是特别的——倘若不是天才，也要带有着一些别的光环。 当你觉得自己普通时、当你觉得自己并非一个天才时，你才会更虚心地学习技能、接受他人的建议、不介意向他人求助，更平和地接受失败与成功，这样才能更好的挖掘自己的潜能、培养自己的能力。
第二点的启发来自人际关系中相处的思维模式的改变。 每个人都有自己的优点和缺点，如果一个人只想找完美的人来做朋友，那么他的社交圈子会变得非常有限。 这也是“完美主义”这个词第一次从我的认知发现原来它含有贬义。 无论是要求他人还是要求自己，“完美主义”的出现都需要反省。
我觉得并不是说明企业的成长型思维模式胜过固定型思维模式，这绝对是一句废话结论，而是拥有固定型思维模式的人比成长型思维模式的人更容易盲目自大，拥有成长型思维模式的人更容易在任何环境下保持谦虚平和的心态，从而这种人，不论是员工还是领导更有助于企业的发展，说到底还是人的问题。
终身成长读后感6
今天听了樊登读书会的《终身成长》一书给我留下了深刻的印象，之后，自己利用空余时间，又重新听了一遍。
这本书最主要的核心就是如何拥有成长型思维。 书中明确讲到了，一个人一生要处理两件大事：与自己相处，与外界相处。
如何看待自己，是很重要的事情，它深刻的影响着我们如何与外界相处。 不论是做家长、刚步入社会、还是谈一段感情，对自身的认知往往决定了你的成长速度。
如果你能明白天赋和努力的关系，那么就不会一味地去夸奖孩子的天赋，也不会因为他成长速度慢而过度焦虑。
如果你能领悟到工作技能是可以提升的，那么在工作中就不会自怨自艾的浪费时间，也不会因为暂时的不顺，而觉得自己什么都不好，成天沮丧。
我们观察自己，认识自己，学习书中提到的成长型思维模式，则是为了让自己日日精进。 结合实际工作，比如刚入职的新员工，虽然暂时不太熟悉工作方法，但却可以积极主动的去学习；虽然有时候工作做得不够好，但是结对师傅以及同事之间可以互相帮助。 如此这般，你就会发现每天都在成长，每天都在进步。
终身成长读后感7
人们常常认为天赋就是能力本身。 然而，浇灌这些天赋应是不断的、无休止的好奇心以及对挑战的探寻。
——《终身成长》
最近，我认真地读了一本关于心灵成长的书，书的名字叫《终身成长》，这本书有五个部分内容：
一、人的两种思维模式
二、两种思维模式的区别
三、能力和成就的真相
四、思维模式在不同领域的体现
五、培养成长型思维模式。
令我印象最深的是作者讲思维模式在不同领域的体现时其中所举的一个案例。
著名篮球明星迈克尔·乔丹相信大家都很熟悉吧！许多人只知道乔丹是体育界明星，却鲜有人知道他一路走背后的故事。 在高中时，乔丹被校队淘汰了。 他沮丧地回家向母亲倾诉。 他的母亲说，那就回校好好训练。 从此以后，他每天早上6点离开家到校练习。 上大学时，进一步训练防守、控球和投篮各方面的能力。 如果输了比赛，他会在赛后更加努力练习。 即使赢了比赛，他也会对不满意的地方作出调整。 后，因为年龄原因，他的体力和灵活度不如以前。 为了弥补这个缺陷，他更加注重协调性和动作的训练，以此保持良好的状态。 他说，我可以接受失败，但我无法接受从不去尝试。
作为高速收费公路收费站最基层的一员，随着高速公路事业的发展，明服务水平的不断提升，我们的一举一动、一言一行都直接影响到收费站的形象。 所以必须在提高工作效率的同时，用优质服务塑造良好的窗口形象。 首先，要把收费业务练熟练精。 其次业务技能要过硬。 最重要的是服务态度要优质。 人们常说干一行、爱一行，既然选择了收费工作，我们的工作态度必须始终如一，工作中应保持良好的心态，用真诚的微笑、彬彬有礼的热情、明得体的语言和整洁的仪容面对司乘人员，树立良好的窗口形象，展示新时代收费员的明风采。
终身成长读后感8
“算了，就这样吧，能力有限，自己真的做不了这件事”，所以呢？放弃、逃避、应付……这是某段时间的我，消极、极度缺乏自信，哪怕是现阶段，有时候也会有这些情绪，特别是做事情失败而受到打击时，“把发生的事情作为衡量自己能力和价值的直接标尺”，习惯性地给自己贴标签，觉得自己是个没什么能力的“菜鸟”。
同时，我也很在意别人的眼光，在意别人给自己贴的标签。 当听到别人对我的肯定时，内心可以喜悦几天；当听到被人否定时，心情特别糟糕，同时也会不自觉地否定自己。 我怎么会有这些情绪？真的是自己很“菜”吗？读了美国心理学教授卡罗尔·德韦克的《终身成长》一书，发现自己是深陷固定思维之中了。
卡罗尔·德韦克把人的思维分为固定型思维模式和成长型思维模式，它们体现了人在应对成功和失败、成绩与挑战时的两种基本心态。 固定型思维模式的人认为人的能力是先天的，失败是因为自身能力有限，有这样的认知时，自身便会刻意回避困难，只挑选相对较为简单容易的事情做，同时害怕被评价，缺乏自信。 而成长型思维模式者则认为能力主要是通过后天培养的，他们不畏失败，认为失败只是自我成长获取经验的一种方式，故而，这类人不但不畏挑战，反而会热情拥抱挑战，虚心接受他人对自己的评价，在评价中学习、进步，他们更注重如何激发自己的能力以做到更好。
对照两种思维模式反思自己，发现自己是较典型的固定型思维模式，害怕失败，回避失败，一旦失败，便会怀疑自己，否定自己，同时也活在别人的评价里。 《终身成长》这本书让我意识到，自己必须要改变。 既然已经清楚自己的情绪来源，习得了理论知识，就要学会“自救”，那就是学会培养成长型思维。
卡罗尔·德韦克教授在书中阐述，想要培养成长型思维模式，需要“接受——观察——命名——教育”四步。 按照这四步，深入剖析自己，发现这一理论的确符合自己，更使自己受益匪浅。 第一步，接受：理性认清自己，必须要承认每个人的思维模式都是固定型和成长型的结合。 故而，必须要接受固定型思维的存在。 遇到稍微有点难一点的事情，我的内心是排斥、畏惧、逃避的，我怕做的不好，会遭到别人的嘲笑或否定。 这是我的固定型思维在作祟。 但同时我确实也有成长型思维存在。 在遇事想要逃避时，我的内心也会有另一种声音——“试试吧，不试怎么知道自己能做的好呀？”两种思维模式均存在，固定型思维模式所占比重更大。 最近发生的评职称一事便是很好的例证。 学校名额少，要评的人多，我总觉得自己这能力，和他们没得拼，自己肯定评不上，要不以后再评吧，这次就算了。 可有时候也会想，自己在学校成绩也是不错的，应该要试一试，说不定就能评得上了。 第二步，观察：明确是什么激发了自己的固定型思维模式，找到阻止自己通过学习和努力变得更好的那个“小人”。
是自我怀疑或否定？外界的压力？外界的反对？他人的批评？任务的紧急性？时间的不足？跳出来，所谓“当局者迷，旁观者清”，用旁观者的眼光结合主客观因素去分析自己的思维模式产生的原因，即那个“小人”，为之后采取的对策提供依据。 是什么导致我有放弃评职称的想法？主要是自我怀疑、否定的内在思维模式。 拿自己和他人比较，妄自菲薄，自信心缺失，致使自己退缩。 第三部，命名：给遇事时展现出的固定型思维——那个“小人”取名字，而后将它与自己分离出来，分析它如何让自己思考事情、感受事情和采取行动的，这样的连锁反应会给自己和他人带来怎样的影响。 在评职称这件事上，因为自己的自我否定的悲观执念，让自己在思考事情时，一味给自己找到自己很“菜”、没做出太大的成绩、不懂人情世故、情商太低等等肯定会评不上的理由，使得自己当时差点放弃这一次机会。 第四步，教育：教育与自己分开的这个“小人”，帮助它由固定型变成成长型的“人”。 其实这也是在自我教育，自我批判，告诫自己应该要接受挑战，不放弃，即便受挫，亦可以卷土再来。 挽救自己，每日自省，告诉自己，再难的事，踏步去做，最坏的结果无非就是失败，失败了还可以从中得到经验，为下次的胜利增添筹码。 那么，自己还有什么可害怕的呢？
每天勤勤恳恳的人那么多，可真正做出成绩的人却寥寥可数。 其中的决定性因素不在于我们付出了多少努力，而是在思维层面上，是否具有成长型思维模式。 于我而言，在遇到事情时，不是先入为主地认定自己这能力肯定做不好，“不给自己贴标签，不对自己失去信心。 即使沮丧，也准备好了去承担风险，直面挑战，继续为此奋斗。 ”反复实践这四个步骤，相信原本存在的固定型思维会渐渐让位于成长型思维，思及此，内心激动澎湃，相信信念指导行为，行为衍生结果。 《终身成长》，终生受益！
终身成长读后感9
记得曾经读过一句话：在这个世界上，有八十岁的“常青树”，也有二十岁的“朽木”。 我想，这就是对终身成长的最好诠释吧。
从这本书中，我了解到，能力可以通过刻意练习来获得，原来思维品质的好坏同样可以由学习力来界定。 那就是固定型思维和成长型思维。 从字面意思大可略知其意，固定型乃固执己见，认为一切都在可控范围内。 表现为：爱生气，易挫败，讲排场，相信能力恒定并永远不变，终其一生都在证明自己的价值感、存在感及归属感。 与之相反的成长型就是不怕丢脸，有大局意识，向前看，相信自己通过的能力通过培养获得。 多么深刻的见解！
书中的建议重塑了我家庭教育的观点。 以前认为：只要父母积极向上，孩子肯定不会消极怠慢。 殊不知多么幼稚的想法。 后来我明白了，父母需要不断学习，不断更新自己的陈旧观念，用积极的方法引导孩子，不要夸奖她的天赋，而要欣赏她的努力；不要盲目的批评，而要给出建设性的意见。
同样作为一名老师，始终思考怎样教，而不是教什么？就是尊重孩子的言论，允许孩子提出不同的看法，就像犹太人告诉孩子，不怕丢脸，珍惜每一次当众出丑的机会，才得以实现最终的成长。
成长是每个人一辈子的事，它无关年纪。 无论何时，停滞成长，才是最可怕的衰老。 终身学习方可终身成长。
终身成长读后感10
通过终身成长的学习，让我们认识到成长是孕育一个成长性的思维模式，而这种思维模式的养成需要的不仅仅是个人的努力，更是需要全社会的不断熏陶，而不仅仅是个人，企业也是需要这种思维模式来保障自身的成长。
人是该终身成长，终身学习的，学无止境，做人是需要一辈子学习的，人格的成长也是无止境的。 它谈到两种思维模式，固定型思维模式和成长型思维模式，他肯定了我们每一个人两种思维模式都是有的，但是某一个人某种思维模式占主导也是可能的或者是很普遍的。 认为人的才能是一成不变的，只相信天赋，自大或自卑，不停的证明自己给别人看等特质。
而成长型思维模式，则是认为人的能力可以通过努力学习培养，人与人的差别微乎其微，拥有反脆弱心态，从失败和挫折中学习成长，让自己强大！还让我们明白：这是不同两个人的思维模式，也是同时存在于一个人的身体中的两种思维模式，所以我们一定要不断的学习修炼，去除固定型思维，让成长型思维占据我们的内心，使得我们真正成为一名成长型思维模式的人。
有没有发现有我们的人有的能很快的学习和改变，而有的人则很难呢？这不仅仅是学习能力和方法上的事情，有的人心态开放，思想灵活，有的则是心态封闭，思想僵化，不容易吸收新的知识，这就是一种思维模式。 在工作时我们的思维模式也要以成长性思维模式考虑问题。 固定性思维只会沿用别人的经验，无法提高自己的维修技能。
我们用成长性思维考虑问题，可以发现设备问题的多面性，维修设备时就能多考虑设备出现的问题，是如何发生的，发生问题时出现的前兆，如何去解决问题。
人有很重要的一个要求就是自我发现，自我成长，所来说其实是很重要的一个工具。 在学习中自我发现、在学习中自我成长，只有我们作为企业的一员不断的成长，不断的提高自己的技能，才能给好的发展提供动力。
终身成长读后感11
只看书名，都能给人以满满的正能量。 并为我们指明了人生的方向。 “坚持学习，终身成长”！再次被樊登老师博学多才，满腹才识的宽广知识所折服。 樊登老师把东方经典国学文化与西方学术知识融汇贯通在一起，使人豁然开朗。 领悟到世界知识文化大道相同的真理。 期间插穿了我们曾经听过的《刻意练习》《反脆弱》《关键对话》……等书籍的知识要点，让我们再次重温书中的经典。
书中开篇就给出固定型思维模式的定义：认为人的才能是一成不变的，只相信天赋，自大或自卑，不停的证明自己给别人看等特质。 而成长型思维模式，则是认为人的能力可以通过努力学习培养，人与人的差别微乎其微，拥有反脆弱心态，从失败和挫折中学习成长，让自己强大！还让我们明白：这是不同两个人的思维模式，也是同时存在于一个人的身体中的两种思维模式，所以我们一定要不断的学习修炼，去除固定型思维，让成长型思维占据我们的内心，使得我们真正成为一名成长型思维模式的人。 只有我们成为成长型思维模式的人。 运用相信，夸奖，鼓励，思考，不断的努力，不断的尝试，等方法和技巧，经由我们的改变去影响孩子和他人。
改变是不易的，谁痛苦谁改变，谁改变谁受益！世界因由我们大家的学习，而变的更加美好祥和！
标签： 拥抱反馈 并将其视为改进的机会 欢迎建设性的反馈
