在企业蓬勃发展的今天，我们深知员工是我们最宝贵的财富。为了感谢员工的辛勤付出，回馈员工对企业的支持，公司经过慎重考虑，决定对员工福利进行全面升级，让每一位员工都能感受到企业的关怀，共享企业发展的红利。
福利升级内容
- 基本工资增长：所有员工的基本工资将根据绩效表现和市场行情进行调整，平均涨幅为 10%。
- 绩效奖金制度优化：绩效奖金制度将更加公平、透明，考核标准更加明确，奖励范围更广。优秀员工的绩效奖金将显著增加。
- 社会保险缴纳基数提高：公司将为所有员工缴纳社保基数提高 15%，保障员工的养老、医疗、失业等社会福利。
- 住房补贴提高：针对在外租房的员工，公司将提高住房补贴标准，帮助员工减轻租房压力。
- 交通补贴新增：公司将为通勤距离超过 10 公里的员工发放交通补贴，补贴标准为每月 200 元。
- 健康体检升级：每年一次的员工健康体检将升级为半年度体检，全面保障员工的身体健康。
- 员工关怀计划：公司将成立员工关怀小组，为员工提供心理咨询、情绪疏导等关怀服务，营造温馨和谐的工作环境。
- 员工教育培训：公司将加大对员工教育培训的投入，为员工提供免费的专业培训课程，帮助员工提升技能，增强职业发展竞争力。
福利升级意义
此次福利升级旨在体现公司以人为本的理念，充分调动员工的积极性和创造性，提升员工的归属感和幸福感，共同打造一个团结向上、互利共赢的企业氛围。我们相信，通过福利升级，每一位员工都能感受到公司的关怀，迸发出更大的工作热情，为企业的发展贡献力量。
福利升级实施时间
福利升级将于 2023 年 3 月 1 日正式实施。
结语
公司始终将员工视为企业发展的基石。此次福利升级是对员工辛勤付出的肯定和感谢。我们期待与每一位员工携手同行，共创辉煌未来。
如何加强企业基层服务型党组织建设
英盛观察加强和改进国有企业基层服务型党组织的建设从党的十八大召开以后一直被作为一个重要的命题，这个举措能够有效的推动和发展党组织在基层的创新能力以及建设水平。 本文就如何加强和改进国有企业基层服务型党组织建设进行论述，提出了一些有建设性的建议，为党组织建设的有效性提供了方向。 1.引言如何加强和建设惠及群众的服务型基层党组织是每一个国有企业在党的十八大之后都必须要认真思考的命题，这项举措具有很重要的意义，能有有效推动和发展党组织在基层的创新能力和建设水平。 党组织的主要工作重心是服务群众，主要任务是为人民服务，在党的十八大报告里体现的尤为突出。 所以，如何加强基层党组织的服务水平，是每一个党员应该思考的问题，也是每一个国有企业决策者和职工应该深入探讨的问题。 在国有企业改革不断加深的今天，不断的改进和提升国有企业基层党组织的服务意识以及服务能力也成了当前急需探讨的主题。 这对我党，对国有企业都有这重要的意义，是党组织在为群众职工服务的过程中更加的亲民与爱民，更能够解决群众的基本的，亟待解决的问题。 2.加强和改进基层党组织服务意义加强国有企业基层服务型党组织建设是我们充分学习马克思主义后的伟大实践和完善，这是建设我党，把我党和人民群众联系在一起的良好契机，是我们建设学习型、服务型的创新性政党的必由之路。 对于充分发挥基层当组织在人民群众中的战斗堡垒作用具有很重要的意义。 随着国有企业改革的不断深化，每一个职工的切身利益都和企业的发展息息相关，每一项企业的改革措施都和群众的生活脱不开。 而企业想要顺利改革并且有所成效，就需要基层党组织起到组织和团结群众的作用，凝聚所有人的力量，使企业的改革和转型可以不断深化和优化，使大部分人的利益都能得到保证，让人民群众共同享有改革发展的成果。 只有这样，党的政策才会有人积极的相应，才能把政策转变为群众的实际行动。 在明确了改革的方向，充分认识到建设服务型基层党组织的重要意义之后，企业应该给每一个党员都树立一种“服务”意识，并且把服务意识，服务能力和服务效果都作为企业和党组织考察每一个党员的基本标准，要把意识强，能力强，效果好的党员及组织树立典型。 逐步建立一个标准完善，机制灵活，充满活力的改进和强化标准。 逐步完善服务对象，把基层、党员、职工、群众作为基层党组织的服务对象。 形成工会、机关、基层党支部共建的一个机制和改进措施，让职工和人民群众切实感觉到党的温暖，切实维护基层群众的利益，这样才能得到基层职工群众的拥护和支持。 实践证明，一个具有强烈的服务意识的基层党组织是保持我党为人民服务的根本宗旨的的一个必要体现和举措，是党加强自身建设，不断强化执政能力的必有之路，是党保持先进性和纯洁性的具体体现。 在改革的新时期，加强和改进基层党组织的服务建设是企业面临的难题和挑战，同时也是巨大的机遇。 3.完善服务体系，建立健全服务型基层党组织的保障机制加强和改进国有企业服务型基础党组织是一个长期的任务，在改革和发展的关键时期，建设党组织要以服务党员队伍，服务企业，服务群众，服务现代化建设为根本核心，建立健全一个长期有效的，具有自我改善和修正机制的服务体现。 一是服务党员队伍体系机制的建立和完善。 对党内的民主制动和民主意识加强建设，完善党员和党组织内部“认识、讨论、行动”的行事风格，对党内重大决策和重大事项做到做好民主协商，对党内事务的处理形成明确的制度机制，党务公开，党内事务通报，新进党员培训和帮扶，在商量重大事务的时候民主广泛征求意见。 不断完善相关的服务党员机制，切实保障基层党员的合法权益和利益。 二是服务企业的体系机制的建立和完善。 要把握企业制度改革和体制机制改革的重要机遇，全面升级企业在基层党组织建设中的支点作用，把科技创新，生产创新，管理创新，人才引进培养等做到实处，通过对马克思主义在实际工作中的不断实践总结经验，党组织要深入的开展一些职工教育和实践创新活动，在这个过程中逐渐引导广大职工转变思想，站在一个发展的高度，破解难题，创新思路，创新方法，创新技术。 三是服务群众的体系机制的建立和完善。 服务群众不是一句空洞的口号，而是要从广大人民群众的切身利益出发，以保障和维护群众利益，关系群众生活，解决群众实际问题为落脚点，真正做到让群众可以信赖和支持。 对群众的思想的提升，素质的增强方面要有大的完善和进步，对群众的权益保障要落到实处，要建立和健全群众与党组织共享改革成果的完善的机制，让群众能够对党，对企业有信心，与党，与企业同患难，共进退。 四是服务现代化建设的体系机制的建立和完善。 要紧紧抓住改革机遇，学习贯穿党的十八大会议精神，认真贯彻党中央关于加强和改进服务型基层党组织建设健全的重要部署，把建设服务型领导班子、服务型干部、服务型党员作为工作的落实点，通过深入式研究学习，立足基层实践，认清理论知识的重要性，进一步提升基层组织党员干部的主动学习能力、进一步健全创新型党组织机制，配合党组织的服务特性，全力实践好科学发展观，做好科学发展和改革开放的先锋队，不断强化服务型基层党组织在现代化建设过程中的重要作用。 4.构建和完善基层党组织的服务型平台，建立群众和党组织相互联系和沟通的渠道强化和改进国有企业基层服务型党组织建设，要把核心放在服务上，建设和改进是工作重点，最终宗旨是全心全意为人民服务，让人民群众满意。 要建立群众和党组织的相互联系和沟通的渠道，倾听百姓声音，这需要构建和完善基层党组织的服务型平台，搭建多种渠道，切实保障群众的利益。 一是构建群众需求平台。 完善和改进民主诉求机制，拓展群众和职工述说需求的通道，是解决当前问题，加强和改进国有企业基层服务型党组织建设的当务之急。 企业应该结合自身发展的实际情况，在各级部门建立民意诉求和纠纷调节平台，并完善相应的机制，及时了解职工的所想，解决群众生活中的各种问题，让群众形成理性诉求的表达方式，改善党群关系，让群众感觉到温暖和关怀。 二是构建实践活动的平台。 认真学习党的十八大会议精神，在实践中学习和认识马列主义的精髓，是服务性质的有效的实现形式。 通过开展各种形式的实践活动，来解决群众的多样性的实际诉求。 组织开展基层党组织服务竞赛活动，对各项服务工作完成效果进行竞赛评比，联合各个部门做好督察和审核，对实践中的各个环节的问题，如生产、技术、安全等问题进行解决和督导。 引导各个基层党组织不断提升党支部组织的服务质量和服务水平，鼓励职工和群众献计献策，提高每一个党员的服务意思和服务质量。 三是构建扶持困难群众的平台。 想要更加充分和彻底的发挥基层党组织的服务功能，推动企业良性发展，解决职工和群众的急切问题，就要心里时刻想着群众，把群众工作放在首要位置，认真积极的为广大群众办实事，解决实际问题。 认真落实企业的改革精神，大力推动“帮扶暖心”工程。 开展一系列具有现实意义的帮扶活动，帮助低收入群体职工解决生活难题，把企业福利和企业发展改革的成果惠及到每一个人民群众。 5.结论总之，现在进入了改革的深水期和最艰难的时刻，是一个长久的攻坚期，国有企业要做好改革的各项工作，不能有丝毫的松懈，面对繁重的工作和任务，要更加做好基层党组织的服务工作，把服务党员队伍，服务企业，服务群众，服务现代化建设作为立足点，团结职工群众，赢得群众拥戴。
南京大数据集团有限公司是国企吗
是国企。 南京大数据集团有限公司成立于2020年6月，作为市政府全资拥有的国有企业，集团注册资本高达10亿元，旨在整合全市数据资源，实现市场化高效运营。 大数据集团作为全市数据资源开发利用的领军运营平台，承担着为全市数字经济、数字城市、数字政府构建公共服务基础设施，并以政务数据资源支撑城市治理决策、服务市场主体、促进数字经济发展的重要任务。 业务主要聚焦以下几个方面：一是以数字基础设施建设为重要牵引，扎实推动新型公交都市先导区、城域量子保密通信网络、江北智算中心二期等项目建设，带动南京数字产业集聚发展。 二是以“一网统管”建设为首要核心，系统推进轻应用开发中心、城市运行感知中心、分析研判中心建设，充分发挥南京-华为联合创新实验室作用，提升城市治理现代化水平。 三是以“我的南京”提档升级为主要任务，围绕技术架构、运营管理、应用场景快速迭代升级，进一步方便市民生活、惠及企业发展、利于政府管理。 四是以政务信息化建设为关键抓手，通过数字技术的应用，优化和规范办事流程，多方位全面提升政府管理和服务效率。 五是以公共数据授权运营为创新试点，坚持在“数据可用不可见、应用可控可计量”的原则下，打造一批高价值数据运营场景，充分释放数据红利。 六是以核心竞争力提升为奋斗目标，加强多源卫星数据研发、加快可信数据产品打造、加大数据安全技术研究力度等，推动自主技术创新成果落地，促进形成集团自主可控的数据产品研发体系。
简析华为有哪些管理原则
手机，全称为移动电话或无线电话，通常称为手机，原本只是一种通讯工具，早期又有“大哥大”的俗称，是可以在较广范围内使用的便携式电话终端，最早是由美国贝尔实验室在1940年制造的战地移动电话机发展而来。 以下是我为大家整理的简析华为有哪些管理原则，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
华为的成功是毋庸置疑的，同样华为的管理也是值得学习的。
第一，坚定的企业战略导向。
无论是业务领域的选择和转换(做什么、不做什么)，还是竞争策略的组合和展开、竞争优势的形成和扩大(如何做、如何赢)，以及竞争能力的积累和提升(凭借什么成长)等，华为始终有清晰的认知、明确的方向和管理逻辑。 尤其在我国企业界普遍存在机会主义的背景下，华为基于宗旨使命和长远目标的战略导向就显得更加难能可贵。
华为的战略导向有三点值得我们注意。 一是在对市场、行业、技术等形势、大局、趋向准确判断的基础上，思考并形成整体性、系统性战略框架;二是居安思危，进行动态的战略调整和变革;三是坚持不懈地建设能力体系和平台，打造企业长治久安的能力基石。
第二，大规模企业的内部“组织化” 。
国外及国内均有管理学家认为，由于中国人的“国民性”和文化传统—“宁为鸡头，不为牛尾”的小生产式的自我中心倾向，以及对纵向权力关系的认同和追求，中国企业组织内部很难形成“大规模的合约”，只能分化为权责边界清晰的小型主体，它们以结果为导向独立运作。
华为汇集了大量的高素质人才，但并没有出现各自为战的个人主义，而是彰显出以对人格尊重为前提的团队精神。 “组织化”的难点在于合作文化、流程文化的塑造和延续，也在于流程建设的决心。
第三，惠及广大员工的利益分享机制。
华为以“奋斗者”对企业的贡献和自身的人力资本为尺度，通过产权和利益分配制度的创新，使员工对企业发展产生真正的关切，让员工分享企业成长的收益;同时保持了高效、统一的治理结构。 从效率角度看，形成了“高能力、高报酬、高绩效”之间的良性循环。
第四，知识型员工的管理。
华为经过长期积累，形成了知识型员工管理的结构化体系：以能力为核心，以任职资格为基础，招录、培养、使用等多个模块相互衔接;以体现公正原则的价值评价为中心，考核激励、职业发展等多个环节联为一体，同时注重企业文化和组织氛围管理，营造员工满意度高的文化环境。 从华为的经验看，知识型员工管理的关键在于：是否真正重视人力资本，是否真正尊重和理解知识型员工，是否坚守客观、公正的组织规则，是否愿意投入资源长期进行体系建设，是否具备对知识分子的领导力，以及与其沟通的能力等等。
扩展：华为的人力资源管理
一、华为的简介
1988年，华为在深圳成立，当时这只企业新军拥有6名员工、元注册资金。
2013年华为实现销售收入2390亿元人民币（约395亿美元），同比增长8.5%，净利润为210亿元人民币（约34.7亿美元），同比增长34.4%。
华为在印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等地设立了研究所。 一举成为中国最具影响力的通信设备制造厂商。
企业员工是企业最宝贵的财富
带着这句话，让我们一起体验华为在人力资源管理上的成功之道??
二、目录
（一）招聘之道：华为招聘七大原则
1：最合适的，就是最好的；
2：强调“双向选择”；
3：坚持条条都要有针对性的招聘策略；
4：招聘人员的职责 = 对企业负责 + 对应聘者负责；
5：用人部门要现身考场；
6：设计科学合理的应聘登记表；
7：招聘充足的人才信息储备
案例：华为万人集体资源辞职
1996年，以华 为董事长孙 亚芳为首的 华为市场部 中高层“先 辞职，再重 新竞业”
2002年前后， 电信业冬天 使华为业绩 面临创业来 首次下滑， 300多名干部主动申请降薪。
2003年所有 公司中高 层集体 “申请降 薪”。
沿用了20年、华为公司内部人所共知的“老板”任正非的工号，或许即将成为历史。
华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的华为员工，在2008年元旦之前，都要先后办理主动辞职手续(即先“主动辞职”，再“竞业上岗”)，再与公司签订1-3年的劳动合同；废除现行的工号制度，所有工号重新排序。 而这正在实施的人力资源体系调整相对提高了员工的福利，“员工们都非常满意”。 而采访华为员工时，他们大都表示对方案表示理解，同时薪金的确有所增加。
（二）薪酬制度
1、高工资是第一推动力 华为把自己定位于国际知名通信厂商的.企业，人才无疑是企业今后继续前进的原动力。
2、动态分配机制 动态分配机制是指包括资本拥有者在内，其既得利益不是一成不变的，唯有不断努力才能保持和扩大既得利益，从而有效地克服了员工的惰性。
3、独具特色的全员持股制度
4、高奖金制度
5、体贴的福利待遇
（三）激励体系
1、实现正激励和负激励体系的有效结合
正激励：基于对员工的肯定、承认、赞扬、奖赏、信任等。 华为的正激励表
现于满足员工对物质和精神的要求
负激励：当组织成员的行为不符合组织目标或社会需要时，组织将给予惩罚或批评，使之减弱和消退，从而来抑制这种行为。
2、华为激励体系：
(1) 分而治之的岗位管理：实现岗位工作的有效划分和默契配合，同时又实现岗位职能的稳定实现。
（2）推行绩效导向制度：按员工完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他贡献进行考评，以结果看成效 。
（3）干部末位淘汰制度：淘汰的在单位名次排序中末尾的人员，可以给工作成绩不佳的人一个警告，促使每个员工认真工作 。
（四）知识型员工管理
2000年下半年，华为出台了《关于内部创业的管理规定》，规定凡是在公司工作满二年以上的员工，都可以申请离职创业，成为华为的代理商。 公司为创业员工提供优惠扶持的政策，除了给予相当于员工所持股票价值70%的华为设备之外，还有半年的保护扶持期，员工在半年之内创业失败，可以回公司重新安排工作。
例如：深圳华为集团为了解决机构庞大和老员工问题鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务，如生产、公交、文英餐饮业以内部创业方式社会化，先后成立了广州市鼎兴通讯技术有限公司，深圳市华创通公司等。 这些内创公司依托华为强大的经济实力与市场占有率为其产品提供相关技术服务，同时也成就了企业内部优秀员工的创业梦。
补充： 内部创造是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享成果的创业模式。 这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望，同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和企业双赢的管理制度。
（五）独特的企业员工文化
1、狼性文化
华为公司自创业以来，就一直在奉扬土狼精神，任正非在他的一次题为《华为的红旗到底能打多久》的讲话中提到，“企业要想前进，就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉。 二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神。 三是群体奋斗。 从华为的实践来看，华为特殊的狼性精神实质就在于追求卓越的进攻精神，这是华为“狼性”的核心。
2、垫子文化
创业初期，华为的研发部从五六个开发人员开始，在没有资源、没有条件的情况下，以忘我工作、拼搏贡献的老一辈科技工作者为榜样，大家以勤补拙，刻苦攻关，夜以继日地钻研技术方案，开发、验证、测试产品设备……没有假日和周末，更没有白天和黑夜，累了就在地板上睡一觉，醒来接着干，这就是华为“垫子文化”的起源。 强调的是艰苦奋斗、天道酬勤。
狼性文化 华为公司自创业以来，就一直在奉扬土狼精神，任正非在他的一次题为《华为的红旗到底能打多久》的讲话中提到，“企业要想前进，就是要发展一批狼，狼有三大特性，一是敏锐的嗅觉。 二是不屈不挠、奋不顾身的进攻精神。 三是群体奋斗。 从华为的实践来看，华为特殊的狼性精神实质就在于追求卓越的进攻精神，这是华为“狼性”的核心。
三、华为人力资源管理存在的问题
（一）、员工持股存在的问题：
1、过分重视核心层和中间层，忽略了新员工的管理。
华为电气实行员工持股制度，其股权分配强调持续性贡献，主张向核心层和中间层倾斜。 华为电气的基本做法是将价值评价结果转化为奖金，再将奖金转化为股权，然后利用这种剩余索取权分享公司利润。
2、员工工资制度的不足
华为在软件指标考核方面，没有制定出合理、易操作的考核方法。 比如在工资方面，通常以任职资格为职能工资制度提供依据。
（二）、职务发展方面存在的问题：
职务发展主要是指组织对员工职务开发的管理指导和对员工发展所作的系列管理。 他们与员工激励的关系主要体现在组织对员工的关心和员工经组织的帮组满足个人更高层次需要两方面。 如果组织对员工的职务进行管理，为员工创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我实现感的职务，那么激烈员工就不再是一件难事。 但华为在员工职务发展方面不够重视，而且没有相关的制度来支撑。
四、存在问题的原因分析
1、缺乏动态适应的原则：
对于华为来说，在企业内部的人事制度中引入“公平竞争、机会均等、择优录取”的原则。 可是华为却又没有处理好竞争和公平。
2、缺乏文化凝聚力原则
企业文化凝聚是企业凝聚力的主要内容，是企业凝聚力的主要载体。 企业没有凝聚力，无法吸引人才和留住人才，企业就没有竞争力。
