在当今快节奏的数字世界中，建立品牌影响力至关重要。作为一名推广者，你有责任提升你的品牌形象，使其在竞争激烈的市场中脱颖而出。本文将指导你如何从头开始打造你的品牌影响力，提升你在受众中的认知度和信誉。
1. 定义你的目标受众
了解你的目标受众是建立品牌影响力的第一步。这是指你希望通过你的内容和信息吸引的人群。考虑他们的年龄、性别、地理位置、兴趣和需求。
2. 建立一致的品牌形象
你的品牌形象包括你的品牌名称、徽标、口号、字体和颜色方案。确保在所有平台保持一致，包括你的网站、社交媒体和营销材料。一致性有助于建立品牌认知度并建立信任。
3. 创建有价值的内容
内容是吸引受众并建立品牌影响力的关键。创建高质量、引人入胜且相关的内容，可以教育、娱乐或启发你的目标受众。专注于提供有用的见解、观点和资源。
4. 利用社交媒体
社交媒体是建立品牌影响力的强大工具。在不同平台上创建个人资料，并定期发布有价值的内容。与你的受众互动，回应评论和消息，并建立与影响者和思想领袖的关系。
5. 与其他品牌合作
与其他品牌合作可以扩大你的影响力，并接触到新受众。寻求与与你的品牌价值观和目标受众相一致的合作伙伴合作。这可以包括交叉推广活动、联合网络研讨会或产品合作。
6. 建立关系
与媒体、行业专家和影响者建立关系至关重要。参加行业活动，与记者联系并撰写客座博客文章。这有助于提升你的品牌知名度并建立你的专业知识。
7. 跟踪和分析
跟踪你的营销努力至关重要，以了解你的品牌影响力的有效性。使用社交媒体分析工具、网站流量数据和搜索引擎优化指标来衡量你的内容和活动的绩效。这将帮助你调整你的策略以获得最佳结果。
8. 保持一致性
打造品牌影响力是一个持续的过程。保持一致性并持续创建有价值的内容，与受众互动并调整你的策略。随着时间的推移，你会建立强大的品牌影响力，成为你所在领域的思想领袖。
结论
打造品牌影响力是推广者成功的关键。通过定义你的目标受众，建立一致的品牌形象，创建有价值的内容，利用社交媒体，与其他品牌合作，建立关系，跟踪和分析你的绩效并保持一致性，你可以从头开始提升你的品牌影响力。成为你所在领域的思想领袖，提升你的品牌在市场中的知名度和信誉。
《影响力》书摘
一、总述：1、影响力的武器：一切都应该尽可能地简单，但不要太简单——阿尔伯特·爱因斯坦2、概念：1）固定行为模式：雌火鸡仅仅对声音识别基本特征：组成这种模式的行为每次都以相同方式按同样的顺序发生，就好像是将这种模式录在磁带上，放到动物体内一样。 奇怪的是，启动磁带的并不是发起挑战的动物本身，而是它身上的某些特征，即触发特征。 延伸：当我们请别人帮忙时，如果能够讲出一个理由，那我们得到别人帮助的可能性就更大，原因很简单，人们就是喜欢为自己所做的事讲出一个理由。 对生活中所有出乎意料的事情都探求究竟，这个习惯本身就是《影响力》作者通过他的研究对人类哦发展做出贡献的关键核心。 2）对比原理：如果我们先拿起一样轻的东西，然后再拿起一种重的东西，就会觉得后者比单独拿起来时还要沉。 由于事物先前的自然状态不同，我们对同一事物的感觉可能完全不同。 对于商人来说，先将比较贵重的额商品展示给顾客可以赚到更多的钱。 总结：这种模式使我们在那些了解它的人面前，变得更容易屈从。 3、本书概述：本书中所描写的影响力大多都拥有一些相同的要素，我们已经探讨过其中的两个。 一个近乎机械的过程，通常这个过程，这些武器内在的威力才能被激发出来。 二是哪些知道如何发出这些武器内在威力的人如何去利用这些武器，而第三个要素则与这些影响力的武器将自身的威力赋予给使用者的方式有关。 影响力的武器不同于沉甸甸的球棒那样的武器，它的威力就想一个火药库，可以让使用它的人轻易地让另一个人就范。 二、影响力的六大法则：1、互惠：一个古老的原理：给予、索取。 。 。 再索取我们付每一笔债，就想上帝开的账单一样。 ——拉尔夫·奥尔多·爱默生互惠原理认为，我们应该尽量以相同的方式报答他人为我们所做的一切。 由于互惠原理的影响，我们感到自己有责任在将来的某个时候汇报我们曾经接受过的恩惠、礼物和邀请等等主动赞扬对方明显的优点、优秀的表现，之后，对方就会主动在自己力所能及的范围内协助你，这就是现实生活中互惠的表现。 1.1互惠原理的几个特点：1.1.1互惠原理具有压倒性的力量：这就是说，对那些平常我们不喜欢的人，只要他们在提出请求之前送我们一个小小的人情，我们就机油可能答应他们。 这个道理告诉我们平时彰显自己正直的人，也许是最难推行他本着正直提议的各种建议。 人类社会是群体社会，是人群之间互相交往和互动的社会，因此，认可社会大众行为中的这些本能的、固有的影响习惯，也许是真正有效推动大众进步的方法简单抄袭和模仿这些动作并不会得到预期的效果，尤其是大量的读者阅读了这本《影响力》的时候。 但这并不意味着这个方法不奏效，关键是如何创造性的应用1.1.2互惠原理可产生多余的负债感：1.1.3互惠原理会引起不公平的交换：互惠原理的另一个特点就是人们可以利用它去谋取利益。 虽然这一原理原本是为了促进合作伙伴间的平等交易，但荒谬的是，现在它却常常被用作促成不平等交易的工具。 互惠原理能使我们选择接受什么样的恩惠，也能使我们选择用哪种方式去报答他人的恩惠，所以我们很容易被哪些乐于使用互惠原理的人扯入一场不公平的交易中。 为什么滴水之恩常常会使人涌泉相报呢？一个重要的原因就在于负债感所具有的那种令人不快的特征。 一旦当人们习惯地接受和赠送别人礼物的时候，这个方法看起来就不容易奏效了。 但还有两个思路可以重新让这个方法奏效，一个是坚持，一个是在赠送的时候直接将会被对方以为的目的说出来，并且强调自己不是这个目的，而且安慰对方不要有这个负担，其实际结构是对方这个负担更加强烈1.1.4互相退让：还有一种方法可以利用互惠原理让他人答应自己的请求，与那种给大家一点好处然后就要求人家回报的方式相比，这种方法更为巧妙。 所以当没有东西赠送的时候，提过分的要求得不到答应的时候，主动让步这也是一种互惠，其内在的含义是：我都没有坚持我的要求，那么你看在我让步了的面子上，还是哪怕稍微给我一点吧。 所以，当没有东西赠送时，提过分的要求得不到答应的时候，主动让步这也是一种互惠。 其内在含义是，我都没有坚持我的原则，那么你看在我让步了的面子上，还是哪怕稍微给我一点吧。 真正的额谈判高手最后的条件虽然都很夸张，但从来不会特别离谱，其高明之处就在于，他们所提的条件既为以后的让步流出充足的余地，又能得到一个令人满意的最终结果。 互惠原理和认知对比原理结合在一起就会产生一种可怕的力量。 1.1.5责任，哪些对手使用的拒绝-退让策略的实验对象觉得自己对谈判的最后结果负有更多的责任。 1.1.6满意度，1.1.Q怎样保护自己：不给别人任何一点运用互惠原理的机会。 如果他人最初给我们的恩惠是我们想要的，那就接受它，但我们接受的只是这个恩惠本身，而不是他背后所代表的东西。 2、承诺和一致：在开始的时候拒绝总比在最后拒绝容易得多。 ——达·芬奇一旦我们做出了某个决定或选择了某种立场，就会面对来自个人和外部的压力迫使我们的言行与它保持一致，在这种压力下，我们会采取某种行为以证明我们之前所做的决定。 在大多数情况下，保持一致都是一种最具适应性、最受尊重的行为。 正因为保持一致往往对我十分有利，所以我们也极易养成不分青红皂白的保持一致的习惯，即使当保持一致是在不理智的情况下也是如此。 再一次确认一致性是一种与生俱来的本质，如果你不有效地利用，那么别人就会在你身上应用，从而达到他们的目的。 我们不能小觑这种吸引力对我们的诱惑。 下意识地保持一致是一种难以控制的反应，他给我们提供了一种逃避冥思苦想的方法。 没有任何手段是可以让人们逃避真正的思考。 因此，当保持一致的磁带转动起来时，我们就从痛苦的思考中解脱出来，就可以开开心心地做自己的事情了。 有时候，让我们逃避思考的并不是思考过程的艰辛，而是思考得出的严重后果。 人们担心一样东西可能会失去通常发生在人们认可这样东西以后。 所以，全面地讲，，应该是一致性配合短缺压力从而导致的行为。 找到规律，然后应用规律在现实生活中，来解决遇到的新问题，从而达到目的，这才是读书的目的。 2.1承诺是关键：如果我能让你做出承诺，我就为你下一步机械地、无意识地保持一致的行为准备好舞台。 一旦选择了某种立场，固执地坚持这个立场是一种自然趋势。 2.2先诱敌上钩法：开始提出很小的请求，为的是让对方最终答应哪些更大的、与之相关请求的策略。 即使是对一些看起来微不足道的请求，我们也要保持警惕。 答应这种小小的请求，不仅会使我们更容易答应相似的、更大的请求，而且也会使我们更愿意答应哪些更大的，与之前小的请求无关的请求。 而正是藏在这种小小承诺的背后的、具有普遍性的影响力，让我觉得心惊胆战。 2.3有魔力的行为制定一个目标并把它写下来，不管这个目标是什么，重要的是你要把它写下来，这样你就有位置努力的方向。 把东西写下来有一种神奇的力量，所以这样做是绝对必要的。 2.4公众的眼睛书面声明之所以能够有效地改变一个人，一个重要的原因就是他很容易被公之于众。 为了保全面子，知道你立场的人越多，你就越不愿意去改变它。 2.5其他的作用书面承诺之所以有效，另一个原因就是它比那些口头承诺需要更多的努力。 只要人们仍然珍惜并相信他们努力奋斗得到的东西，这些团体就会继续采用这种既费力又麻烦的入会仪式。 那些经历了这些仪式才成为会员的人具有忠贞不渝的态度和献身精神 ，会极大地增强团体的凝聚力和生存能力。 对于一个要建立一种持久凝聚力和卓越感的团队来说，他们是不会轻易放弃加入过程中的艰辛，因为这种艰辛会形成一个优势，激励那些不愿意接受严酷考验的人。 2.6内心的选择当一个承诺具有主动性、公开性并且需要付出更多努力才能做到时，它更容易改变一个人的自我形象和未来行为。 他们希望这些人能对自己的行为负责，不让他们有任何借口，也不让他们有别的出路，仅仅让这些人做出承诺还不够，还要让他们从内心深处对这个承诺负起责任来。 当我们在没有外界压力的情况下做出选择时，便会发自内心地要对这个选择负责。 一份奖励虽然能够让我们采取某种行为，却不能让我们从内心深处为这个行为负责。 先给出一个很有诱惑力的价钱，让顾客做出买车的决定，接着，在顾客做出决定之后，但还没有达成交易之前，最初给出的那个诱惑却被巧妙的拿掉了。 当最初的诱因被拿走之后，他们反而更加信守自己的承诺了。 尽管机械的保持一致非常危险，但我们仍然需要这样做，逃脱这种困境的唯一方法，就是要认清楚什么时候这种一致会让我们做出错误的选择。 3、社会认同：当大家都以相同的方式去思考，没有谁会想的太认真。 社会认同从周围的人行为开始逐渐影响着你，而且，恐怖的是，你自己还不知道。 社会认同原理的本质：我们进行试飞判断的标准之一就是看别人是怎么想的，尤其是我们要决定什么是正确的行为的时候。 3.1死亡原因：不确定性一般来说，当我们对自己缺乏信心时，当形式不很明确时，当不确定性占上风时，我们最有可能接受并参照别人的行为。 然而，在观察他人的反应以消除我们的不确定性的过程中，我们很可能忽略了一个细小但很重要的事实，就是为消除自己的不确定性，他人可能也正在观察别人的反应。 3.2多元无知的状态：每个人都认为既然大家都不担心，就说明一切正常。 混乱、人口稠密、认识率低这三个城市环境的自然特征，恰好与研究发现的降低盘观者帮助率的因素吻合。 3.3不要成为牺牲品：旁观者没有采取行动并不是因为冷漠无情或缺乏善意，而是因为他们对当前的情况不够了解。 他们不知道是否有紧急事件发生，也不知道自己是否有责任去采取行动。 如果他们明确地知道自己有责任介入到一个紧急事件当中，他们的反应是非常迅速的。 明确指认一个人得到的效果会好过呼喊大众的响应和反应，至少被指认的人在这个时刻有了压力。 有了压力因此就有了行动。 3.4学我的样，照我的做：人们原因爱好和保护自己熟悉的人，这也是认同原理的一种延伸。 我们参照别人的行为来决定我们采取什么样的行为才是正确的，尤其是当我们认为那些人与我们相似的时候。 内心痛苦的人按照其他内心痛苦的人的做法采取行动。 社会认同原理指出，我们经常根据其他人的行为来决定自己应该怎么做。 在动荡的社会，面对较高程度的不确定性的时候，人们的行为更加容易失去理性，更加容易跟风，更加容易从众。 因此创造不确定性也可以使营销的一种手段。 3.Q怎样保护自己数据不正确导致社会认同原理提供错误信息的情况有两种，第一种情况发生在故意伪造社会认同，这种情况是哪些谋利者为了制造一种多数人都在以他们希望的方式行动的假象而炮制的。 每当遇到这一类试图欺骗我们的行为时，耳边就会响起警钟，这里的社会认同是假的，赶紧切断自动导航装置。 我们永远不要完全相信诸如社会认同这样的自动导航装置。 4、喜好:一个诉讼律师的首要任务就是要让陪审团喜欢他的客户。 在销售的过程中，有效地模仿对方的说话方式，重复对方用过的词汇会得到对方的欣赏，从而使对方愿意与你在一起交流，从而对成交有利。 4.1外表的吸引力：4.2光环效应：是指一个人的某一正面特征会主导人们对这个人的整体看法。 4.3相似性：我们喜欢那些与我们相似的人，不管他们是在观点上、个性上、背景上还是生活方式上与我们相似，都会使我们对他们产生好感。 还有一种运用相似性的办法也经常被用来增强人们的好感以提高人们顺从的可能性，那就是声称自己有类似的兴趣和背景。 尽管看上去并不起眼，但他们的的却却在起作用。 4.4称赞：当别人有求于我们时，他们凤城我们或是声称与我们相似，我们就会对这些人做出正面的评价。 将对方说的话分为两种，一种是现象，一种是结论，如果对方说的是结论，那么你就补充一下足够支撑那个结论的现象，如果对方说的是现象，你也可以补充现象，同时要一个符合现象推导出来的结论。 4.5接触与合作:我们的任务不是消除学习环境中的竞争，而是要通过引入各种族学生合作的方法，打破课堂中的垄断局面，取得我们想要的结果。 虽然通过接触产生的熟悉通常会引起人们更多的好感，但如果这种接触是一种不愉快的经历，那就会产生相反的结果。 合作的的方式的成功使我们看到，在建立好感的过程中，合作起着至关重要的作用。 那些让人顺从的行家们总想试图建立我们和他们为了共同的目标而努力，为了共同的利益双方必须齐心协力、他们其实是我们的战友这样的感觉。 4.6关联大众对品牌的符号，就会产生美好的联想，于是下意识采购的行为就发生了。 关联原理是普遍存在的，既能产生正相关，也可以产生负相关。 不管是好事还是坏事无缘无故的沾了边，都会影响到我们在旁人心中的形象。 正是由于人们对关联原理有足够的了解，因此人们总是把自己和好的事物联系在一起，而极力与坏的事物拉开距离，即使坏事情根本不是因他们而起。 我们总是有目的地操纵着我们与胜利者及失败者之间的关系的可见度，为的是让自己在那些能看到这种关系的人面前显得更好。 4.Q怎样保护自己抓住一个最有效的时机做出反应，不要试图在那些产生好感的因素起作用之前就将它们识别出来，并阻止它们起作用，而应该让他们把能量释放出来，我们不应该把注意力直接放在那些令我们对让人顺从的行家们产生过多好感的事情，而是要把注意力放在自己是否已经对他产生了过多好感这一事实上。 通过把注意力集中在效果而不是原因上，我们就能把自己从识别并防止喜好原理对我们产生影响这一繁重而看似不可完成的任务重解脱出来。 我建议采取一种完全不同的做法，如果我们对这个关键问题的回答是：是的，在目前的情况下，我对这个人特别有好感。 那这就是我们要快速采取行动的信号。 当我们所作出的任何顺从他人的决定时，都应该把我们对请求者的情感与他提出的要求分开。 5、权威：跟着行家走。 5.1即使是具有独立思考能力的成年人也会为了服从权威的命令而做出一些完全丧失理智的事情来。 判断一种行为是否正确，不是根据它是否有意义，是否有害、是否公正或者其他普通的道德标准，而仅仅是根据一个更高的权威的命令。 一旦我们认识到服从权威是非常值得去做的一件事，我们会很容易对权威人士产生自动的顺从，这种盲目顺从同时带来好处和坏处的特点，也正是它的机械特点。 5.2内涵而不是内容：当我们进入“”“咔哒，哔”状态时，不需要权威的实质，只要带点权威的象征，就足以让我们停止思考，进入唯唯诺诺的顺从状态。 5.3头衔：头衔是最难也是最容易得到的权威象征。 一种权威的象征对人们行为的影响与权威本身一样有效。 中国大众以及学术界也特别在意头衔，如果一个显赫的头衔，那么这个人就很容易得到别人不容易得到的机会。 对头衔的重视，其实还有另一个原因，那就是缺乏识别能力。 没有识别能力的人，才会将真才实学建立在一个空虚的头衔上。 让我们看起来大一些的东西并不是任我们感到愉悦的东西，而是比较重要的东西。 从中我们可以吸取两点教训：第一，尺寸大小和身份地位之间既然有这样的联系，就一定有人会利用前者来造成一种很有身份的印象，并从我们这种错觉中获利。 第二，从外观上体现出来的的权威和力量经常都是徒有其表的。 5.4衣着：第二种能够启动我们机械系顺从权威的标志是衣着，虽然衣着这种权威标志比头衔更看得见摸得着，但伪造起来也很容易。 5.5外部标志：衣服除了有制服的 功能之外，作为一种装饰，也可以使一种更一般性的权威标志。 5.Q怎么样保护自己 一个保护我们不受权威地位影响的方法，就是做好充分的思想准备。 一种自我防御的最基本方法就是对权威保持高度的警觉。 为了帮助我们决定在某种情况下是否应该听从权威的意见，我们可以问自己两个问题，当一个貌似权威的人试图影响我们时，我们要问得第一个问题是：这个权威是不是一个真正的专家。 第二个问题是，我们要对这个权威相信到什么程度。 即使是最优知识的权威也不见得会将他们的信息如实的呈现给我们，因此我们对他们的信任程度还是应该有所保留的。 6、短缺：爱一样东西的方法就是意识到你可能会失去它。 一种原本对我没有什么吸引力的东西，突然间变得很有诱惑力，就因为很快我就会得不到了。 对于任何大众来说，有一样东西是永远短缺的，那就是每个人的时间。 可能会失去某种东西的想法在人们的决策过程中发挥着重要作用。 实际上，害怕失去某种东西的想法比希望得到同等价值东西的想法对人们的激励作用更大。 由于短缺原理在确定事物价值的时候起了巨大的作用，那些让人顺从的行家们为自己的利益而使用这一原理就最自然不过了。 6.1心理抗拒无论何时使用这种影响力的武器，我们可以肯定的是这一原理蕴含着一种让人们不由自主地采取某种行动的强大力量。 它的力量主要来自于两个方面，第一，短缺原理也利用了我们想走捷径的弱点。 第二，从某种意义上说，当一种机会变得越来越难得时，我们也就失去了一部分自由。 而失去已经获得的自由是让我们深恶痛绝的事情。 抗拒心理：当人们的自由选择受到限制或威胁时，维护这种自由的愿望就会使我们更想拥有这种自由。 不应该让潜在客户也别快的看到、得到我们想销售给他的东西，或者仅仅让它感觉到有这样的一个东西，然后尽量拖延他得到的时间，这样一来，一旦他获得了这个产品的时候，他决策对的速度就会比较快。 当我们得到某种东西的自有受到限制时，这种东西就开始变得不容易得到而我们对它的就会产生一种更强烈的欲望。 美国宪法的起草人不仅仅是坚定地倡导了公民自有的人，而且他们的表现也绝对像一个老练的心理学家。 因为他们在起草《第一修正案》中非常宽容的言论自由条款时，拒绝对言论加以限制，从而减少了新的政治主张通过心理抗拒的不合理途径获取支持的机会。 有效的应用多数人没有发现的行为原理真是可以帮助人们获得利益。 6.2最佳条件：给予人们一段暂时的自由比从来就不给他们自由更危险。 当一样东西得而复失时，人们会比在一直缺乏这种东西的情况下更想得到它。 某种东西变得短缺时不仅会让我们更想得到它，而且当我们必须通过竞争才有可能得到它时，我们想得到它的愿望就更强烈。 6.Q怎样保护自己 我们不是依赖对形式面面俱到的认知分析，而是仔细聆听自己内心深处的本能冲动发出的信号。 有时候，人们的满足感并不是来自于短缺商品的体验，而是来自于对它的占有，分清这两者之间的差别是很重要的。 当我们面临某种东西短缺的压力时，一定要问自己：我想从它身上得到什么？要意识到短缺的东西不会仅仅因为供应有限，就会使它吃起来、感觉起来、听起来、驾驶起来或用起来更好。 三、全书总结：1.假如我们发觉自己身处一个顺从的环境中，被短缺的压力所困扰时，我们最好是采用一个包括两个步骤的应对办法：一旦我们 感觉到受短缺影响产生了情绪上的波动，我们就应该把它当做一个让自己立即停止情绪波动的信号。 然后问问自己为什么想要这样东西。 2.当我们对某个人或某件事做出判断的时候，我们并没有考虑到所有相关信息，只是考虑了其中最具代表性的一条。 虽然这样一条孤立的信息曾经能够给我们提供正确的知道，但有时候也会使我们犯下愚蠢的错误。 当这些错误被一些聪明人所利用时，我们不但会出尽洋相，而且还要吞下自己种下的苦果。 3.由于我们这个物种拥有其他动物无法比拟的复杂的思维能力，我们建立了一个结构如此复杂、节奏如此迅速、信息如此丰富的世界，以至于我们不得不越来越多的采用早已超越了动物的反应方式来应对自己的生活。
如何打造有影响力的企业文化
一、企业文化要解决企业伦理问题企业伦理依据关系对象可以分为对内和对外两部份：内部伦理：劳资伦理、工作伦理、经营伦理，以及最为核心的企业所有权伦理。 外部：客户伦理、社会伦理、社会公益。 1. 企业与员工间的劳资伦理：劳资双方如何互信、劳资双方如何拥有和谐关系、伦理领导与管理、职业训练（员工素质的提升，包括职前训练与在职训练）。 而这些伦理关系的根本，其实是要弄明白：老板（股东）与员工的关系，老板（股东）与公司的关系，员工与公司的关系这三大关系。 这是企业三大基本问题，决定了企业伦理基石；三大关系与企业愿景和使命共同构成企业存在的文化基石。 对企业三大基本问题的不同答案，也会造就不同的企业和竞争力。 日本企业受儒家文化及武士道精神影响，在西方股东利益至上理念的基础上，提倡企业要对员工负责，员工要对企业忠诚，所以诞生了终身雇佣制，以及相应的员工对企业的奉献意识。 美国企业信奉股东至上，经营权与所有权分离等理念，所以诞生了一系列堪称伟大的管理体系创新。 国内企业最大的缺陷，其实是一直没有厘清内部伦理关系，造成员工和股东，股东与经营者之间摆不正角色和位置。 这是国内商业界与欧美之间最大的差距。 所以，一个伟大而卓越的企业，无一不是在这方面有明确的认知和共识的，企业内部之间有非常明确的，并且被大家所认同的伦理关系。 2. 企业与客户间的客户伦理：客户伦理的核心精神：满足顾客的需求才是企业生存的基础。 顾客是企业经营的主角，是企业存在的重要价值。 但这种伦理认知是需要根植到企业经营和日常管理中的，而不是仅仅停留在口号中。 只有这样，才能真正做到以客户为中心。 无论是国外，还是欧美，只有正确认知并尊重企业与客户之间这种伦理关系，才能保持对市场的应对能力，保持对客户需求变化趋势的把握能力。 3. 企业与同业间的竞争伦理：比如不恶性竞争、散播不实谣言、恶性挖角、窃取商业机密……企业如何竞争，采取什么样的竞争态度，是一个企业对待商业法则的表现。 也是企业内部伦理关系的一个映射。 4. 企业与社会间的社会责任：a）企业与社会息息相关，企业无法脱离社会而独立运作。 因此企业如何看待自己与社会公共利益和社会责任方面的关系，是企业伦理的重要组成部分。 b）重视社会公益，提升企业形象。 c）谋求企业发展与环境保护之间的平衡。 5. 企业与政府间的政商伦理：政府与企业之间究竟什么关系，尤其是中国这个特殊的环境和商业生态下，是所有企业都必须要想清楚的问题。 二、企业文化要帮助企业形成薪酬分配共识企业文化要成为公司薪酬分配机制的思想基础，要成为薪酬分配机制在企业内部形成共识的思想源泉。 一些人认为，企业文化主要是用来教育员工提高思想醒悟、加强职业以及责任意识、增强公司凝聚力的，这没有错。 但最大的凝聚力的保障是什么？就是大家有一个达成共识的内部利益分配机制：什么样的员工，做了什么样的事情，完成了什么样的结果，应该获得什么样的收入。 这是因为，企业是一个赢利组织，是一个利益的聚拢体，聚拢了股东和员工的共同利益。 所以，如果企业舍弃了对于利益问题的基本认识以及基本设计，不能在员工的物质利益以及精神利益上有一个根本的顶层设计，企业就缺乏凝聚力。 而企业文化又是企业的根基，所以通过企业文化，对利益分配原则和思想进行顶层设计，是企业文化自身的要求，也是企业文化会产生价值的前提。 同时，薪酬分配本身对企业文化建设也有着阐述、导向的作用，体现着企业的价值取向，薪酬分配能让我们明白企业和文化鼓励什么、反对什么，并对员工的思想和行为有着重大的影响。 所以薪酬分配机制是价值形态的文化，是企业文化的重要载体和组成部分。 所以，企业需要将薪酬分配政策与企业文化所倡导的经营理念结合起来，使薪酬对员工的行为和思想、作风起到重要的评价和导向作用。 比如把薪酬分配与产品质量、环境保护、企业管理、员工奉献、勇于创新等多方面结合起来，就有利于引导员工在生产工作的实践中去贯彻落实企业的经营理念，从而把个人行为与树立企业形象一致起来。 华为为什么会有今天的成就？华为的企业文化功不可没！华为的企业文化为什么有很强的生命力？因为它的企业文化和薪酬分配原则紧密相关。 所有华为人都知道，奋斗者就是公司认可的，谁奋斗奖励谁，谁奋斗的多，谁就拿的多。 这是一个很奇妙的逻辑，把最高大上的“企业文化”和最俗不可耐的“钱”硬生生的拉在了一起，这究竟是对华为的误读还是对企业文化的亵渎？还是在陈述一个赤祼祼的本质？只需要看看华为每年的年终奖、年终分红，一切就明了了。 钱，是最俗的，偏又是那把最准确、最真实的尺子。 很多企业文化没有作用，甚至与企业内部的管理冲突，就是因为企业文化与薪酬机制没有融合。 比如，给谁加薪、加多少在企业里是一个敏感的事情。 很多企业调薪基本上是搞平衡，所以一加薪就出问题：谁谁谁凭什么比我加得多？那谁谁谁任什么加得和我差不多？为什么会这样？因为加薪的依据没有直接体现出企业文化的价值导向，加薪的依据没有达成共识，或者根本没有共识。 总之，企业文化要为公司的薪酬分配机制摇旗呐喊，并为公司设计的薪酬制度站台，让全体员工在薪酬方面建立一个明确的共识，文化倡导的原则和薪酬分配制度要统一，从而避免因为薪酬问题而影响公司凝聚力。 三、企业文化要帮助企业建立优秀的组织氛围根据调查数据，企业内部组织氛围，与薪酬水平一起，成为求职者选择公司时核心考虑的要素，也是企业内部员工留存率的重要影响因素。 很多人会说，身体累不怕，就怕累心！因而，一个优良的组织氛围，是员工在企业文化建设中最首要的需求之一。 在管理实践中，一个优良的组织氛围的建设，依托人际关系与沟通两个方面来解决。 企业的人际关系与受人际关系影响的员工的工作行动有着直接的关系。 人际关系好了，员工认为在这样的关系下自己有很多支持，有很多相互可以依赖的同伴，则在日常工作中就会更加具有主动性，自然会踊跃努力地去工作。 如果人际关系出现了问题，员工们就会发生逆反心理，在各种工作场合下“回避”着人际关系对于自己的束缚，同时会发生埋怨、怨言、消极怠工等工作行动。 而在沟通方面，是由于大部份企业仅存在自上而下的“管理”，而缺乏自下而上的同等交换沟通。 很多企业领导日常对于员工的“管理”正如古斯塔夫勒庞在《乌合之众》中提到的领袖对于待群体的3个方法：断言法、重复法以及传染法，将自己的想法以及企业的想法通过不断的“宣扬”与“教育”，力图强行“贯彻”。 然而，通过对于一些企业（不管是怎么的所有制）的简单考察咱们就能发现，其实员工在“执行”企业的“政令”时发生了很多的问题，很多时候就是因为员工感到遭到了“不公平”的，不被“尊重”和“认可”而引起的。 因此，我们并不应当仅仅看到西方企业员工的敬业精神，咱们更应当看到的是，这些敬业的态度，其实有很大的一部份是带着善意的同等的沟通带来的。 上述的人际关系和沟通，就是企业文化中要倡导和树立的。 企业内部人际关系是互相人开车，互相尊重，还是互相提防，互相拖后腿。 企业是一言堂，还是允许献言献策。 是允许有序的自下而上沟通，还是只有自上而下的强权命令，都取自企业文化对大家的引导。 所以，一个有生命力的企业文化，要能对企业内部员工之间的人际关系和沟通氛围形成一个正向的、符合人性的引导，要能激发每个人的积极性和安全感。 四、企业文化要解决员工成长问题随着市场竞争加大，成本上升，越来越多的企业开始重视通过内部培训，提升员工的综合素质和能力，提升企业应对市场和发展变化的手段。 甚至很多企业制定了打造学习型组织的规划。 但尴尬的是，从企业高层，到培训部门，再到员工自身，对培训普遍缺乏积极性，导致培训效果大打折扣。 同时，受国内传统填鸭式教育培养的员工，有不少的人对职场学习、自我能力提升缺乏一种积极投入的态度，甚至抗拒学习，更多的依赖自己过去的经验和本能来应对工作，哪怕是担任了新的岗位，新的职责。 许多企业的文化手册里都提到“让员工与企业共同成长”这样一个观点。 这其中需要弄清楚的问题是，企业与员工共同成长是没有错的，然而，这二者之间是一个甚么关系？企业成长了，员工就必定能够得到成长吗？企业的成长依托什么？如果没有员工的成长，企业是不是会延续不断成长？企业是否确立了类似这样的共识：企业的成长，是员工成长的积累进程，或者说，只有员工的成长与全面的发展，才有企业的成长、创新和发展？这个问题的背后其实是一个源自企业伦理的问题：企业的成长与员工的成长是统一的，还是互相不相干的？其中的区别是，你把员工看作企业成长的工具，还是企业经营的目的之一；是将帮助员工成长作为企业的责任和使命之一，还是只是为了让企业成长，而不得不执行的权宜之计？以上这些广泛存在企业内部的现象，都是企业文化要引导和解决的。 员工需要明白，自我成长是责任，是必选项，而不是可选项，企业文化要在企业内部塑造一个共识：成长进步者奖，落后不进取者惩；同样的，企业文化也要从根本上，确立企业成长与员工成长的关系，要在经营伦理层面上，确立员工成长是企业的责任和经营目的之一，只有这样的理念下建立的培训体系，才能获得员工的认可和支持。 五、企业文化要能应对危机企业无论规模大小，无论处在何种行业都需要危机管理。 据有关资料显示，在中国，45.2％的企业处于一般危机状态，40.4％的企业处于中度危机状态，14.4％的企业处于高度危机状态。 而防患于未然永远是企业危机管理最基本和最重要的要求。 为此，将危机管理融入建设是十分必要的。 首先，企业要树立全员危机意识。 很多企业招聘或者在内部宣传中，总喜欢讲企业未来的前景多么好，企业各个方面多么一派繁荣景象。 这样确实能让员工具有安全感，增加员工稳定性和积极性。 但坏处更大，一旦企业出现问题，企业所谓的稳定的团队，会很快分崩离析。 这样的企业其实是笼罩在虚幻的泡沫中的，表面繁荣强大，实则脆弱不堪。 欧美周期性的经济危机，尤其是历史上几次较大的经济危机，培养出了务实的客观看待企业成长规律和周期性的文化与氛围，对企业可能面临的困难和危机都有比较好的接受和应对能力。 但国内本土则不然，因此，我们必须在组织内部，通过企业文化的建立，要让全体成员认知到企业是有自己的生命周期的，任何企业都会有困难的时候。 让员工具备笑看危机，勇敢应对危机的强大自信心，而不是企业稍有风吹草动，就如同“树倒猴孙散”、“生于忧患，死于安乐”。 如果没有强烈的危机意识，所有的危机预警机制都是形同虚设。 将危机意识融入企业文化之中，时刻强化危机意识，就能够提高企业抵御危机的能力，有效地防范危机的发生，增加员工对工作的认真负责的程度，并培养出能承受挫折和应对危机的团队。 超前的、全面的危机意识才是企业危机防范中最坚固的防线。 而且，危机在到来以前总会有一些征兆，这些小的方面只有靠员工去捕捉，才能有效预警。 所以，优秀的企业文化以人为本，重视员工的意见，能够把危机化解在最初阶段，能使员工牢固树立危机管理中需要的责任意识。 驱动员工努力创建企业品牌，珍惜企业声誉，逐渐养成对消费者负责，对客户负责，对自己负责的自主行为，进而降低危机发生的可能。 同时，企业文化培养员工的主人翁意识，在企业管理的过程中，主动发现问题，提出对策，避免危机的发生。 危机发生后，企业采取的应对措施是否有效，甚至说企业是否有应对危机的资格，是否能应对诸如被迫裁员、收缩规模带来的消极影响，是否能在危机下仍旧保持企业内部积极的氛围和凝聚力，关键都在于企业文化是否起到作用：1. 企业文化能够培养员工的信心和勇气，在危机来临之时，企业就可以上下同心，共同面对企业外部的压力。 2. 企业文化通过危机发生前的教育，使员工了解了危机产生的原因及应对的方法。 针对不同的情况，企业事先做好危机处理预案，当危机发生时，按照制定好的预案和计划，迅速处理问题，减少损失。 3. 企业在危机过后的恢复也需要企业文化的支撑。 企业在危机事件平息后，可能会受到一定的损失和必然的改变，企业可能会遇到一些经济困难，产品转型以及企业消费群体再接纳等。 这些都需要企业上下保持一致，把企业利益和消费者的利益结合起来，创造和谐的企业文化和奉献的企业精神，通过各种策略来促进企业恢复发展。 企业文化的价值之一，就是能让企业危机来临时，依旧保持积极的凝聚力和组织能力，而不是变味成歌功颂德，吹肥皂泡。 如果一个企业的文化中缺乏对员工危机意识的管理，这个企业必然是脆弱的，经受不住困境和危机的。 六、企业文化要成为战略的支撑企业战略和企业文化之间的关系，就像是人的行为与精神的关系，精神决定人的行为，支撑人的行为，而行为又会影响人的精神。 优秀的企业文化是企业经营战略制定的重要条件。 企业文化即企业哲学，它是企业解决企业如何在外部生存、在内部共同生活的一套哲学。 它明确了企业存在的价值、企业发展的目标、企业如何生存等问题。 它是企业内所有成员的共同价值观，具有鲜明的企业特色。 建立在这一企业成员共同价值观基础上的企业战略，是企业集体意志的表达，更具企业自身特点、与众不同。 也正是由于企业战略是建立在这种共同价值观基础之上的，所以其也能够最大化发挥企业成员的集体合力，从而更易于成功的实现。 因此，企业转型升级战略的制定，同样要以企业文化为基本出发点，不可脱离企业文化这一基础，否则，要么是战略执行困难重重，要么是企业文化改造成本无法承受。 优秀的企业文化是企业经营战略获得成功的重要条件。 企业文化在影响企业制定战略的同时又是调动企业全体员工实施战略的保证。 企业要实现战略目标，必须有优秀的企业文化来支撑和引领，用文化树立企业信誉，用文化传播企业形象，用文化打造企业品牌，最终实现提升企业竞争力的目的。 “公司的转型升级是高层的决策，而真正的执行者是员工。 ”员工可能不会真正理解转型升级的迫切需要，也无法预知转型升级后的美好图景，但是员工如果不能感知企业价值，不能形成共同目标、价值观以及行为规范，形如一盘散沙，那么企业的转型升级就是空谈。 企业文化建设就成为了破局的关键。 核心价值观不能也不会轻易改变，但是它可以不断的完善与修订。 IBM转型过程中所实施的企业文化变革，改变的并不是企业文化的核心，只是对文化的表述和重点以及文化所表现出来的行为在根据自身现状和时代发展做着改变。 从强调个人到重视团队，从为客户提供最好的服务到献身于客户的成功，“扬长补短”，这正是优秀企业从起步走向不断成熟的发展之路。 总之，企业的发展是螺旋式上升的过程，企业文化与企业战略就像是这一过程中的企业DNA双螺旋，企业文化决定了企业战略的制定。 同时又为企业战略的实施服务，而企业战略的调整又会促进企业文化的调整与提升，这一相互促进相互影响的过程，是企业发展的核心动力。
怎样在公司里面提高自己的人格魅力？
记得曾经有位前辈跟我说过，沉默永远不是最好的，等待机会不如抓住机会。 所以我觉得无论是工作还是生活特别重要的一点就是提高自己的主动性，会主动展示自己的话更有机会被人家发现自己的魅力和优点哦。
在别人需要帮忙而自己刚好有空的时候就主动伸出手去帮忙，即便是不属于自己的工作范围内也可以当成一个锻炼的机会，不过在帮忙之前请务必让对方搞清楚你只是帮忙方对方始终是主责任方，千万不要让对方把这件事推给你做并且责怪你的机会。
接着就是大概就是控制情绪，从心出发，严于律己，宽于律人。 即便自己是站理也千万不要得理不饶人，抓住问题的根本，不要被情绪绑架，有什么话都好好说。 工作了那么久我觉得很多人没有办法得到提升的原因就是很容易被自身情绪左右，而且很容易从A这件事情就连想到H去了，在这种情绪下很难把事情处理好。 所以我觉得如果能在这么纷纷扰扰的世界下，始终如一的做一个情绪稳定的成年人，就是一个特别大的闪光点吧。
最后就是老套话，细节决定一切，任何事情能做好一些能完善一些，就要努力去做在这个过程中享受提升自己的过程，当然如果在这个过程中同事需要帮助需要分享的话请敞开怀抱分享自己的经验，能通过自身再扩散影响带动同事变好的话，在这种正能量情绪感染中，我想大家都会很喜欢你的。
