在当今竞争激烈的商业环境中，创新比以往任何时候都更加重要。这在很大程度上取决于释放您的创造力并以独特且富有创意的方式将您的营销提升到一个新的高度。
释放创造力的好处
释放创造力可以为您的营销带来许多好处，包括：
- 脱颖而出：在竞争激烈的市场中脱颖而出，您的营销需要与众不同。创造力可以帮助您创建出色的广告系列，让受众留下深刻印象。
- 建立联系：创造性营销活动可以更有力地与受众建立联系。当您的内容有趣且引人入胜时，人们更有可能参与其中并记住您的品牌。
- 增加参与度：创造性内容可以增加网站流量、社交媒体参与度和转化率。当人们喜欢您的内容时，他们更有可能分享、评论和购买您的产品或服务。
- 建立品牌忠诚度：创造性营销可以帮助您建立品牌忠诚度。当客户看到您是一个愿意不断创新和尝试新事物的品牌时，他们会更愿意与您建立联系。
如何释放创造力
释放创造力可能具有挑战性，但有一些技巧可以帮助您开始：
- 头脑风暴：与团队或客户进行头脑风暴会议，提出新的想法和概念。
- 研究：研究您的受众、竞争对手和行业趋势，以了解什么是有效的。
- 实验：不要害怕尝试新事物。有时候，最好的想法来自意想不到的地方。
- 寻求反馈：与他人分享您的想法，并寻求他们的反馈。这可以帮助您磨练您的想法并消除缺陷。
- 持续改进：创造力是一个持续的过程。始终寻找改进方法和吸引受众的新方式。
创造性营销的示例
这里有一些释放创造力的营销活动示例：
- 耐克的“Just Do It”活动使用简单而有力的标语，唤起了观众的激情和决心。
- 苹果公司“思考不同”活动展示了创新和创造力的力量。
- 谷歌的“Android Pie”活动使用一个独特且引人注目的概念来展示其移动操作系统的功能。
结论
释放创造力是将您的营销提升到一个新的高度的关键。通过头脑风暴、研究、实验和寻求反馈，您可以开发出引人入胜且有效的营销活动，让您的受众留下深刻印象。通过释放您的创造力，您可以脱颖而出、建立联系、增加参与度并建立品牌忠诚度。
《延展》精华解读
关于作者 斯科特·索南沙因，美国莱斯大学教授，他获奖的科研项目、教学方法、咨询服务已经帮助了《财富》全球500强的管理人员、企业家、专业人士成功解决问题。 关于本书 我们往往不假思索地认为，“获得更多”是成功的关键。 个人想要更多的财富，公司想要更多的资源，国家追求富国强军——多就代表成功。 但这本书告诉我们，达成目标，不一定要依赖更多的资源，办法可能就隐藏在你手头的资源里，关键在于，你能不能创造性地使用它们。 核心内容 延展首先是一种习惯，其次是一种能力。 要想成为出色的延展者，一共要经历两个难关。 第一个难关，是扭转观念，重塑我们的资源观，从崇尚追逐到信奉延展。 从物资短缺的远古时代起，追逐资源就是人类的天性，这是我们基因里的默认设置。 改变习惯，首先得向本能宣战。 第二个难关，是掌握方法。 延展就像直觉灵感，它不能靠从外界直接学习获得，而是日积月累的修炼之后，从自我内部生长出来的能力。 这本书将告诉你如何修炼这种能力。 前言 有个老师，给学生一人发了一个气压计，让他们去测量一栋大楼的高度。 最科学的做法是，分别测量地面和顶层的大气压，然后利用物理公式算出高度。 但是这个办法，不是每个人都能想得到。 有的学生去借尺子，一层层测量，最后把层高加在一起；稍微聪明点的学生去找绳子，把绳子从楼顶垂到地面，然后测量绳子的长度。 只有一个学生，既没有去请教物理老师，也没有寻找别的工具。 他的做法是，把气压计送给大楼管理员，让管理员直接告诉他高度。 你看，达成目标，不一定要找更多的工具，求更多的人，办法可能就隐藏在你手头的资源里，关键在于，你能不能创造性地使用它们。 延展两个字，有点类似我们经常说的深耕，也就是垂直发力，把一个资源开发到极致。 善用现有资源的高手，在书里被称为延展者，相对应的，那些习惯水平发力，追求额外资源的人，被称为追逐者。 注意，这两者并不是反义词，只是观念的优先级不同。 延展者并不拒绝追逐资源，他们只是把深耕内部资源的优先级放在了扩展外部资源之上。 反过来说，追逐者也一样。 这本书的作者，是美国的管理学教授斯科特·索南沙因。 他认为，延展首先是一种习惯，其次是一种能力，要想成为出色的延展者，一共要经历两个难关。 第一个难关，是扭转观念，重塑我们的资源观，从崇尚追逐到信奉延展。 从物资短缺的远古时代起，追逐资源就是人类的天性，这是我们基因里的默认设置，改变习惯，首先得向本能宣战。 第二个难关，是掌握方法。 延展就像直觉灵感，它不能靠从外界直接学习获得，而是日积月累的修炼之后，从自我内部生长出来的能力。 接下来，我就从这两个关键问题出发，为你解读这本书。 第一部分 第一部分，咱们先来给自己把把脉，说说人为什么会习惯于追逐资源？追逐思维会带来哪些弊端？把这两个答案连在一起，你就明白了为什么延展比追逐更有用，也就完成了关键的第一步，重塑资源观。 人为什么会倾向于追逐资源？我们普遍以为，发展就必须要获取更多的资源：要长得更高，就要吃得更好；要变得更美，就得用更贵的化妆品；想把事业做得更大，就要投入更多的成本。 我们对资源的渴望，是出自发展需求。 但是在作者看来，这只是真相的一部分，对资源的占有欲，也有非理性的一面。 把这些隐藏的真相逐一揭穿，你会发现，你苦心追求的东西，有时未必是必需品。 首先，追逐资源是一种本能，没有任何动机，我们只是单纯地想要得到更多。 书里介绍了一个巧克力实验。 实验员把一群人组织到一起，让大家回答问题，答对的题目越多，获得的巧克力就越多，但有个限制，赢得的巧克力必须当场吃完，不能带走。 在实验初期，题目很简单，每个人都赢得了不少巧克力。 实验后期，题目越来越难，参赛者赢得的巧克力也早就超过了他们的饭量，但他们为了赢取更多的巧克力，还是绞尽脑汁，继续答题。 这个道理就跟吃自助餐往往会吃撑差不多，我们明明知道吃多了难受，而且不利于健康，但是，我们就是控制不住自己。 这其实是人类的基因决定的。 在上百万年前，食物稀缺的远古时代，我们的祖先为了生存，不停地捕猎，获取更多的食物。 直到一万年前，农耕时代到来，我们才有了稳定的食物源，但是，追逐资源的基因，却并没有退化掉，我们大脑里天然就有多多益善这个默认设置。 这些资源真的对你有用么？未必。 其次，追逐资源的心理，源于心理学上的上行社会比较。 其中的上行，就是向上行走的那个上行，说白了就是攀比心。 就连身经百战，内心强大的运动员也不能免俗。 美国西北大学的几位心理学家曾经研究过2012年的奥运会比赛，他们观察了几十位运动员在领奖台上的细微表情，结果发现，最沮丧的，是银牌得主，而铜牌得主的喜悦程度往往不亚于金牌。 因为铜牌得主想的是，至少我做到了，他们注重的是自己已经获得的成果，而银牌得主想的是，我差点就赢了，他们在意的是自己没有获得的成就。 这种攀比的心态，其实源自一个更深层的情感，就是人类的自我评价需求。 著名心理学家费斯汀格曾经说过，所有人都想知道自己所处的位置，这是人类的基本倾向。 但是，我们无法在与人隔绝的情况下完成自我评价，必须得参照他人，才能感知到自己的位置，比如存款、住房面积、车子价格等等。 一个东西越是容易测量，它就越容易被拿来比较，我们也就越渴望得到它们。 简单说，我们先是有自我评价的心理需求，然后有不甘落后的攀比欲，两者共同作用，就使我们对外部资源产生强烈的占有欲。 最后，追逐资源的心理，还源于一种更底层的情感需求，安全感。 这并不是说，占有更多的资源，会让人感觉衣食无忧，而是我们在追逐资源的过程中，会误以为自己已经掌握了世间万物的基本规律，这种掌控感和确定性，会给我们带来巨大的安全感。 比如你认为，想更快地完成某个项目，那就要增加人手；你想在工作上有更大的影响力，那就要有个更高的头衔；要挽救一个销量下滑的产品，就要增加营销投入；学校要增加教学成果，就要加强师资力量；要改善你的恋爱关系，那就买个更昂贵的礼物。 总之，在追逐资源的链条上，你会认为，一切问题都有解决方案，每件事都可以通过追加资源来解决。 我们会沉浸在确定性和安全感中，不停地追逐资源。 安全感需求，还有刚才说的上行社会比较和本能的追求更多，这是我们面对资源时的三种非理性情感，它们会加强我们对资源的占有欲，去追求一些我们原本不需要的资源。 当然，占有更多的资源，好像也没什么不妥，作者真正担心的，并不是资源本身会带来什么危害，而是我们在追逐资源的过程中，很可能会陷入一个叫做正反馈游戏的思维陷阱。 这才是追逐思维带来的最大危害。 正反馈游戏，就是消耗和获取之间，形成了正向激励，消耗的资源越多，你能获取的资源就越多，接下来你为了获得更多，就会消耗更多，直到把所有的资源消耗殆尽。 这个解释可能有点抽象，我们看一个具体的例子。 正反馈游戏最典型的模型，就是早些年的互联网产业。 在过去很长一段时间里，互联网产业看重的是增长，只要一个企业能获得更多的用户和流量，它的估值就会水涨船高。 美国的电子商务网站 Fab 就是一个典型。 这家网站成立于2010年，经过了11轮融资，募集到了3亿多美元，然后就进入烧钱模式，开了90家线下分销中心。 每当他们花掉一笔钱，公司的市值就会上涨，他花得越多，投资人给他的钱就越多。 这家公司市值最高的时候，达到了10亿美元，他们最终的野心，是成为仅次于亚马逊的电子商务平台。 但是，好景不长，因为缺少真正可持续的商业模式，投资人没多久就失去了耐心，纷纷撤资。 公司的情况急转直下，很快就没落了。 早期的硅谷，有很多这样的企业，中国的互联网市场，也有类似的情况，比如共享单车。 一旦陷入正反馈游戏，你会发现，获取资源比有效利用它们要容易得多，你会在舒适区里流连忘返。 随着参与这场游戏的玩家越来越多，你会陷入攀比中，获取资源只是为了超过对手，刷出更强大的存在感，最初的目标，反而被抛在脑后。 就像大海上的万吨巨轮，装载着宝贵的物资，却找不到航向。 换句话说，追逐资源或许可以带来短期的奖励，但从长期来看，过度迷信追逐，会让人迷失目标，而且看待资源的方式会变得越来越狭隘。 我们会自然而然地认为，每种资源的用途是固定不变的，比如回形针只能用来固定纸张，它绝不会成为明信片上的装饰；竞争对手只会对自己的公司产生威胁，而不可能与他们合作；用户的意义只是带来流量，而不是提升产品的口碑。 这些都是追逐思维引发的副作用，也就解释了作者为什么强调，延展比追逐更有效。 追逐者的逻辑是，获取更多的资源，等于取得更好的结果，但显然，外部资源是不可控的，一旦正反馈游戏中断，玩家就出局了。 而延展者的逻辑是，更好地使用资源，等于取得更好的结果。 他们会创造性地使用已有的资源，并且始终秉持清晰的目标，这就意味着，延展者始终占据主动。 以上就是第一部分内容，我们回答的问题是，应该用什么样的方式看待资源？追逐资源的冲动，从某种程度上源于非理性的本能，一旦任由追逐思维主导，就很可能陷入正反馈游戏，迷失最初的目标，丧失创造力。 作者认为，我们应该学会做一名延展者，学会创造性地使用现有的资源。 第二部分 那么，怎么成为一名延展者呢？第二部分，我们就来回答这个问题。 作者认为，延展不是一种可以直接从外部获取的经验，而是基于长期锻炼之后，从自我内部生长出来的能力。 具体怎么锻炼？作者观察了很多善用资源的高手，总结出了一套方法。 这套方法听起来可能有点反常识，但是作者认为，只要坚持，一定有用。 第一个方法，叫做主动放弃，限制自己。 提起创新，我们总觉得，它最大的敌人就是约束，创新的土壤应该是自由。 但是，作者认为，在很多情况下，人为设定一些限制，反而有利于激发创新。 比如开发一个新产品，假如先给出明确的预算限制，再着手设计，结果往往比没有预算限制要好得多。 因为在有限的条件下，你不得不对现有资源开发新的用法，这个新用法往往更有创造性。 假如要什么有什么，可以用新资源来实现新功能，那就根本没必要研究现有资源的新用法，也就谈不上创新了。 在以创意为主导的艺术领域，这种规律尤其明显。 有个著名的画家，叫菲尔·汉森，少年时因为神经损伤，留下了一个手抖的后遗症，抖到画不出直线。 但是，汉森的艺术生涯并没有画上句号，“既然我只能画出弯弯曲曲的线条，那么我就用它们来作画。 ”在这种想法的驱使下，他创造出了自己独树一帜的绘画风格，但是，在小有名气之后，汉森的日子变得富足，他开始追求更好的颜料，更高级的画笔，想用这些外部资源来弥补自己的不足。 结果事与愿违，他发现自己反而创作不出优秀的作品。 最终，汉森又放弃了高级的工具，并主动给自己设置了更多限制，比如不依靠任何画笔，把颜料涂抹在手上，徒手作画。 很快，汉森又找回了灵感，并且获得了很高的艺术成就，还被选定为格莱美的官方艺术家。 你可以把这个激发创造力的过程，想象成利刃刺破铠甲。 假设每个人的潜能是固定的，当你把注意力分散到很多资源上，你的创造力也随之分散。 但当你聚焦在某一个点上，创造力就会凝聚成一把锋利的宝剑，刺破目标。 所以，作者认为，主动给自己设置一些局限条件，反而会引导我们充分利用自己已有的资源。 这是作者给我们带来的第一个成为延展者的修炼方法，主动设限。 第二个方法，叫做先当刺猬，再当狐狸。 刺猬和狐狸的说法，来源于犹太学者以塞亚·柏林，刺猬指代某一个领域的专家，他们崇尚一元主义，也就是做某一个领域的专才。 狐狸指的是涉猎广博的杂家，他们奉行多元主义，也就是每个领域的知识，都要了解一点。 以往我们都认为，社会需要的是专家。 在那本著名的《异类》中，曾经提出过1万小时法则，也就是掌握某一项专业技能，大概需要1万小时的训练量。 换句话说，你要在某个领域有所作为，就必须要把全部精力花在自己的领域。 但是作者发现，1万小时法则并不适用于所有领域，它只适用于那些有固定规则的竞技项目，比如曲棍球或国际象棋等。 对于没有固定规则的领域而言，1万小时训练并没有多大用处，因为规则总在不断变化。 比如互联网、艺术创作、市场营销，想有所作为，光通晓某一个领域的知识是不够的，这就要求我们借助不同的专业背景，从多元的维度审视资源。 比如最近几年特别火的一个职业，产品经理。 它不属于任何一个专业，产品经理可以不是任何一个领域的专家，但是他必须什么都懂一点。 比如一个互联网产品，它首先是一个技术产物，这就要求产品经理得懂 IT，它同时也是服务产品，这就要求你得懂一点用户心理学，它还要开拓市场，你得懂点市场营销。 作者认为，要想在一个领域内获得更大的作为，要先了解这个领域的基本知识。 但是，你不需要当一只彻头彻尾的刺猬，在对本专业的知识学习得差不多的时候，就应该调转方向，去涉猎别的领域。 其他领域的知识，会提供更多元的视角，反过头来帮助你解决自己领域的问题。 总结成一句话就是，要想多样性地利用资源，自己得有多样性的知识积累。 这是成为一名延展者的第二个修炼方法，学着做一只广博的狐狸。 前面这两条，主动设限和狐狸式学习，属于思考的心法，接下来，作者给我们带来的第三个建议，则是行动的身法，叫作放弃计划，即兴行动。 也就是在计划不周全，甚至是没有计划的情况下，马上开展行动。 我们一直认为，有效的行动离不开缜密的计划。 但是，书里面有个研究很颠覆。 有人调查了将近2500家公司，结果发现，这些公司成功与否，和它们是否善于制定计划，两者之间关系并不大。 当然，我们并不是说计划没有用，而是我们高估了计划的重要性。 作者认为，计划的本质，就是在精度和速度之间做出妥协。 制定计划，是追求行动的精确度，同时，也拖延了动身的时间。 在我们制定计划的过程中，周遭的环境可能已经发生了翻天覆地的变化。 同时，制定计划的过程，本身也是储备外部资源的过程，这种心态，也会加深我们对外部资源的依赖。 相反，即兴行动，不仅能提高效率，还能激发我们创造性地使用现有资源。 书里引用了这么一个故事。 一队侦察兵在阿尔卑斯山迷路了，士兵们都很绝望，这时，一个士兵从兜里掏出了一张地图，大家马上根据地图，制定计划，两天之后，他们平安返回营地。 这个故事好像很普通，但注意，接下来才是重点。 这张地图，根本就不是阿尔卑斯山的地图，而是另一座山的地图。 这个故事告诉我们的是，当我们迷路时，什么地图都管用，因为地图能让他们迅速冷静下来，并且马上行动。 我们会主动去探查周围的环境，寻找水源，发现身边一切能够利用的资源，这么一来，生存就得到了保障。 然后，大家再根据一些基本原则，比如太阳的方位，光照的角度，来找到正确的方向。 计划的真正作用，在于让团队之间达成共识，并且迅速行动，一旦行动起来，我们就会本能地调动已有的资源。 所以，迅速行动的意义，其实是激发我们使用资源的创造力。 这是作者给我们提供的第三个修炼方法，培养即兴行动的习惯，来激发我们创造性使用资源的潜力。 以上就是第二部分内容，怎么成为一名延展者。 作者给我们提供了两个思考的心法，分别是自我限制和狐狸式学习，还有一个行动的身法，也就是即兴行动。 把这三者加到一起，我们的延展能力就会得到有效地开发。 总结 到这里，这本《延展》中的精华内容，已经为你解读完了。 回顾一下，我们一共回答了两个问题。 第一个问题是，应该怎么看待资源？追求资源是人类的本能，但过度追逐资源，有可能让我们陷入正反馈游戏，并且削弱使用资源的创造力，所以我们应该学会做一名延展者，而不是追逐者。 第二个问题是，怎么成为一名延展者？作者给我们提供了三种自我培养的方法，分别是主动设置局限、掌握多元知识和即兴行动。 在读完这本书之后，你会发现，作者其实是给我们提供了一种更适合当下环境的思考策略。 我们都能感受到，周围正在呈现出两个趋势。 第一个趋势是，资源的边界越来越清晰，那些我们以为是无穷无尽的资源，其实是有限的。 最典型的就是互联网产业，早些年，公司都在追逐流量，似乎流量红利永远不会结束。 但是最近两年，智能手机彻底普及，几乎人手一部，流量资源已经接近封顶了，这就意味着，未来的战场不再是扩张用户规模，而是深耕用户价值。 谁能有效地服务用户，解决用户的深层次问题，谁才是未来的赢家。 第二个趋势是，资源红利消失的速度，正变得越来越快。 以前，一个产业的生命周期可能会长达几十年，甚至上百年的时间，比如石油产业、天然气产业。 但是互联网时代，一个领域从兴起到没落，可能只需要几年，甚至更短。 资源红利的窗口期越来越短。 这两个趋势都告诉我们，在未来的竞争中，有效使用资源比扩展资源更重要。 这本书的价值，就在于让我们树立延展优先的资源观，并且提供一套自我培养的方法。 最后，跟你分享一个我自己的经历。 2001年参加高考时，化学试卷里，有一道压轴的大题，很多化学不错的人，都栽了跟头。 这道题其实并没有多难，关键在于，解题里有一个步骤，用的不是化学公式，而是物理公式。 假如你有兴趣，可以上网查查，我还记得这个物理公式叫盖吕萨克定律。 但是，很多人没有想到要运用物理公式，他们还在化学课的知识里寻找答案，结果错失了这道大题。 这段经历恰好验证了这本书的主题，面对难题时，解题方法很可能就在自己手里，你拥有的资源，要比你想象得更多。
怎样做一个有激情有目标的金牌销售员
销售过程中的目标，笼统的可以归结为两个方面，一是公司的硬性要求，比如产值，销售额（量），利润任务、市场占有率等等量化指标。 二是自己的企图心所形成的自己要达成的目标，除公司的硬性量化要求外，自己又添加了更高层次的要求。 这样，可以用smart工作方法给自己订立目标，这个方法呢，指导你订立了什么目标，在订立目标的过程中要考虑这么几个方面：1、目标的实际意义；2、目标的可行性；3、目标具有的量化指标或可检查指标；4、自己在订立目标基础上的雄心（企图心）、5、检验目标达成的方法以及改进措施。 这样，按照smart方法，可以推动你不断的实现你的目标，包括公司的，你自己的目标。 关于激情问题，你可以了解以下方面的资料。 你能提出这个问题，说明你不是一个平庸的营销人员，你的敬业精神值得我们学习。 祝你成功！根据美国的一项调查显示：98%的人不喜欢自己的工作。 然而，让我们一起来细算一笔账：每个人有1/3的人生要贡献给工作，如果我们一生要工作用30年，每周工作40个小时，那我们一生工作时间差不多有个小时。 一个人在一生中的成就，取决于他对待工作的态度。 如果我们能把棘手的工作看作是对自己的一种挑战，并且满怀喜悦和热情地投入其中，奇迹就会发生。 如果我们能够以充满激情和活力的征服精神去对待工作，那么我们就可以轻松愉快地完成它。 我们来看看英文WORK每个字母的含意：W——Willing 意愿O——Offer提供R——Resources资源K——Knowledge知识所以，工作真正的定义是：甘愿向他人提供资源和知识时，你将会意识到自己是在帮助他人。 乐在工作的好处：1、时间会过得很快2、心情愉快、身体健康3、不易疲劳4、快速改善人际关系5、工作投入—易出成绩6、发挥主观能动性—创造力7、不断学习与成长—能力提升8、晋升机会多—名利双收然而，销售工作以业绩论成败。 每天，销售人员都面临着很多的挫折、拒绝与暂时没有成交。 每天，我们都要问问自己的目标是什么？我们今天将会用什么样的方式去更加靠近它？在行为上，我们有没有更加可以调试的地方？在日常销售团队的管理中，我们常常用更种规章制度来进行奖惩。 然而，制度并不是全能的。 当一个员工不合格、不达标的时候，解雇是很容易的事。 然而，解雇的隐患在于：会不会打击团队的士气？谁可以保证下一个人会更好？会更适合这项工作？我们必须在新人的培训上面投入时间和经济成本。 而如果我们加强了管理与领导的力度，也许我们可以更好地整合现有资源。 所以，除了在把好销售团队的组建这一关，找对人，我们必须在“用好人”上面下大力气，花更多的功夫。 我们的团队成员是人，我们服务的对象是人。 企业就是一个小型的社会。 人是感性的。 如何唤起一个人内心的激情？如何让团队朝着共同的愿景一起往前冲？当一项管理制度在企业内实施之前，有没有问过团队中的每个人？他们是怎么想的？他们是否打心眼里同意这样的政策？或者认同政策能为他们所带来足够的好处？他们希望什么？他们打算在企业这个平台上创造什么？企业是否能为他们希望的实现提供相关的什么样的支持？在制度的实施过程中，员工的感受是怎样的？他们觉得有哪些需要修改的地方？他们能否完整地了解制度能为他们创造的利益？当然，我们的制度并不会让企业中每个人都满意。 但是，如果能够得到核心成员的支持，从金字塔尖往下，层层推进，那么无疑我们的管理就会更高效，更有力度。 星巴克提出：员工第一，利润第二。 只有极度满意的员工，才能创造极度满意的客户。 把我们的每一个同事看成最先的购买者，同时，他们也是企业形象的代表者，企业信息的传递渠道。 “Don’t fire them, fire them up.”（不要解雇他们，点燃他们。 ）对工作充满激情 比尔·盖茨有句名言：每天早晨醒来，一想到所从事的工作和所开发的技术将会给人类生活带来的巨大影响和变化，我就会无比兴奋和激动。 比尔·盖茨的这句话阐释了他对工作的激情。 在他看来，一个优秀的员工，最重要的素质是对工作的激情，而不是能力、责任及其他（虽然它们也不可或缺）。 他的这种理念已成为微软文化的核心，像基石一样让微软王国在IT世界傲视群雄。 对工作充满激情的人是企业最欣赏的人 任何企业都希望员工对工作抱有积极、热情、认真的态度。 因为只有这样的员工才是企业进步的根本。 具有激情的员工能够感染别人的情绪，使事情向良好的方向发展。 对于工作饱含激情的人，永远都是企业最为欣赏的人。 微软公司宁愿任用曾经失败的人，也不愿要一个处处谨慎却毫无建树的人。 微软在对应骋人员面试中有一个名为挑战的秘密测试武器。 挑战的最早版本出现在口头进行的斯坦福-比奈智商测试中，测试的人可能会给出无标准答案的公开试题，例如在不使用秤的情况下，怎样称出一架喷气式飞机的重量？答案显然不是惟一的。 如果被测试的人不断地改变答案，那么得分为零。 只有在被测试者利用逻辑为自己的答案进行辩护，并连续挫败两次挑战时，答案才会被认为是正确的。 在整个面试过程中，考官会引导应聘者说出一些完全肯定、毫无争议的正确答案，然后说等一下，故意和他唱反调，直到他们能够充分证明自己答案的正确性为止。 没有激情的应聘者会选择放弃，这样的人绝对不会被录取。 而一个有激情的应聘者会始终坚持自己的立场，这样的人才可能被录用。 让我们看看一个普通的微软员工是怎样看待工作的吧。 微软亚洲研究院前任院长李开复回忆起这样一件事:一位微软的研究员经常周末开车出门，说去见女朋友。 一次偶然的机会，李开复在办公室里看见他，问他：女朋友在哪里？他笑着指着电脑说：就是她呀。 微软的员工都非常渴望参加一些全球性的公司内部会议，这些会议对新员工尤其具有强大的震撼力。 成千上万的人聚在一起交流，每个人的脸上都洋溢着对技术近乎痴迷的狂热和对客户发自内心的热情，这样的会议通常是在大家的欢呼，甚至是眼含热泪的情况下结束的。 如果这些场景能够激起你同样的感情，你就能够自然而然地融入其中。 一位微软人说：没有这种热情，你在和客户交流的时候就很难说服他们。 这种热情就来自于某种内在的东西。 在微软工作，热情与聪明同等重要。 有了工作热情才会有工作成果 工作热情是一种洋溢的情绪，是一种积极向上的态度，更是一种高尚珍贵的精神，是对工作的热衷、执著和喜爱。 它是一种力量，使人有能力解决最艰深的问题；它是一种推动力，推动着人们不断前进。 它具有一种带动力，洋溢于表、闪亮于言、展现于行，影响和带动周围更多的人热切地投身于工作之中。 工作热情并不是身外之物，也不是看不见摸不着的东西，它是一个人生存和发展的根本，是人自身潜在的财富。 根据美国经济学家罗宾斯（Robbins.S.P.）的理论，人的价值=人力资本×工作热情×工作能力。 一个人如果没有工作热情，那么他的价值就是零。 没有工作热情的人，工作时一定是胡干乱干的，整天做的就是熬时间，躲检查，等吃饭，等工资，等休息…… 事实上，工作热情和工作能力并非处于同等位置，工作热情是工作能力的前提和基础，工作热情可以促进工作能力的提高。 有了工作热情，才会丰富工作成果，才能证明工作能力。 没有工作热情，成天混日子，那么只会日渐消沉。 工作激情不是凭空产生的 工作热情不是课堂上老师教的，也不是书本上写的，更不是父母天生给的。 它是对于事业、对工作的高度热爱，对社会、对他人的一片赤诚，对业务、对知识的无限渴求，对人生、对未来的美好憧憬，是用真心点燃的爱的火花，是以愉悦的心情去创造、去拼搏的动力。 工作热情来自于你对工作的态度，当你无法在工作中找到激情和动力时，请重新思考你所从事的工作的神圣与伟大。 任何工作都有它自身的神圣与伟大。 假如你做了多年的教师，很有可能对整天和小孩子、和粉笔打交道而厌烦；假如你是医生，很可能对患者的痛苦和患者家属的愁容无动于衷。 公事公办式的职业道德在你眼里可能是可笑的，你可能会想，老板给我涨点薪水可能就会改变我的工作态度。 其实，这时你缺少的不是薪水与职位，而是工作的激情。 培养激情还有一个不可忽视的要素，就是树立对公司的归宿感。 良禽择木而栖，好公司，才能留住好人才。 人们在确立事业的目标时，都会扪心自问：这是不是我最热爱的岗位？我是否愿意为这个公司全力投入?一般而言，我们能够对自己选择的工作充满激情和想像力，对前进途中可能出现的各种艰难险阻无所畏惧。 怎样找回工作激情 许多人在刚刚踏入职场之初，干劲十足、激情高涨，对自己的职业前途寄予厚望。 但用不了多长时间，工作的平淡就会磨平他们的工作激情，他们就会觉得自己像个机器人，每天重复着单调的动作，处理着枯燥的事物。 他们每天想的不是怎样提高工作效率，提升自己的业绩。 而是盼望着能早点下班，期望着上司不要把困难的工作分配给自己。 每当工作中出现不顺心的事，就会鼓励自己换个工作环境，然而每一次跳槽的结果都不尽如人意。 要想摆脱职业困境，跳出这一怪圈，他们就必须想办法找回工作激情。 培养工作激情需要做到两点: 首先，必须明确工作的目的。 知道自己在为了什么而工作是非常重要的。 如果是为了理想，为了展示自己实实在在的价值，被他人和社会需要和认可，为了没有白活一生而工作，而不仅仅是为了一份薪水而工作，那么就会感到快乐，感到工作总是有激情的。 然后需要分阶段给自己确定目标。 人们往往只在爬坡的时候，才会感到干劲十足，充满激情。 当爬上山顶的时候，反而觉得迷茫。 所以，人们需要不断地给自己树立新的目标，这样工作起来才会有方向、有动力、有奔头，才有助于保持高涨的工作热情。 工作热情不是课堂上老师教的，也不是书本上写的，更不是父母天生给的。 它是对于事业、对工作的高度热爱，对社会、对他人的一片赤诚，对业务、对知识的无限渴求，对人生、对未来的美好憧憬，是用真心点燃的爱的火花，是以愉悦的心情去创造、去拼搏的动力。 工作热情来自于你对工作的态度，当你无法在工作中找到激情和动力时，请重新思考你所从事的工作的神圣与伟大。 任何工作都有它自身的神圣与伟大。 假如你做了多年的教师，很有可能对整天和小孩子、和粉笔打交道而厌烦；假如你是医生，很可能对患者的痛苦和患者家属的愁容无动于衷。 公事公办式的职业道德在你眼里可能是可笑的，你可能会想，老板给我涨点薪水可能就会改变我的工作态度。 其实，这时你缺少的不是薪水与职位，而是工作的激情。 参考：
营销创意想创新？社交媒体与消费者洞察给你灵感
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