在竞争激烈的招聘市场中，吸引最佳候选人已成为一项重大挑战。现在，招聘人员必须超越传统的求职板和招聘会，利用新颖且创新的策略来吸引目标人才。
面试推广就是其中一种变革性的策略。通过有效地推广面试机会，企业可以接触到更广泛的候选人池，吸引那些可能不会主动寻找工作的被动候选人。
面试推广的精辟技巧
1. 展示公司文化和价值观
利用面试推广机会展示公司的独特文化和价值观。突出那些与目标候选人产生共鸣的核心原则和优势。
2. 提供企业内部视角
通过视频或博客文章提供企业内部视角，让候选人了解团队动态、工作环境和职业发展机会。
3. 营造紧迫感
在面试推广中营造紧迫感，强调候选人申请截止日期或限量职位。这可以促使候选人采取行动并立即提交申请。
4. 提供激励措施
提供推荐奖金或其他激励措施，以鼓励候选人推荐合格的候选人。这可以扩大你的外联范围并吸引高素质人才。
5. 利用社交媒体
利用社交媒体平台推广面试机会，特别是对于目标行业或职位的专业团体。
6. 个性化推广
个性化你的面试推广，根据候选人的技能和兴趣量身定制信息。这表明企业对候选人的兴趣和重视程度。
7. 优化移动设备
确保你的面试推广对移动设备进行优化，因为大多数候选人使用智能手机或平板电脑浏览工作机会。
8. 跟踪结果
跟踪面试推广活动的成效，以识别有效的策略并不断改进过程。使用分析工具来衡量参与度、申请数量和候选人质量。
面试推广的好处
实施有效的面试推广策略可以带来许多好处，包括：
- 接触更广泛的候选人池
- 吸引被动候选人
- 展示公司文化和价值观
- 缩短招聘周期
- 提高候选人质量
- 降低每位候选人的招聘成本
- 增强雇主品牌
结论
面试推广是招聘战略的革命性工具，使企业能够超越传统的招聘方法，吸引最佳候选人。通过采用精辟的技巧，展示公司文化、提供企业内部视角、利用社交媒体和跟踪结果，企业可以提高招聘效率，建立强大的候选人渠道，并最终打造一支高绩效团队。
记住，招聘游戏规则正在改变，企业必须适应这些变化才能在竞争中脱颖而出。通过实施有效的面试推广策略，企业可以接触到更广泛的候选人池，吸引被动候选人，并最终招聘到满足其组织目标的最佳人才。
HR招聘技巧及注意事项有哪些啊
HR招聘时会出现一些常见的错误，以下将我熟知的5个一一举例欢迎各位朋友补充~ 1.招聘另一个你不要掉入招聘陷进：选择行为举止像你的候选人。 我发现许多首次担任CEO的人，很容易青睐此类候选人：跟自己同一个学校、跟自己在同一个公司工作过、跟自己同乡。 有很多研究表明，对于我们觉得与自己相像的人，我们会给他们更多正面的评价，即使这些相似点可能暗藏了候选人不适任的缺点。 例如：与我们相同的经历、 态度、政治立场、身材，会让我们觉得这些人与自己有更多“连接“的可能性。 不论工厂车间，还是高管理层的办公室，每个管理者都期望待在在舒适和熟悉的状态。 首先，我们往往喜欢那些肯定我们的意见和决定的人。 我们也比较容易地与我们的背景、语言、信仰的人进行沟通。 较好的沟通，意味着较少的冲突，所以，我们很难避免『聘用与自己相似的人』的冲动念头。 然而，你应该忽略这个念头。 最糟糕是，雇佣相似的人，展现了你自己未察的歧视倾向；这意味着任何人与你不同，就会被你驱逐在外。 更重要的是，建立一个同质化组织，不是好的商业模式。 你会因此缺少多元的观点、背景、专业技能，当组织面对重大问题或重大机遇时，这些可是无价的。 能够相互挑战看法、把彼此推到思考的极限的团队，才是你该加入的团队。 正确认知每次招聘应该带来的价值，你的团队就会因为招了正确人才而带来的创意，被迫跨出自己的舒适区。 这就是世界开始变化的起点。 除非你不想成功，否则就不要轻易看上第一个让你感觉“差不多”的候选人。 2快餐式招聘以下情况是否听起来很熟悉？你被工作缠身，除非你招聘到另一个人，否则你根本无法抽身、无法进行下一个项目、或无法拓展业务。 你急需一个能帮你手上的工作“结帐买单”的人，好让你去做“真正重要的工作”。 在压力下，经理人习惯性地使用“快餐式”的招聘解决问题。 我们饥肠辘辘时，那些排队购买健康饮食的队伍总是很长，但是汉堡、薯条、奶昔这些快餐，却在我们身边唾手可得。 也许我们解决了一餐，其实是换来了尔后的腹痛。 然而，一旦你作出了重要决定，再感到失望已经来不及了。 如果你是等到不得已才创造一个新职位来招聘时，通常已经太晚了。 在用人压力下，不成熟的管理者，会直觉地认为“差不多的候选人”是他们最好的选择。 他们认为等待找到一个优秀的人才，认为是一种不现实的奢侈想法。 这种理念会造成严重的后果，因为，一旦你踏上这条路，“差不多”就会成为你日渐接受的标准。 你会让自己相信，刚开始招聘时所看到“差不多的候选人”，代表了全部的候选人的水平。 你永远不知道，有多少真正的优秀人才在候选人里面，因为你的”差不多“心态，让你从未认真地在人选中的去寻觅。 在我早期房地产行业的生涯中，我与合作伙伴共享一个行政助理。 当时，我的职责日渐扩大，电话被打爆了、我的办公桌上纸张堆满。 我越来越急切需要招聘一个自己的行政助理，但我从来没有过招聘的经验。 我面试的第一个候选人是前军机枪教练，她的作风严谨，我想她对我而言是完美的。 我当场就决定聘请了她。 确实，纸张不再堆积，我的电话也日渐安静。 但用不了多久，我就发现到她认真做好她的职责：“让所有人不要干扰我”。 我变成一个无法被接触到的人。 下一次，我就做对了，我花了两个月的时间，找到了一个优秀的行政助理。 但我这两个月的付出非常值得，这次招聘来行政助理跟我一起工作十多年了。 第一次的错误经验让我学习到，招聘是值得花时间、心力的。 更值得你坚持用对的招聘方法：尽量面试更多合格的后选人、建立一系列的招聘标准、并思考每一个标准如何符合长期的需求。 让人失望的招聘方式，就像一次次的快餐，留给你长期持久的伤害。 快餐式招聘来“差不多”的员工，可能会损害客户关系、做出不好的决策，让现有员工（包括你）花费宝贵的时间来救火。 因此，当你下一次面对“差不多”候选人时，扪心问问“优秀员工”看起来是什么样子。 也许，你不得不让自己吞下“他不是我要的人”的现实，结束这场面试，因为你手上还有工作等你去做。 3招聘了一份履历，而不是一个人如果因为候选人令你印象深刻的简历而直觉地雇佣他，就好比喜欢一份精美的操作手册而买了辆汽车。 如果我们不打开引擎盖看看，那么后来的麻烦可能不少。 你的新员工，下场可能如FiskerKarma牌汽车：价值百万美元的混合动力跑车，颜值非常高，但上路之后频频发生的故障，却让工厂被迫停产，曾经寻求破产保护。 2012年10月16日，作为Fisker的唯一电池供应商，美国A123系统公司向美国特拉华州破产法院递交了破产保护申请。 这一原本看似不相干的事情直接导致Fisker停产，并至今再没生产过哪怕一辆Karma轿车。 另外，Karma配备的EcoTec燃油发动机来自通用公司，车身装配则是外包给了芬兰的Valmet公司，混合电动系统是由加州Quantum Technologies公司提供的。 主打外观设计的Fisker在许多关键技术上全部采取外包模式，这是压垮它的最后一根稻草。 反观Fisker最大的竞争对手Tesla。 该公司从创立之初就致力于研发自己的核心技术。 这意味着，经过候选人精心包装的简历，就像广告一样，不会告诉你全部的故事。 候选人的学历、技能和经验最大的功用，是吸引你的眼球。 当然，它会说明他为谁工作过、他熟悉哪些技术、他管理过多少人。 但是，我们无法在简历上，找到真正需要的候选人素质。 我把这些素质称作『大脑』和『心脏』，也就是一个人能够挑战未知的本源，让人展现智慧与判断，并升华为团队竞争力的一部分。 『大脑』不仅指的是一个人的基本心理能量，这种智能指的是能够结合书本智慧和街头智慧的弹性思维。 多元智能使你能够探索未知的情境，并在许多相互矛盾得信息中得到洞见。 他能分辨值不值得冒险吗？他能快速吸收知识并加以应用吗？他有能与他人协作的社交智能吗？（译者王威：主要是商业逻辑）『心脏』是我对一系列候选人价值观的速记，这是他赖以选择和动作的信仰体系。 他是否投入工作？他是否能应付艰难的挫折？是否勇于承担和共享成果？即使疲惫不堪，也能在关键时刻扮演关键角色？（译者王威：主要是情绪管理）当你找到一个顶级的候选人，上述问题的答案，必然是肯定的。 然而，诱惑，总在迫在眉睫的招聘期限前出现：一个技能熟练的候选人，也许可以帮我们解决眼前产品上市的问题。 然而，如果接受了诱惑，把心力花在薪资谈判上，以短期的头痛医头、脚痛医脚方式解决人才问题，通常，换来的是长久的痛苦。 要对候选人的性格和心态有更深一层的认识，最好的方法之一，就是执行彻底而能获悉洞见的结构型面试。 您的组织里，有没有人专注设计『结构型面试』呢？如果没有，不妨，就从最近一次的招聘开始尝试。 4你也用“自动驾驶”面试吗？当进行招聘时，我们能把自己当作一个挖掘真相的调查员吗？你是否把招聘当作一场发掘关于候选人的真相调研任务，看看他能长期为组织带来什么改变、是否有任何隐藏的问题? 然而，任何优良的调查工作，都免不了协调、计划和时间的投入。 不幸的是，管理者总是匆忙地进行招聘工作。 史蒂芬·柯维说：他们总是为变化忙得不可开交（译者王威：史蒂芬·柯维《高效人士的七个习惯》作者）。 百忙之中，结构化的面谈，已经不再重要，甚至不知道该如何面谈。 整个过程，被快速、傻瓜化的招聘方法取代。 常常，我们习惯仓促领着候选人，在办公室与人打招呼，然后把候选人早上刚给我们的履历，丢给各面试官，让他们自己去面对候选人。 然而，面试小组对于要尝试发掘什么候选人的真相，根本没有明确的策略与计划，就如同坐在自动巡航的驾驶舱内，无脑地走完面试流程。 他们询问些样板问题、得到公式化的答案：你五年内工作目标在哪？你最喜欢哪些工作项目？你认为你的长处和短处是什么？对于选择谁进入组织的重大问题，面试官们却如同坐在自动巡航的驾驶舱内，几乎不需要动任何脑筋，当然，其面试结果然当然是模糊、无趣、毫无启发性的。 如果你忙到不能确保帮组织招来优秀的人才，你将会发现未来你更加忙碌。 因为，要先有对的人，才有人去帮你做对的事。 所以，千万别匆忙走完过场。 设计一个能帮助每个面试官的计划，以协助他们从多方面探索候选人的经历和态度，来确保面试官有机会看到候选人的不同面目。 记得，没有花上半小时，是很难突破肤浅的认识水平。 如果能设计出90分钟左右的结构化面试，甚至两个小时，在今后6个月，你会感到很受用。 在面试过程中，仔细聆听候选人的回答与提问。 他离开现在的工作到底为了追求什么？他有什么顾虑？他有“赢家“的样子吗？如果候选人最终不能下定决心来你这里，你也无法达成一次的完美的招聘。 询问候选人：『如果我打给你前上司，他会告诉我什么有关你的事？』当你使用这种『心灵威慑法』的背景调查说法（王威：下一次文章中详述），不但可以让候选人保持诚实，也让你能洞察他的自我认知。 当你完成面试后，趁着记忆犹新的当下，立刻让面试小组比对彼此的面试记录。 优秀的侦探、律师和记者，都需要认真地准备工作，他们知道该在什么时机问什么问题。 如果你想知道你的候选人是否值得你聘用，你会需要做同样的准备工作，当然也包括：关掉自动驾驶般地傻瓜化招聘，亲自掌握重要面试的投入与计划。 5没有亲自参与背景调查即使您已经避开到目前为止我们给你的招聘陷阱（已经发布的不该犯的10大招聘错误1~4），在发出offer之前，还有另一个关键步骤：与『确实与候选人共事过的人』谈话，进行背景调查。 在背景调查上偷工减料，等于为我们自己埋下了一颗定时炸弹。 我们常惊讶地发现，许多高管竟如此轻忽背景调查，或直接跳过它。 背景调查，并不仅仅是一个在招聘工作检查表上，让我们轻松打个勾后，就可以迅速完成列表的一般项目。 如果您是用人主管，请认真看待背景调查，务必自己执行部分背景调查，而不是全部委托给HR或助理。 候选人过去做什么、他的性格和心性，是对他们未来表现的最好预测。 如果你向和候选人一起共事过的人，问了正确的问题，他们可以为你描绘出最清晰的候选人特质。 如果您很忙，这里提供了您可快速做好背景调查的最佳实践：1.不要『出其不意地打电话给对方』安排在对方（与候选人共事过的人）方便的时间进行咨询，并感谢他们的帮助。 尽可能友善的对话，并让对方知道谈话内容永远保密。 事先准备好问题，且确保通话是自由不受限的。 别忘了，你正试着打开对方的话匣子。 （换句话说，不要问及或评论候选人的私人生活，也不要请对方评价候选人的私人生活）2.对于『候选人提供的受访者』所说的话，你要采取保留态度。 这些主要咨询对象，几乎总是给予候选人很好的评价。 尽管如此，他们仍可以对他的倾向提供洞见：例如，您可以这么问：XXX喜欢独立工作，或在一个团队？在没有太多的监督下，她是否仍主动反馈大量真实的信息？3.不要只访问候选人提供的受访者。 从他们访问中，获得第二组的受访者，如果你觉得需要，可以从第二组受访者再延伸出第三组。 你可以请候选人的上司推荐曾与候选人密切共事的同事，然后请这位同事推荐另一位同事。 你越远离候选人所提供的证明者名单，你就越有可能获得的重要细节。 4.面试时问求职者：“如果我给你前上司打电话，他会怎么说？”注意候选人的答案是否与前上司有何差异，这会让你察觉他是否名符其实。 请注意，我们要避免提出任何听起来缺乏信任感的质问、或指出咨询对象的前后说话的矛盾、问题点。 请用优雅、有礼的方式来提问，例如：你是否能帮我找出他最近一次遇到的麻烦，以及他如何应对？”5.学会识别受访者给我们的警告标志。 例如：受访者除了确认的就业日期什么也不说、给了候选人模糊不清的赞美：“他是一个相当不错的工程师”、或是“我不想说任何负面评价”或“我无可奉告。 “（译者王威：真心觉得候选人好的咨询对象，通常会热情的赞美他，这是人之常情）请记住，背景调查是为了找出候选人不易察觉的细微表现，例如：他的协作能力、他的领导风格、他在压力下的表现。 您的背景调查提问，可以尽量用『开放性问题』措辞：“他最大的改善空间是什么？”可以帮助你获知，候选人哪里不够稳定。 “如果我考虑给他这份工作，您认为还有什么我应该知道的吗？你的谈话越自然，受访者越愿意与你分享信息。 另外，我们也常发现，优秀人才的社交网络可供我们深度挖掘，其中很难找不到曾经与他共事的同事，一定也能找到关于他决心或可靠特质的故事。 尽管我们会习惯性避免与候选人造成对立的背景调查活动，但是，为了招到一个对的人，在我们思考下一步招聘决策前，不妨花20分钟，自己打通电话，认真做场背景调查！如果你要向候选人提供的名单之外的人进行背景调查，必须事先通知候选人你会这么做。 这会给他一个机会告诉你，他不太愿意你联系上哪个人或地方，以及理由。 如果有人拒绝让我跟『可能与候选人事先套招的群体』以外的人进行交流，我大可怀疑此地无银三百两。 如果候选人因我想跟他以前同事交流，就打算退出招聘，他很可能不适合待在您的首选名单内。 亲！推荐你一个公众微信号：HR新联盟 有关HR面试招聘技巧、薪酬绩效管理、自我能力提升的技巧以及常见工作中遇到的如社保开通、员工入离职和劳动合同纠纷等问题的有效解决方法和思路。 此外平台还将定期举办免费的HR课程讲座以及在各大咖啡厅举办免费沙龙促进同行业交流，拓展你的社交圈子哦~
面试官搞定DISC这4种应聘者
面试官搞定DISC这4种应聘者
对于负责招聘的HR来说，招聘的原理知识、方式方法、注意事项、测评工具，相关的人力资源管理书上都有十分详细的描述，一般来说很容易理解和掌握。 但令招聘经理头疼的问题是，怎么样把这些招聘原理、技巧和工具游刃有余的运用到具体的招聘面试过程中，让面试官能够对应聘者进行合理的判断与引导，从而挖掘出既有能力有潜质、又与公司价值观相匹配的员工。
现在，一旦谈到职业测评工具，DISC这四个英文字母几乎已成为全世界共通的语言，因为DISC不随种族、法规、文化或经济地位而改变，它只代表着一种可观察的行为与情绪。 人们在工作中生活中，不经意间，惯用的行为模式便会悄悄显露，这些外显的行为语言都将不自觉不自知的展现出来，影响到人们的工作表现、表达方式和与他人的互动关系。 因此，很多HR在面试之前都会要求应聘者做一个DISC测评，协助HR建立初步筛选人员名单。 从 DISC 分析表得到的信息在面试期间非常重要，它可以提醒面试官，与这四种不同类型的应聘者“博弈”的过程中，如何挖掘信息，如何增进沟通，如何判断面试信息的真伪，如何引导应聘者说出真实想法。 所以，DISC可以协助面试官了解应聘者的特性、优势和劣势，以便更准确的筛选和评估应聘者。
下面，笔者根据多年的招聘面试经验，谈谈如何分辨这四种不同类型的面试者，以及相对应的面试策略。
一、D型面试者
1、特点：目标明确，大局观强，坦率直接，大胆果断，喜欢挑战，强势、有权利欲、容易愤怒。
2、在面试中的表现：
（1）善于且急于表现自己的能力，强烈的企图心；
（2）反应迅速，能够不加思索的快速应答；
（3）能够不断思考，面试官为什么提这个问题，他想得到什么样的答案，从而投其所好；
（4）当面试官询问他们还有没有其他问题的时候，会迫不及待的向面试官提出问题；
（5）面试中，如果问到他们非常擅长的方面，不屑一顾的表情会一闪而过，之后就是胸有成竹的表现；
（6）如果面试官对某项事物的意见和自己不太一致，会努力去说服面试官。
（1）面试的问题尽可能的简明扼要，直击重点；
（2）理解他们的急躁和焦虑，但不用帮他们舒缓情绪，他们不会承认自己的紧张；
（3）让他们知道面试的职位有一定的挑战度；
（4）如果要给他们“推销”另外一个更匹配的职位，可以用“职权范围”吸引他们；
（5）面试中尽量不要否定他们，避免正面冲突，以柔克刚；
（6）可以让他们多谈一谈过去的失败案例以及从中总结出来的经验，以便克制他们自负的情绪。
二、I型面试者
1、特点：善于沟通，自信热情，注重人际关系，创新意识较强，有说服力，目标善变，计划性不够，不重视细节。
2、在面试中的表现：
（1）语言表达能力很强，善于沟通，亲和力强；
（2）如果被问到很熟悉或者特别擅长的问题，可能会滔滔不绝说个不停；
（3）随机应变能力很强，即使指出他们的缺点，也能自圆其说；
（4）如果等待面试的时间太长，会大声抱怨；
（5）面试中可能会不拘小节，不注意细节；
（6）相信面试官所描述的一切。
3、面试策略：
（1）适合安排在销售、公关等与人打交道的岗位上；
（2）面试一开始，不用寒暄，可以直接切入主题；
（3）了解他们如何制定方案和计划，可现场出题测试；
（4）当他们回答问题偏题的时候，可以适当的打断他们；
（5）提问过程中一定要有清晰的目标导向，以免被他们牵着鼻子走；
（6）重点考察他们的稳定性，可以询问如下的一些问题来进行考察：
l 离职原因（换位思考，探索其真实的离职原因）；
l 了解其理想的工作内容，工作类型，工作方式，工作环境，工作目标，并与其应聘职位做对比，思考公司的平台能否满足他的期望；
l 职业规划（引导性提问，帮助其思考职业规划）；
l 你对我们公司了解多少？为什么想加入我们公司呢？
l 如果你加入我们公司，在什么情况下你可能会选择离职？
l 对原公司最不满意的地方和最满意的地方。
三、S型面试者
1、特点：谨慎稳重、顾全大局、善于调节冲突、持续力强、反应较慢、主动性不够、原则性不足、稳定、有耐心。
2、在面试中的表现：
（1）谨慎细心，注重仪表，面无表情；
（2）无论对职位和公司是否满意，表面上都不会显露失望和抱怨的情绪，面试官如果提出建议和批评，不会当场反驳；
（3）反应较慢，回答一个问题需要较长时间思考；
（4）问一句答一句，话很少，且说话的速度很慢；
（5）容易表现得很紧张。
（6）逻辑性思维能力较强。
3、面试策略
（1）面试开始时，谈论与面试无关的事情，帮助他们缓解紧张情绪；
（2）理解他们的沉默，耐心与他们交流，先从简单的问题开始；
（3）考察他们在环境变化较快的环境如何处理事情；
（4）面试中多给他们做选择题，引导他们快速决策；
（5）用STAR面试法提问，多问过程性问题而非结果性问题，以便挖掘出更多信息；
（6）面试中多给他们一些鼓励和肯定。
四、C型面试者
1、特点：决策严谨，深思熟虑，注重规则，强调原则，任务导向，忽视人情，纠缠细节，忘记目标，太重程序，缺乏变通。
2、面试中的表现：
（1）回答问题时谨慎且专业；
（2）善于对工作进行分类，下定义，总结和规划；
（3）擅长谈具体操作的细节，不擅长谈战略思路，缺乏大局观；
（4）善于发现问题、分析问题和解决问题；
（5）如果面试官当场否定他们的某一方面，他们会为自己据理力争；
（6）随机应变能力较弱；
（7）似乎有点冷漠和疏远。
3、面试策略：
（1）尽量创造一个轻松愉快的面试氛围；
（2）以非结构化面试为主，多问开放性问题；
（3）最好能够采用角色扮演、情景模拟等互动性较强的面试方法；
（4）对这类应聘者，不要问敏感性的问题，不宜采用压力面试法；
（5）可以使用无领导小组面试法，之后分别询问他们对其他应聘者的评价；
（6）一定要给他们提问的机会，并询问他们对于工作环境的要求。
D、I、S、C四种类型的人，各自有各自的优劣势，笔者并不希望HR用DISC来判断人的好坏，而是提倡HR用心去了解人与人之间的差异，尊重差异，并善于利用这种差异去招募最适合企业的人才。 招募新人的关键在于将新进成员和现有企业文化成功地融合在一起，DISC可协助HR达成此目标。
当然，我们也并不是把人贴上标签，告诉大家人有D、I、S、C四种类型，而是，每一个人的性格中都有D、I、S、C因子，只是四种因子所占百分比因时因地因人而有不同，所以千万不要以点代面、以偏概全。 根据不同应聘者在面试中不同的表现，HR能够轻易的区分出他们此时此刻所处的类型，从而采用有针对性的面试策略和沟通技巧，让面试者展现出自己最真实的一面。
;如何优化招聘流程，缩短招聘周期，提高招聘效率
HR招聘时面试环节是效率最低、也是最难变革和把控的环节，想要提高招聘效率，能否提高面试效率是关键，远程招聘是提高面试效率的有效方式。 经历了由互动性较差的电话招聘阶段、即时性不足的异步视频招聘阶段，发展到现在更高效、完善、互动性更强的在线视频招聘阶段。 相对于传统线下面对面招聘方式，在线视频招聘有扩大人才边界、优化面试流程、可量化反馈工具、精准把握真实用人需求等优势。
线下面对面招聘方式受交通、时间成本影响较大，企业HR只能在本市或较小区域范围内挑选候选人，也就错过了大量和优质人才沟通的机会。 采用在线视频招聘可以连接全国乃至全球的优秀人才，基于云视频会议系统的远程视频招聘能做到互联网或移动互联网环境下高清视频连接，5G+4K保证求职、招聘双方通过手机、电脑、会议终端等即可享受到比拟线下的超高清沉浸式面对面互动体验。
用人部门和候选人时间需要反复敲定；HR、部门负责人、事业部领导要逐层见面沟通筛选；候选人来来回回跑了2、3趟没有结果，漫长的等待和冗长的环节已经成了传统面试方式的痛点。 从首次面试到签约入职历时3、4个月更是常事。 不仅造成业务停滞，还增大了意向候选人流失的几率，优化面试环节、缩短人才引入周期是互联网时代人力资源部门必须解决的问题。
在线视频招聘深度优化面试的各个环节，HR在云视频会议系统APP上创建面试邀请，并借助短信、微信、邮件等方式发给候选人和相关负责人，参与者通过手机、电脑、微信小程序、会议终端等都能一键加入，不受场地、时间限制，随时随地来一场高清流畅面对面视频面试，极大缩短了时间周期。 系统还支持预约功能，参与者收到预约邀请后，还能添加到日历应用中，确保了招聘、求职双方准确参加。
人才评定需要多方面考量，除了要看是否具备良好的精神面貌和出色的沟通技巧外，还要借助人才测试题对候选人进行专业知识、基础能力、性格、潜力等方面的考察。 云视频会议系统支持答题功能，HR可以对候选人进行在线测试，系统能自动统计答题数据并反馈答题情况，招聘官根据答题结果和面对面沟通情况，综合评定候选人是否符合岗位需求。
很多业务部门领导面试完后一句不合适就把HR打发了，招聘官无法准确把握业务部门真实用人需求，致使不匹配类型候选人的重复邀约的情况出现，造成时间、人力成本的浪费。 云视频会议系统支持全程录屏，HR可以回看整个面试过程，准确了解业务部门领导风格和真实用人需求，以便精确、快速的匹配合适的候选人。 系统还能自动生成文字版面试记录，连同简历、个人基本信息等资料打包保存，做成精细化的人才档案。
网络基础设施的不断完善和技术的飞速发展，互联网对日常生活的改造基本完成，效率更高、体验更好的线上应用逐渐颠覆传统的线下场景。 招聘亦如此，传统线下面对面招聘已经无法适应时代需求，在线视频招聘取缔它只是时间问题。 小鱼易连作为全球领先的云视频会议解决方案提供商，是比较早、比较深度开发远程招聘应用场景的厂商，使用远程招聘系统除了大大提高企业的招聘效率外，还能降低招聘运营成本，何乐而不为呢。
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