什么是课程与教学评价的主要功能
一教学评价是依据教学目标对教学过程及结果进行价值判断并为教学决策服务的活动。 教学评价是研究教师的教和学生的学的价值的过程。 教学评价一般包括对教学过程中教师、学生、教学内容、教学方法手段、教学环境、教学管理诸因素的评价，但主要是对学生学习效果的评价和教师教学工作过程的评价。 教学评价的两个核心环节：对教师教学工作（教学设计、组织、实施等）的评价——教师教学评估（课堂、课外）、对学生学习效果的评价 ——即考试与测验。 评价的方法主要有量化评价和质性评价。 [编辑本段]教学评价的作用1、 诊断作用对教学效果进行评价，可以了解教学各方面的情况，从而判断它的质量和水平、成效和缺陷。 全面客观的评价工作不仅能估计学生的成绩在多大程度上实现了教学目标，而且能解释成绩不良的原因，并找出主要原因。 可见教学评价如同身体检查，是对教学进行一次严谨的科学的诊断。 2、 激励作用评价对教师和学生具有监督和强化作用。 通过评价反映出教师的教学效果和学生的学习成绩。 经验和研究都表明，在一定的限度内，经常进行记录成绩的测验对学生的学习动机具有很大的激发作用，可以有效地推动课堂学习。 3、 调节作用评价发出的信息可以使师生知道自己的教和学的情况，教师和学生可以根据反馈信息修订计划，调整教学的行为，从而有效的工作以达到所规定的目标，这就是评价所发挥的调节作用。 4、 教学作用评价本身也是种教学活动。 在这个活动中，学生的知识、技能将获得长进，智力和品德也有进展。 教学评价的方法：测验、征答、观察提问、作业检查、听课和评课等。 [编辑本段]教学评价的要求1、 明确多次评价的目的和评价对象，以解决评价的方向性问题。 2、 明确每次评价的内容，评价的具体目标。 3、 明确为评价而准备的条件。 4、 对评价资料进行客观、科学的判断。 [编辑本段]教学评价的类型根据评价在教学活动中发挥作用的不同，可把教学评价分为诊断性评价、形成性评价和总结性评价三种类型。 （1）诊断性评价诊断性评价是指在教学活动开始前，对评价对象的学习准备程度做出鉴定，以便采取相应措施使教学计划顺利、有效实施而进行的测定性评价。 诊断性评价的实施时间，一般在课程、学期、学年开始或教学过程中需要的时候。 其作用主要有二：一则，确定学生的学习准备程度。 二则，适当安置学生。 （2）形成性评价形成性评价是在教学过程中，为调节和完善教学活动，保证教学目标得以实现而进行的确定学生学习成果的评价。 形成性评价的主要目的是改进、完善教学过程，步骤是： ①确定形成性学习单元的目标和内容，分析其包含要点和各要点的层次关系。 ②实施形成性测试。 测试包括所测单元的所有重点，测试进行后教师要及时分析结果，同学生一起改进、巩固教学。 ③实施平行性测试。 其目的是对学生所学知识加以复习巩固，确保掌握并为后期学习奠定基础。 （3）总结性评价总结性评价是以预先设定的教学目标为基准，对评价对象达成目标的程度即教学效果做出评价。 总结性评价注重考察学生掌握某门学科的整体程度，概括水平较高，测验内容范围较广，常在学期中或学期末进行，次数较少。 按评价所参照的标准划分：（1）目标参照评价 （2）常模参照评价[编辑本段]教学评价的一般方法（1）绝对评价法绝对评价法是在被评价对象的集合以外确定一个客观标准，将评价对象与这一客观标准相比较，以判断其达到程度的评价方法。 绝对评价设定评价对象以外的客观标准，考察教学目标是否达成，可以促使学生有的放矢，主动学习，并根据评价结果及时发现差距，调整自我，具有明显的教育意义。 （2）相对评价法相对评价法是从评价对象集合中选取一个或若干个对象作为基准，将余者与基准做比较，排出名次、比较优劣的评价法。 相对评价法便于学生在相互比较中判断自己的位置，激发竞争意识。 （3）个体内差异评价法个体内差异评价是以评价对象自身状况为基准，对评价对象进行价值判断的评价方法。 在这种方法中，评价对象只与自身状况进行比较，包括自身现在成绩同过去成绩的比较，以及自身不同侧面的比较（如将学业测验结果与智能测验结果相比较，根据二者的相关程度确定学生的努力程度等）。 个体内差异评价法比较充分地照顾到学生的个性差异，力图减轻评价对象的压力。 但是，它只是使评价对象与自身状况进行比较，既不是按照一定客观标准进行评价，亦无评价对象间的相互衡量，容易导致信度降低，学生自我满足，因此常与绝对评价、相对评价结合使用。 [编辑本段]教学评价的发展趋势首先，在评价主体上，更加强调学生的自评。 其次，在评价功能上，更加注重发挥评价的教育功能。 再次，在评价类型上，更加重视实施形成性评价。 最后，在评价方法上，更多采用绝对评价法。 [编辑本段]教学评价的原则1.客观性原则客观性原则是指在进行教学评价时，从测量的标准和方法到评价者所持有的态度，特别是最终的评价结果，都应该符合客观实际，不能主观臆断或参入个人情感。 因为教学评价的目的在于给学生的学和教师的教以客观的价值判断，如果缺乏客观性就失去了意义，因此而导致教学决策的错误。 2.整体性原则整体性原则是指在进行教学评价时，要对组成教学活动的各方面做多角度，全方位的评价，而不能以点代面，一概而论。 由于教学系统的复杂性和教学任务的多样化，使得教学质量往往从不同的侧面反映出来，表现为一个由多因素组成的综合体。 因此，为了反映真实的教学效果，必须把定性评价和定量评价综合起来，使其相互参照，以求全面准确的判断评价客体的实际效果，但同时要把握主次，区分轻重，抓住主要的矛盾，在决定教学质量的主导因素。 3.指导性原则指导性原则是指在进行教学评价时，不能就事论事，而是要把评价和指导结合起来，要对评价的结果进行认真分析，从不同的角度找出因果关系，确认产生的原因，并通过及时的,具体的启发性的信息反馈，使被评价者明确今后的努力方向。 4.科学性原则这条原则是指在进行教学评价时，要从教与学相统一的角度出发，以教学目标体系为依据，确定合理的统一的评价标准，认真编制、预试、修订评价工具；在此基础上，使用先进的测量手段和统计方法，依据科学的评价程序和方法，对获得的各种数据进行严格的处理，而不是依靠经验和直觉进行主观判断。 二、[编辑本段]教学评价的作用1、 诊断作用对教学效果进行评价，可以了解教学各方面的情况，从而判断它的质量和水平、成效和缺陷。 全面客观的评价工作不仅能估计学生的成绩在多大程度上实现了教学目标，而且能解释成绩不良的原因，并找出主要原因。 可见教学评价如同身体检查，是对教学进行一次严谨的科学的诊断。 2、 激励作用评价对教师和学生具有监督和强化作用。 通过评价反映出教师的教学效果和学生的学习成绩。 经验和研究都表明，在一定的限度内，经常进行记录成绩的测验对学生的学习动机具有很大的激发作用，可以有效地推动课堂学习。 3、 调节作用评价发出的信息可以使师生知道自己的教和学的情况，教师和学生可以根据反馈信息修订计划，调整教学的行为，从而有效的工作以达到所规定的目标，这就是评价所发挥的调节作用。 4、 教学作用评价本身也是种教学活动。 在这个活动中，学生的知识、技能将获得长进，智力和品德也有进展。 教学评价的方法：测验、征答、观察提问、作业检查、听课和评课等。 [编辑本段]教学评价的要求1、 明确多次评价的目的和评价对象，以解决评价的方向性问题。 2、 明确每次评价的内容，评价的具体目标。 3、 明确为评价而准备的条件。 4、 对评价资料进行客观、科学的判断。 [编辑本段]教学评价的类型根据评价在教学活动中发挥作用的不同，可把教学评价分为诊断性评价、形成性评价和总结性评价三种类型。 （1）诊断性评价诊断性评价是指在教学活动开始前，对评价对象的学习准备程度做出鉴定，以便采取相应措施使教学计划顺利、有效实施而进行的测定性评价。 诊断性评价的实施时间，一般在课程、学期、学年开始或教学过程中需要的时候。 其作用主要有二：一则，确定学生的学习准备程度。 二则，适当安置学生。 （2）形成性评价形成性评价是在教学过程中，为调节和完善教学活动，保证教学目标得以实现而进行的确定学生学习成果的评价。 形成性评价的主要目的是改进、完善教学过程，步骤是： ①确定形成性学习单元的目标和内容，分析其包含要点和各要点的层次关系。 ②实施形成性测试。 测试包括所测单元的所有重点，测试进行后教师要及时分析结果，同学生一起改进、巩固教学。 ③实施平行性测试。 其目的是对学生所学知识加以复习巩固，确保掌握并为后期学习奠定基础。 （3）总结性评价总结性评价是以预先设定的教学目标为基准，对评价对象达成目标的程度即教学效果做出评价。 总结性评价注重考察学生掌握某门学科的整体程度，概括水平较高，测验内容范围较广，常在学期中或学期末进行，次数较少。 按评价所参照的标准划分：（1）目标参照评价 （2）常模参照评价[编辑本段]教学评价的一般方法（1）绝对评价法绝对评价法是在被评价对象的集合以外确定一个客观标准，将评价对象与这一客观标准相比较，以判断其达到程度的评价方法。 绝对评价设定评价对象以外的客观标准，考察教学目标是否达成，可以促使学生有的放矢，主动学习，并根据评价结果及时发现差距，调整自我，具有明显的教育意义。 （2）相对评价法相对评价法是从评价对象集合中选取一个或若干个对象作为基准，将余者与基准做比较，排出名次、比较优劣的评价法。 相对评价法便于学生在相互比较中判断自己的位置，激发竞争意识。 （3）个体内差异评价法个体内差异评价是以评价对象自身状况为基准，对评价对象进行价值判断的评价方法。 在这种方法中，评价对象只与自身状况进行比较，包括自身现在成绩同过去成绩的比较，以及自身不同侧面的比较（如将学业测验结果与智能测验结果相比较，根据二者的相关程度确定学生的努力程度等）。 个体内差异评价法比较充分地照顾到学生的个性差异，力图减轻评价对象的压力。 但是，它只是使评价对象与自身状况进行比较，既不是按照一定客观标准进行评价，亦无评价对象间的相互衡量，容易导致信度降低，学生自我满足，因此常与绝对评价、相对评价结合使用。 [编辑本段]教学评价的发展趋势首先，在评价主体上，更加强调学生的自评。 其次，在评价功能上，更加注重发挥评价的教育功能。 再次，在评价类型上，更加重视实施形成性评价。 最后，在评价方法上，更多采用绝对评价法。 [编辑本段]教学评价的原则1.客观性原则客观性原则是指在进行教学评价时，从测量的标准和方法到评价者所持有的态度，特别是最终的评价结果，都应该符合客观实际，不能主观臆断或参入个人情感。 因为教学评价的目的在于给学生的学和教师的教以客观的价值判断，如果缺乏客观性就失去了意义，因此而导致教学决策的错误。 2.整体性原则整体性原则是指在进行教学评价时，要对组成教学活动的各方面做多角度，全方位的评价，而不能以点代面，一概而论。 由于教学系统的复杂性和教学任务的多样化，使得教学质量往往从不同的侧面反映出来，表现为一个由多因素组成的综合体。 因此，为了反映真实的教学效果，必须把定性评价和定量评价综合起来，使其相互参照，以求全面准确的判断评价客体的实际效果，但同时要把握主次，区分轻重，抓住主要的矛盾，在决定教学质量的主导因素。 3.指导性原则指导性原则是指在进行教学评价时，不能就事论事，而是要把评价和指导结合起来，要对评价的结果进行认真分析，从不同的角度找出因果关系，确认产生的原因，并通过及时的,具体的启发性的信息反馈，使被评价者明确今后的努力方向。 4.科学性原则这条原则是指在进行教学评价时，要从教与学相统一的角度出发，以教学目标体系为依据，确定合理的统一的评价标准，认真编制、预试、修订评价工具；在此基础上，使用先进的测量手段和统计方法，依据科学的评价程序和方法，对获得的各种数据进行严格的处理，而不是依靠经验和直觉进行主观判断。
什么是五大工具？
五大工具：1. 统计过程控制（SPC）：这是一种制造控制方法，通过收集和分析制造过程中的数据，识别并解决过程中的异常，确保过程稳定和质量一致。 2. 测量系统分析（MSA）：旨在评估测量系统的准确性和可靠性，确保所获得的数据是有效的，并且可以用来做出合理的判断。 3. 失效模式和效果分析（FMEA）：这是一种系统性的方法，用于识别产品或过程中可能出现的潜在故障模式，评估风险，并采取预防措施。 4. 产品质量先期策划（APQP）：这是一种结构化的策划过程，旨在确保产品设计和开发满足顾客需求，并确保产品质量和可靠性。 5. 生产件批准程序（PPAP）：确保生产过程能够持续稳定地生产出符合顾客要求的产品，通过在批量生产前进行一系列的验证和批准过程。 七大手法：1. 树图：通过“目的-方法”或“结果-原因”的层次结构分析，寻找解决问题的最佳方法和根本原因。 2. 关联系图：将现象和相关因素联系起来，通过图形分析找出问题的主要原因，并寻求解决方案。 3. 亲和图：将收集的大量数据和信息按照亲和性进行分类整理，使问题清晰，便于解决问题。 4. 矩阵图：找出问题事项中的关键因素群，并分析它们之间的相关性，以反映工程或任务的全貌。 5. 矢线图：通过网络图和简单的计算方法，展示工程或任务的全貌，识别关键工序和关键路线。 6. PDPC法：设计多种方案以应对实施过程中的各种变化，确保目标的实现。 7. 矩阵数据分析法：通过数据分析，对矩阵图上的元素间关系进行定量分析，是一种定量分析问题的方法。 八大原则：1. 关注顾客：组织依赖于顾客，因此需要理解并满足顾客的需求，超越顾客的期望。 2. 领导作用：领导者需要建立组织的共同目标和方向，创造一个让员工能够积极参与实现组织目标的内部环境。 3. 全员参与：所有员工的积极参与是组织成功的关键。 4. 过程方法：将相关的活动和资源作为过程进行管理，可以更高效地实现期望的结果。 5. 管理的系统方法：识别、理解和管理相互关联的过程，以提高组织实现目标的效率和有效性。 6. 持续改进：组织应持续改进其业绩，这是组织的一个永恒目标。 7. 基于事实的决策方法：有效决策应基于数据和信息的分析。 8. 互利的供方关系：组织与其供应商是相互依赖的，建立互利的合作关系可以增强双方创造价值的能力。
怎样测评人力资源经理的胜任力
很多企业都不同程度地将人才测评技术运用于岗位的胜任力评价、人员的发展潜能评价、聘用与晋升的选择性排序等重要的人力资源管理工作，以便于组织做出更准确、更高效的人事决策。 本文就以人力资源经理岗位为例，探讨如何运用人员测评技术对人力资源经理的胜任力进行科学测评。
人力资源经理的胜任力模型
“胜任力”一词最早是由哈佛大学教授麦克里兰在1973年发表的《测验胜任力而非测验智力》文章中提出来的，包括：动机、特质、自我形象、态度、价值观等任何可以被可靠测量并能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。
人力资源经理是人力资源管理的组织者和实施者，在企业人力资源管理活动中具有举足轻重的地位。 笔者认为，在不同企业，甚至企业的不同发展阶段，人力资源经理的胜任力要求都是不一样的。
因此，人力资源经理胜任力模型并没有一个固定模式，而揭示岗位的胜任力模型特征应从以下三个方面进行：
(1)企业战略要求;
(2)组织文化要求;
(3)岗位具体要求。
例如，2006年华东理工大学商学院陈万思通过工作分析及招聘广告分析，邀请国内七省市10名人力资源经理和30名专家采用李克特量表实施测量。 然后，经过多元主成分因子分析，陈万思教授最终得出中国企业人力资源经理胜任力模型是由：职能管理能力、变革管理能力、员工管理能力及战略管理能力四个构面，共计34项指标构成。 综述以往的研究成果，此处本文基本接受这种基于实证研究所得到的结论，并以此为基础选择测评工具。
人力资源素质测评的主要方法
(一)标准化的纸笔测验
A.卡特尔16种人格因素(16PF)测验。 美国伊利诺州立大学人格及能力研究所卡特尔教授从各种字典和有关心理学、精神病学的文献中选定171项特质名称，通过因素分析后最终得到乐群、聪慧、自律、独立、敏感、冒险、怀疑等16个相对独立的人格特质。 16PF能够比较有效地预测应试者的工作稳定性、工作效率和压力承受能力等，为人事诊断和决策提供心理行为特征方面的参考。
B.职业适应性(生活特性)问卷，是从近代激励理论中关于员工行为动机基本概念出发，以风险动机、权力动机、亲和动机和成就动机为维度构建而成。 这些维度与人们的工作绩效以及参与管理活动中的效能是有必然联系的，有助于预测员工的行为表现、稳定性。 因此，本测验是评定应聘人员与应聘职位匹配度、揭示职员动机模式、实行有效激励政策的常用必备工具。
C.能力倾向测验，一般指用来测量从事某种职业或活动的潜在能力的评估工具，是伴随着实验心理学而发展起来的。 多因素能力倾向测验选取了和社会上大多数职业活动有着密切关系的六个维度进行测评，即：语言理解和组织能力、概念类比能力、数学能力、抽象推理能力、空间推理能力、机械推理能力。 目前，这类方法已被广泛应用于发现人才和员工考核的领域。
(二)基于情景的测量
D.工作样本测验，是对一个求职者未来可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的工作绩效。 我们常说的公文筐测验、角色扮演等都是工作样本测试的一种表现形式。 其中文件处理测试能够针对中高层管理者的胜任要求，考察其计划、授权、预测、决策、沟通等方面的管理能力，特别是综合各类业务信息、审时度势、全面把握、处变不惊、运筹自如的素质，因此是评价中心中最常用和最核心的技术之一。
E.无领导小组讨论，是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。 通过模拟团队环境，考察应试者的领导能力、团队合作能力以及某些个性品质，诊断应试者是否适合胜任某一管理职位。 本测试主要能够检测应试者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、感染力、处理人际关系的技巧、非言语沟通如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。
F.结构化面试，又称标准化面试，它是指面试前就其所涉及的各方面内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化的面试方式。 面试能够综合评估分析能力、仪表风度、情绪控制能力、应变能力和动机匹配性等，由于吸收了标准化测验的优点，也融合了传统的经验型面试的优点，结构化面试的测验结果比较准确和可靠。
(三)其他测评技术
G.履历分析测评，又称资历评价技术，是通过对评价者的个人背景、工作与生活经历进行分析，来判断其对未来岗位适应性的一种人才评估方法，是相对独立的一种人才评估技术。 使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得出总分，根据总分确定选择决策。 近年来，这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视。
H.面向高绩效管理的人事测验，从事实把握、专业知识、敏感力、分析判断力、社交技巧、情绪灵活性、主动进取、创造性等角度测量管理者所应该具备的各类素质。 该测验把原始分转换成标准分后，按“很低”到“很高”五个等级给出评价。 通常包括：管理变革测验、沟通技能测验、管理风格测验、情景技巧测验、人际敏感性测验等10项工具。
人力资源经理胜任力的测评应用
(一)基本流程
至此，本文介绍了人事测评的几种主要工具，下一步就可以正式进入测评应用的环节。 一般而言，根据人事测评的有关原则，测评的简化流程包括：诊断岗位素质需要、确定测评方法、实施测评、鉴定测评效果，这四个基本的步骤。
(二)应用示例
首先，我们可以从人力资源经理充当的不同角色来探讨人力资源经理在各种角色下应该具备的素质。 现代企业要求人力资源管理者同时胜任四种不同的角色：人力资源管理专家、战略伙伴、员工激励者和变革的推动者。 结合陈万思教授的研究成果，笔者认为人力资源经理应该具备的胜任力或行为特征应该包括：人力资源管理专业知识、沟通协调能力、敏锐的洞察力、抗压能力等22项指标。
其次，在职能分析的基础上，进一步诊断出每一项工作内容对各种素质的具体要求，包括对质和量的界定，即找出每个胜任力项目的行为特征或者内容描述，并分配相应的权重系数。
然后，按照知识、能力、个性品质三个层面对上述22项胜任力进行重新分类排序，便于寻找和确定评估相应行为特征的方法或工具。 一般可以从专门的研究机构或顾问咨询公司获得相应的工具，也可以根据自己的实际需要和条件专门研制自己的测量工具。 以人力资源经理测评组合方案为例，具体示例参见附表。
最后，就可以进入到测评的实施阶段，通过具体的测量工具获得人力资源经理的评定数据，并对测量数据进行分析，给出综合的评价和解释。 测量结束后，一般还要检查测量的效果，通过跟踪被测量者的工作绩效，对证测量的结论。
(三)结果讨论
纯粹的业绩评价方法因其先天存在的滞后性不足，已经不能完全适应新的业务和管理需求。 特别是对企业十分重要的岗位，尤其需要能准确地对该类岗位上人员的未来工作表现进行科学化预测。 胜任力模型的方法就为解决这类问题提供了一把金钥匙，使得企业人力资源管理实现重要的转变。
就目前来说，我国多数企事业单位的人力资源经理胜任力的考评，通常都是由上一级的领导，有时也会配合专家，依据其主观经验和意见来定性评价。 这么做固然简单、省事，但存在主观性强、准确性低、连续性差等致命弱点。 而胜任力模型和人事测量的方法将帮助企业人力资源管理实现重要的转变。 本文介绍了几种主要的人事测量工具的概念、方法和作用，并依据企业对人力资源经理岗位的实际要求，提出了基于人力资源经理胜任力模型的测评组合方案。
另一方面，人事测量在现实中的应用，必定离不开大量的实践。 人事测量是一门实用的学问，更是一门实践的学问，有关的感悟、经验是需要通过大量的工作积累来获得的。
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