引言
绩效评估与推广考核是人力资源管理的重要组成部分，对于提升组织绩效、激发员工积极性和公平公正选拔人才至关重要。建立科学有效的绩效考核体系，是现代企业管理中亟待解决的问题。一、绩效评估的概念和意义
绩效评估是指对员工一段时间内工作表现和结果进行系统、客观和全面的考察和评价。其意义在于：促进员工成长和发展：绩效评估为员工提供反馈，帮助他们了解自己的优势和改进领域，促进职业发展。提高组织绩效：绩效评估可以识别绩效优秀者，并通过奖励和激励措施，调动员工积极性，提高组织整体绩效。 为决策提供依据：绩效评估结果可作为晋升、加薪、转岗、培训等决策的依据，确保公平公正。二、绩效考核指标体系
绩效考核指标体系是绩效评估的基础，需要根据组织战略、岗位职责和工作目标来设计。主要包括以下类型：定量指标：可以通过具体数据量化的指标，如销售额、产量、利润率等。定性指标：无法通过数据量化的指标，如工作态度、沟通能力、团队合作精神等。关键绩效指标（KPI）：组织或岗位最重要的衡量指标，与组织目标直接挂钩。三、绩效评估方法
常用的绩效评估方法包括：360 度评估：由员工、上级、同事、客户等多维度对员工进行评估。目标管理法：将绩效目标与工作职责相结合，以目标达成度来评估员工绩效。行为锚定评级量表：根据具体的行为描述，对员工进行评级。强制分布法：将员工如何建立国有企业科学的考核体系
建立国有企业科学的考核体系方法如下：1、建立科学的绩效考核指标体系，引进企业战略指标理念以战略为导向进行指标设计，绩效指标所体现的衡量内容最终取决于单位战略。 无论是哪一级单位都应当有自己的战略，即发展思路和奋斗目标，绩效指标是对真正驱动单位战略目标实现的具体因素的发掘，是单位战略对每个员工工作绩效要求的具体体现，它所衡量的职位也应以实现单位战略的相关内容为目的。 例如，不能只注重于财务指标如企业的利润增长幅度，而忽视企业的内部管理等非财务指标，影响企业的内部和谐或损害员工利益。 应当尽量考虑考核当期的现实情况对利润收入的影响，不能一味追求企业财务指标的逐级攀升，给企业管理者带来过大压力而对考核指标产生抵触情绪。 对于内部管理指标，则应充分考虑创造绩效能力的能力水平、工作态度和工作业绩，力求考核标准的准确性，并对促进单位绩效的提高有积极的意义。 2、建立操作性强的分级分类考核体系，实现向分级考核转变(1)明晰岗位责任。 明晰岗位职责是实施绩效考核的第一要务，是设计考核指标的首要依据。 签订的绩效合同内容除了绩效指标及其权重、考核标准、数据来源之外，更重要的是要明确考核的上下级角色和信息来源的提供者，并通过三者的签名确认，明确绩效考核中各参与者的角色和责任。 (2)按照管理权限，实行分级考核，即按照员工能力等级或所在部门、单位的级别，分级考核。 一般管理员工由本部门考核，部门领导把关;领导干部和下级单位由上级主管部门负责考核把关。 基础管理较为规范、经营目标比较明确的分公司，可以采用各级经营责任人签订经营责任书的方式，实现分级考核。 这样既可以让考核责任部门从繁重的直接考核工作中脱身，工作职能向考核指标的设置、考核结果的反馈和原因分析交流方向转变，同时各级经营管理者有相对的考核权限，能够根据本部门的实际对直属员工进行考核和交流，促进本部门工作的顺利开展和不断完善。 (3)实行分类考核。 要体现职位性质和业务要求，采用不同的考核标准。 即使同一部门，也要有反映不同岗位情况、要求的考核标准，增强考核指标的针对性。 对属于共性的指标，如对各岗人员的工作态度、工作效果和贡献大小等可按整体情况确定;而对因岗位不同特有的指标，则力求按系列、分职位及工作特点确定，提高考核中的可操作性。 3、建立绩效考核管理支持体系(1)强化组织领导。 成立绩效考核组，专门负责绩效考核指标的设计和组织实施。 在考核中可推行自上而下由领导根据考核标准计算所属工作人员所得分值后公布于众，然后征求群众意见后审定;或自下而上先由被考核人根据标准计算自己的各项目及总体应得分数，交由本部门本单位群众评议后交领导审定的办法。 (2)发展国有企业文化。 强化合作意识、培养团队精神是企业文化建设的重要内容。 要提高队伍的整体作战能力，单靠鼓励号召或单靠经济刺激都将无济于事。 必须形成团队凝聚力的物质基础，即既通过绩效考核体现利益多寡，又通过企业文化建设来形成追求优异绩效的核心价值观，约束员工的行为，建立绩效导向的组织氛围。 (3)实施有效激励。 在坚持内部公平的基础上将绩效考核结果与价值分配挂钩。 值得注意的是，内部公平原则在操作设计上的应用，不能只是简单地将绩效结果分级，然后按级别发奖金，而应当考虑绩效分值对不同类型岗位的影响，确定适当的挂钩比例。 既不使分值过高，导致人们将注意力聚焦在绩效结果的具体分值上，影响绩效考核作用的发挥，又不致使分值过低，导致人们的绩效考核不够重视。 同时，将分配周期延长，实行“按月考核按季兑现”，根据当季各月的绩效结果得到的综合分值，将同一层级或系列的员工进行排序，然后根据排序结果划分绩效等级，最后按绩效等级发放绩效工资。 还应该引起各级管理者重视的是，由于构建绩效考核体系是一项复杂的系统工程，只有将绩效考核与系统内的其他管理方法结合起来，融会贯通，才能使绩效考核具有旺盛的生命力，进而更好地发挥作用，成为国有企业管理者手中应用自如的管理利刃。
如何建立有效的绩效考核体系
建立有效的绩效考核体系应该从以下的几点入手：1、搭建科学的绩效管理系统，通过科学有效的数据和方法为出发点，明确绩效考核体系的作用和目标。 2、建立健全的绩效考核制度，为绩效考核的实施奠定基础。 3、选择合理的绩效考核方法，针对不同性质的企业、部门能够有针对性的选择绩效考核方法。 4、明确、合理的绩效考核指标，根据岗位的不同，人员工作性质的不同，制定符合被考核人员岗位工作的绩效考核指标，并保证正常工作范围内是能够达成的绩效指标。 5、严格执行绩效管理，在实施的过程中一定要保持公正公平的考核态度，让参与考核的人员能够心服口服。 6、明确的截止时间和合理的绩效评价是重中之重，绩效考核的目的即通过考核鼓励优秀人员，指导帮助暂时表现不突出的人员，所以一定要保证评价的客观合理准确！
如何建立科学合理的绩效考评体系
其一：确立明确的组织架构与岗位职责。 开展岗位说明书和作业指导书的制定，为绩效考评指标的设置打下坚实基础。 这不仅有助于员工清晰掌握自身职责，还有助于提升工作效率。 这是一个持续且动态的过程。 其二：制定“精确”的考核指标。 考核指标应基于岗位工作职责及公司整体任务目标。 指标应包含过程与结果指标，工作态度和能力可通过附加分值进行评估。 将目标设定、计划制定、操作原则、实施步骤、目标检查、修正完善、目标实现、绩效考核等环节融合，利用积分和经验值对员工能力、价值及综合表现进行全方位量化考核，并将积分与基本薪酬挂钩。 其三：监督考核流程。 防止绩效考核成为管理者个人情感的体现，确保考核关键环节的公正性，并进行有效沟通。 沟通是绩效管理的核心。 鼓励员工参与指标设定，保持考核者与被考核者的持续沟通，确保平等交流。 其四：及时应用考核结果。 一旦考核结果确定，应立即反映在员工当月的浮动薪酬上。 同时，上级应与下属就考核结果进行深入讨论，使其感受到考核结果的重要性。 此外，半年或年度考核结果可与员工培训、晋升及年终奖金挂钩，以最大化激励员工提升工作业绩。 最终，绩效管理的效果反映了企业精神。 管理最终归结于激励与约束，形成能量场，激励优秀员工，督促落后员工。 这不仅推动管理信息化，更构建了一个互动、自我进化的管理平台，确保绩效考核能够发挥其应有的作用。
