在数字时代，知识已成为一种宝贵的商品。传统的教育方式往往难以满足人们不断变化的学习需求。因此，知识付费模式应运而生，它通过付费订阅、在线课程和内容创作等方式，为个人提供了获取和分享知识的新途径。
知识付费的变革力量体现在以下几个方面：
无限学习的可能
- 打破时间和空间限制：在线平台和移动设备使人们能够随时随地学习，打破了传统课堂的束缚。
- 多样化的学习内容：知识付费平台提供了从基础知识到专业技能的广泛课程，满足不同层次的学习需求。
- 个性化的学习体验：许多平台使用人工智能技术，为用户推荐定制化的学习内容，满足他们的特定兴趣和目标。
创新的催化剂
- 知识共享的平台：知识付费模式促进了知识的共享和传播，赋予创造者创建和与他人分享有价值内容的激励。
- 新商业模式的诞生：知识付费为知识创造者提供了一个变现途径，支持他们持续创作和创新。
- 跨领域合作的促进：知识付费平台汇集了来自不同背景和领域的专家，促进跨领域合作和思想碰撞。
赋予个人权力
- 技能提升和职业发展：知识付费提供了获取专业技能和知识的机会，助力个人职业发展。
- 终身学习的动力：知识付费模型鼓励人们持续学习和探索新领域，保持竞争力和相关性。
- 信息素养的提升：通过接触广泛且高质量的内容，知识付费提高了个人对信息和知识的批判性思考和评估能力。 ：一个提供来自全球顶尖大学和机构的在线课程的平台。
- Patreon：一个允许创作者通过定期订阅收取用户费用的平台。
- Skillcrush：一个为技术领域提供在线课程和指导的平台。
随着知识付费模式的不断发展，我们期待着它将继续为个人和社会创造新的学习、创新和赋权机会。
作为单位老员工是不是不值钱了？
用你时缺你不可，不用时挥之即去。 人们常说：三十年河东，三十年河西，作为老员工，摆正心态，要认清现实，做好自己份内的事。 作为单位老员工价值问题，要看老员工在单位的地位，重要性。 一般来讲，老员工在单位已经不是中坚力量了，心态要放平和，豁达一些，没有过不去的坎。 人们常说，长江后浪推前浪，把你拍在沙滩上，哈哈。 新老更替，最常见的事。 这里要讲的老员工，要具体情况具体分析，分为几种情形： 第一，看这个单位的性质，新陈代谢的迅度。 比如，现在的热门行业，技术含量较高，并且技术更新较快的IT行业技术人员，大部分是以年轻高学历为主，精力旺盛，上进心强，进行攻关，编程，钻研。 四十岁左右的可能就退居二线了。 像华为，腾讯，阿里巴巴等 科技 公司相当部分的人员三十五岁恐怕就要转行了。 他们在技术攻关方面价值就丧失了，但在其他方面仍然会发展作用。 第二，青春型行业，如从事模特，影视， 体育 ，歌手，空姐等行业的人员，对年龄要求更甚一些。 这部分行业，更新速度更快，以青春靓丽，朝气阳光为代表，就是人们常说吃青春饭的。 大部分到一定年龄就转行了。 如体操运动员，篮球运动员等，这类人从事的工作具有时效性。 第三，越老越有价值型。 如医生，律师，科学家等这些人。 他们大都有丰富的理论，知识，随着年龄的增长，不断的实践，在各自的领域积累了丰富的经验，那么处理问题，解决问题的能力就更胜一筹，如一些名医，抗疫英雄钟南山等。 科学家袁隆平等。 因此，作为老员工，他们就是各自行业的宝贝。 第四，教师这个职业，有其特殊性。 幼儿教育，九年义务教育，除了教师知识，能力要求，还要求教师有朝气，有活力，易于和孩子们沟通，易于孩子们接受，和孩子们有相近的喜好等，这样的要求，显然孩子们更喜欢青年教师。 另一方面，孩子们是八九点钟的太阳，有朝气，活力，充满希望，也不愿整天看到一群五六十岁的老大妈，老爷爷慢悠悠给他们上课。 此外，高中教师，大学教师，面对的学生层次，追求与基础教育学生不同，老教师也可能会比较受欢迎。 但这并不能一概而论。 公务员与事业单位比较相近。 因此，无论是从事体力劳动的行业，还是脑力劳动的行业，老员工经验丰富，对新员工可以起到很好的帮带作用，是单位不可或缺的资源。 单位应对老员工充分尊重，发挥他们的余热，让他们继续做贡献。 当然，老员工也应认识到自身的不足，自尊自爱，不断学习，不能倚老卖老。 在单位，新员工好比朝阳，老员工如夕阳，也要夕阳红呀。 祝愿老员工调整好自己，过好每一天！分两种情况： 一种是老员工越来越不值钱了。 又要分两种情况，一是老员工能干，也想干，但企业不用你了，把你边缘化，你有心为企业做事，奈何企业报以冷眼。 二是老员工不能干，不想干，企业要让年轻人上，自然要老员工让贤让路。 这两种情况都很普遍，没有必要心里不平衡。 你若能干，又想干，就把自己的工作做好。 这是职业精神的体现。 你若不能干，不想干，也要工作上尽责，心态摆正，平时不要说闲话。 还有一种是老员工越来越值钱了。 老员工有知识有经验，对企业有感情，对企业来说应该是越来越值钱，对老员工自己而言也是这样，工作上得心应手，到了出成果的时候。 越来越“值钱”，主要体现在企业对老员工的尊重和重视，不一定要给多高的待遇。 用好老员工的经验。 用老员工传帮带年轻员工。 老员工要摆正心态，不能飘飘然，不能恃功而傲，不能提过份的条件。 要不断学习，跟上时代。 这个就要看你和公司的关系了，不同公司、岗位对老员工的要求不同，而你如果能力和岗位匹配度不高，不管是什么样的员工都不值钱的。 不管在哪家公司哪个岗位，只要你保持“活到老学到老”的工作态度，提升自己的专业技能，公司只会把你当宝贝宠着，工资自然也会随着你的能力水涨船高。 如果你只是在岗位上百年如一日不求上进，混日子，能力差不说，还把“老油条”的特性发挥得淋漓尽致，老板怎么可能赏识你，给你提工资呢？ 很多公司都会特别青睐业务能力强的老员工，也会重金招聘专业水平高的资深技术人员。 年龄不是阻碍涨工资的原因，能力与岗位匹配度不高才是！ 小王最近被公司裁员了。 原因是最近公司业务不好，减员增效，小王作为老员工，他门业务线整个被砍掉了。 我原本以为这件事会对小王有比较长一段时间的负面影响。 让我意外的是，没多久，小王就应聘进了一家规模更大，薪资更高的公司，工资还上涨了不少。 单位里的老员工是不是真的不值钱了？ 看看小王，当然不是的。 决定你是否值钱的，不是你在单位的时间长短，而是取决于你个人能力的大小，对公司贡献度大小，和你的重要程度，以及不可替代性。 为什么你会有这样的错觉，大概事因为，你会发现公司现在招聘的人，就算事同岗位，工作经验和能力不如你，但是薪资可能都比你高。 为什么呢？ 第一是因为你入职时和现在的市场情况不一样了。 第二是现在的大学生对薪资的期望值比较高，无形中抬高了整体起薪水平。 第三是公司的薪酬策略，吸引人才和保留人才的薪酬策略不同。 如果你发现自己的薪资比刚入职的新人低，要开始警惕： 第一，反思自己入职这么多年的长进有多少？现在的你和刚入职的时候，能力、经验、人脉、业务、资源等，是否有比较大的变化？ 第二，看一看身边同时期入职的人，是否还在公司，现在的发展如何？就能够明显的感觉到自己现在是不是值钱了。 第三，你可以试着去招聘网站刷刷简历，出去面试几次，看看自己能不能走到谈薪的阶段，能不能拿到更高的薪资。 如果可以，就考虑跳槽吧。 能意识到这个问题，是好事，迫使自己去思考自己到底值不值钱？居安思危，突破自我，不要让自己一直温水煮青蛙。 按照我上面的步骤，捋清楚了，就知道自己该怎么做了。 加油！ 老员工是不受重视了。 1.一般提拔领导干部，优先提拔年轻干部。 因为老干部来日不算长了，单位里要的是还有长久的发展空间的，不希望提拔没多久就又退休了的。 2.知识更新的时代，老员工总是被视为跟不上时代。 我在以前的单位，单位里几乎全都是新进来的90后，现单位里，几乎除了我80后，其余都是90后，我虽说是80后，但是我坚持学习，而且我所毕业的大学也比90后们要好一些，而且我也考取了本行业的职业资格证书，是单位里唯一的一本证，单位里很多疑难问题，很多人经常拿来问我。 但是由于我是80后，他们是90后，结果提拔任用时，还是90后优先，后来我辞职了。 3.时代在变化，新一代人的精神风貌不一样。 按照与时俱进的逻辑，老员工业务能力再强也该适时退出了，因为你的世界观，在领导看来，不代表未来的方向，所以你在单位里，还是留在原地踏步为好。 4.要说老员工，也许80后是最倒霉的一代。 70后大学毕业时，刚刚第一代人懂互联网的，一进去就跟60后、50后平起平坐，很快就可以升领导职位；而90后是第一代在网络中长大的，获得的见识、知识、动手操作能力，有着特殊的能力，80后直到读大学时才开始接触网络，而毕业时，早已是70后的天下。 所以，80后，前面比不上70后早已升迁，后面又比不上90后纯网民，夹在中间最难办。 在私人企业的确是非常现实的，你存在的价值是能给老板带来多少价值，你没有利用价值了，在老板眼里，还不如一条看门狗……老员工是不是值钱，关键看能为公司创造多少效益。 值不值钱那要看一个人的还有没有使用价值。 一名员工在公司能占据什么样的位置，能否让自己引起公司的重视，变得“值钱”起来，关键不是摆老资格，而是看能否为公司持续不断地带来价值。 如何体现自己的价值1、用自己的专业能力为公司提升工作效率。 在专业的岗位上，解决所有出现的问题，让生产流程顺畅，提升公司产品或服务的能力，降低成本提高竞争力； 2、用自己的丰富经验为部门或公司提供决策参考，让部门或公司能在正确的道路上顺利前行； 3、用自己的积极行动作表率，带动新员工积极努力工作，为公司培养梯次人才，增添新鲜活动 。 怎么使自己一直有价值1、不断学习新的专业知识，提升专业技能，让自己能在专业方面一直站在最前沿，成为公司不可缺少的人才； 2、积极主动的工作，不在过去的功劳薄上躺着摆老资格，用谦虚踏实的脚步继续前行，为公司创造更多的效益； 3、以空杯心态做事，不纠缠于付出与收益相比是否值得，工作态度良好，自然会发现自己的价值所在。 不是不值钱，是老值钱了。 1.老员工是公司业绩的创造者和见证者，功不可没。 2.老员工跟随公司一路走来，足以说明忠诚度和眼光。 如果公司业绩不好也连工资都没保障还哪有老员工啊。 3. 社会 上有能力的人很多，但深得老板信任的却人很少，能力强的朝三暮四者会给企业带来致命都打击，所以能长期跟随老板的人都是被老板信任的人，能力可以后天培养，忠诚是品质不易培养，信任与品质都是无价的。 4.公司只有善待老员工 ，才是增强新员工动力的最佳方式。 要不谁敢拼命干呢，老员工的今天就是新员工的明天。 5.老员工已熟悉企业业务、适应并认同企业文化，也是企业文化的传递者，更是企业的活招牌，这些价值都是用钱难以衡量的。 6.老员工对企业最有感情，愿意和企业共渡难关，疫情不是已经证明这点了吗？更能与企业共情。 很高兴回答您的问题，希望我的回答可以帮到您！ 首先，自我介绍一下，我今年42岁，在公司工作14年了，不知道在您的眼里算不算老员工。 我的观点是： 老员工也需要不断进取，只有在积极发挥自身优势的前提下才是值钱的！ 下面也想就这个回答作几点解释。 1、员工值不值钱和年龄老不老关系不大，关键是公司对他们是否认同 很多人认为，员工年龄大，思维保守了，体力也不行了，没啥用武之地了，自然就不值钱了。 我想有这种观点的人是很肤浅的，毕竟需要体力的工作并不多，思维保守也不是绝对的一无是处啊！古话说：凡是要好，需问三老，古人尚且知道老员工的价值，如今我们更不能对老员工持偏见态度。 老员工虽然体力不如过去，但是阅历丰富，经验丰富，对人情世故颇有心得，一般来说，处事稳重，可以作为一个公司的“压舱石”、“稳定器”。 对公司来说，培养一个员工若干年，公司的文化已经浸润了他，这是公司不可多得的财富；对于新员工来说，老员工就是公司的“活字典”、“教科书”，对公司的可持续发展具有举足轻重的作用。 在职场中成长，也在职场中摸索，我个人认为员工的价值体现在这五项元素里：基本能力、胜任能力、创新能力、复制能力、核心能力，层次越高，能力越强，体现的价值就相对越大。 老员工具有先天的优势。 所以，年龄大一点的员工，对公司来说具有重要的价值，关键是公司如何用好老员工。 举例来说，我所在的是一家国营的石油公司， 历史 也比较长了，我们公司充分认识到老员工的价值，把一些退休的员工组织起来，不定期审查公司的项目和进展，这些老员工对公司具有很强的认同感和责任感，他们总是不顾疲劳、尽职尽责地发挥自己的价值。 看到这一点，你能说老员工不值钱？2、老员工需要不断进取，积极发挥自身的优势，才能被认为“值钱”，而不是倚老卖老。 不可否认，有些老员工自持劳苦功高，就开始倚老卖老，甚至颐指气使，造成了很坏的影响，导致在大家的眼里，他们是不“值钱”的。 我想老员工落得如此下场，是咎由自取的，怪不得别人，也不值得我们学习。 那么，作为老员工，怎么才能做到“值钱”呢？不断进取，学习先进技术和知识 老员工要具有不服输的精神，通过努力学习，在业务上不输于年轻人，才是使自己“值钱”的基本条件。 如果业务上守旧、不思进取，对公司、对同事毫无用处，那么拿什么博得别人对你的尊重，公司可能会养着你，但是你会不会受之有愧呢。 所以，一定要积极进取，超前学习新知识，让别人对你刮目相看，你才会具有“值钱”的筹码。 很多老员工，凭着“资历老”，以为“能力强”，一副舍我其谁的态度。 我每天都是最早一个来的，最后一个走的，在这里没人比我更努力了。 可是，现实告诉我们“你的薪水不是按“资历”或“努力”来算的。 你的“努力”更加不是公司给你升职加薪的理由。 很多时候，你的努力，老板会很感动，但是老板不会为感动而买单。 因为努力没有门槛，企业价值才是王道。 格力集团董明珠女士说过这样的话：“请别再说‘我没有功劳也有苦劳’。 请你记住，苦劳是企业的一种负担，他会让企业慢慢消亡，功劳才是你存在的条件和价值。 ” 心态放平，看淡名利，团结同事，做一个有容乃大的佛系老员工 既然说是老员工了，肯定级别不高，年龄又大，用世俗的观念来看，确实让人搓火。 但是，扪心自问，不管是运气不佳也好，还是业绩不如人也好，都已经成为过去了，你已经作为老员工存在了，就要面对现实，把握好现在的每一天才最有意义。 所以，坦然面对这一切，心态放平，看淡名利，团结同事和领导，过好每一天，就是最有意义的。 否则，你的搓火会体现在方方面面，影响你的点点滴滴，大家对你是敬畏呢？还是讨厌呢？可能大家都躲着你，这样的话，你就真的不值钱了。 充实自己的内心世界，让自己变得强大起来 其实，只有你自己认为自己“值钱”，你才是真的值钱。 或许你在公司劳苦功高，公司认为你值钱，或许你性格随和，助人为乐，同事和领导认为你值钱，但这一切如果没有你自己的肯定，你出于自卑的状态下，你依旧不值钱，值钱与否，在乎你的内心。 每个人都会老，也可能会慢慢与时代脱节，什么迷茫，这不重要，重要的是自己不要气馁，要永远保持年轻的心态。 有句话说得好：永远年轻，永远热血沸腾，说的就是这个意思。 3、老员工到底该应该怎么做，才能“值钱” 很多老员工在一个岗位上，一做就是十年八年，重复而机械地干着自己都感觉枯燥无味的事情，但是，没想到“对工作麻木就是对人生麻木。 ”有人说，我在这个岗位，就是干这个事情的，没有错吧？其实不然，回顾一下我们经历的公司，你会发现有很多岗位都是优先内部招聘的，你没有这个能力，不代表别人没有这个能力。 竞争从来都是很残酷的，与其每天都在盼天下雨，不如脚踏实地多开挖一口属于自己的水井。 假如你是一名平面设计师，当自媒体蓬勃发展的时候，你也可以尝试接触网页交互设计的工作，甚至接触产品经理的工作，当某日机会来临的时候，你或许就能抓住它的尾巴。 正如李嘉诚所说：“鸡蛋，从外打破是食物，从内打破是生命。 ”人生亦是如此，从外打破是压力所迫，从内打破是自我成长。 如果你等待别人从外打破你，那么你注定成为别人的食物。 培养自己迅速适应岗位的能力 回顾我们熟悉的工作岗位，只要不是太傻的人，一般都会在3个月到半年的时间就能适应一份新的工作，换句话说，如果老板想换掉你，最多只会让你继续“躺”半年的时间。 假如，你是一位客服主管，每月拿着8000的薪水，突然有一天，公司要精兵简政，你的岗位被新来不久的95后给挤掉了，因为她的薪水只需要5000，你能做到的她都能做到。 估计你出去也很难匹配到当前的薪水，假如这个时候你上有老、下有小，每月还要还一笔不少的房贷，你该怎么办？当然我们不希望这样的事情发生，都希望拿到的是一份铁饭碗，但是我们也很清楚，现实是存在的。 企业犹如一艘正在漂泊的帆船，我们每个人就是船上的水手，当暴风雨袭来，被刮到海里的往往是那些没有提前做好足够准备的自以为是的人。 今天是大数据，明天是人工智能，要么被颠覆，要么自我变革。 可以毫不夸张地说，我们很多人在公司已经没有了“安全区”，等待着我们的都是未知。 员工其实就是企业内部的“标准件”，每个岗位相对独立，但又有着关联。 以前可能有很多工作可以一辈子干到老，但是现在这种企业内部的“标准件”会随着时代的进步慢慢地褪色生锈，甚至被剥落。 也正是由于每个企业的文化和运营管理都是有差异的，当你在某个公司浸泡多年，与其被迫到新环境中去技术改造，不如现在就自我打磨，做一个能与公司并肩前行的“适配件”。 人都喜欢做确定的事，而技能要求相对稳定的工作，比如财务、研发、运营、客服、行政，甚至HR，研发…….很多固定薪水的后端工作，随着 社会 普遍教育水平提高，一直供大于求，对入门的基本要求比如学历要求会越来越高，但另一方面，一旦做了这些相对稳定的工作，提升较慢。 努力扩大自己的圈子，融入 社会 、融入时代的变革 据我观察，很多素质优良、人到中年的职场人，如果长期处于后端的工作，再处在一个稳定的环境里，对外部市场不敏感，这些人也许兢兢业业，但观念更新较慢，对自己技能不会主动升级，知识技能都很容易陈旧。 大部分人尤其是后端工作的人因为和市场远，很容易视野容易受限，容易活在自己的小圈里，只知道做自己的工作，不关心组织其他部门其他人的工作，甚至并不了解自己组织的走向，更不要说行业趋势了。 越到后端的岗位越对市场不敏感，对自己的努力看得过重，而看不到市场供求的变化。 缺乏人才市场竞争的意识。 职场上的工作本质也是一种交换，岗位薪资在于市场供求关系。 市场上永远有更年轻，学历更好、素质更高、更便宜的劳动力，大部分工作并没有不可替代性。 我们很容易看到越大的公司人才越是容易高配，比如一些待遇很好的大公司连前台也要求硕士毕业，而这样的工作也确实有很多人申请。 因为大家都对进入一个稳定的门有着向往，但入门后的发展并没有很好的规划设计，在工作中更没有保持竞争力的行动。 很多即使入门难的工作，做起来并没有特殊的难度，大部分人的工作都不具备不可替代性，但在稳定时，很少有人想到。 学会销售自己，把自己推向前沿 大部分人尤其是后端的人耻于做销售，更想不到要销售自己，也缺乏对自己缺乏品牌，绝大部分人在职场上都缺乏个人品牌意识，商品意识。 但市场竞争力不够强的职场人在遇到市场变动时很容易被动，随着年龄增长，市场同质化的供应越来越多，市场不好时，更是容易供大于求。 会不会越老越值钱，本质上不是由工作本身决定的，而是由市场供求决定的。 所以在职场上，我们要有基本的市场意识，时刻保持自己的竞争力。 学会销售自己，有市场意识。 现在有句口号，叫做自己的CEO，那做为自己职业唯一的责任人，我们需要经常做到： 一是以自己的能力为核心，寻找合适的市场 每个人都有自己的核心能力，比如M，在过去的多年辛苦工作中，已经积累了相当的专业能力，要有意识的扩大自己的影响力，让更多人了解自己的核心能力，走出自己的小圈子，在现在的生态环境发生巨变之前，就能早一步发现更合适自己的市场。 像这样已经被动的人才，也只能积极应对，增加自己投递简历的广度，发动更多的朋友推荐了。 二是与市场为基准，准备自己的能力 当前市场对自己的专业领域紧缺的是哪一种技能，做为业内人士应该有一定敏锐度，提前学习，一个人被市场接受的能力是自己真正的能力。 学会准备自己，要终生学习人的价值是由市场决定的，要不断让自己增值就要在学习上投入时间和金钱。 这也是我愿意给混沌这样的知识付费类网站推广的原因。 太多人不愿意在无形的学习上投资，很多人宁愿用无意义的忙碌让自己的时间填满，甚至宁愿打 游戏 刷剧也不愿意学习。 有太多人宁愿花成千上万去买个包买件衣服也不愿意去买书买音频课。 很多人即使学习也仅是应付工作的学，除了公司要求的工作培训之外很少主动学习。 很多人做一项工作，除了工作做的一点点常规事务之外对自己专业理解都极肤浅陈旧。 以至于在一个公司做一项工作很多年后，成了这个公司定制的人，技能和经验都没有竞争力。 自己不学习，不为将来做准备，必然在将来只能等着被人选择。 工作是要人来做的，如果人没有越老越值钱，就不存在越老越值钱的工作。 4 、总结 老员工不应该妄自菲薄，更不能消极保守，也不能倚老卖老，所有的值钱的方式，都应该去尝试。 忘掉过去，忘掉年龄，以年轻的心态，积极进取，活到老学到老用到老。 值不值钱，全在自己的心里，你认为你值钱，你就是无价之宝。 以上就是我的回答，希望可以帮到您，谢谢！
一个人如何才能做到持续学习终身成长？
这是一个日新月异的时代，一个高速变革的时代，科技的发展推动着社会快速前进，在这个时代一天不学习就很有可能都被人甩出好几条街。 越来越多的人也开始意识到学习的重要性，那么，在面对市面上那么多的书本，那么多的知识付费平台，如何甄别？如何选择？如何利用有限的时间最大限度的学习？同时如何保持持续进步，终生成长？可以说这是一个摆在追求进步，热爱学习者面前一个不得不思考的问题。 为什么很多人不爱学习？可以说这跟人的天性有很大的关系。 在原始狩猎采集时代，一个人要想生存下去，是要不断去跟着环境而变动的。 想想在面对危机四伏的丛林，一个机警敏捷，上窜下跳，东张西望的人比一个静坐思考的人更容易获得生存的机会。 而学习和思考就是一种逆天行为，它是跟自己的天性作斗争。 而大多数人都是依天性而为，以至于自己逐步走入固定性思维里无法自拔，而真正追求学习成长的人是需要不断与自己的天性做斗争的。 如何战胜自己的天性获得不断成长，可以说这都是有一系列的方法和训练工具的。 那么如何去寻找这种方法和工具呢？ 首先我们需要找到自己的心流体会，再经过不断的刻意练习！ 什么是心流体会呢？心流，是一个人完全沉浸在某种活动当中，无视其他事物存在的状态。 这种体验本身会带来莫大的喜悦，使人愿意付出巨大的代价。 心流这种工具运用的不好就会是我们产生依赖和上瘾，影响工作和生活，例如打麻将，很多不会打的人都有兴趣观看，刚开始打小的，再慢慢打大的，最后打的离不了桌，而且还感觉时间过得很快。 现在很多的互联网短视频、游戏、资讯类产品也都会运用这种工具，使人忘却时间，深陷其中。 很多人会说如果把心流应用到学习、成长上该多好啊，确实如此，如何在学习、工作中运用心流体验呢？ 首先，要积极主动的去设计一个目标。 这个目标不必要太大、太高。 在设计目标时要注意目标的简单化和简捷化，简单化。 例如今天跑了500米，明天给自己定个目标跑550米。 简单的增加50相信也更容易达成。 同时在行动中做到一次只做一件事，要事第一的原则。 或许很多朋友在学习的时候同时买了好几本书，每本书都很好都很精彩，但是我们没法一次性同时去读，这个时候我们就要挑出一本最重要，最能解决眼前需要的书去读，毕竟鱼与熊掌不可兼得。 其次，给自己积极正向的反馈。 在我们的工作、学习、生活中给予自己付出多做正向的奖励，人是社会性动物，只有在与他人的交流沟通中不断的收集分析他人的思想和经验，再反馈到我们自己身上，去指导我们的行动。 这就好像一些经常健身减肥的朋友，每次锻炼完都会去称称体重发个朋友圈，其实真的减了多少呢？就不得而知了，最主要的是给自己一个正反馈奖励， 在我们的生活、工作、学习中要不断给孩子，家人，团队正反馈奖励。 以获得心流体验。 心流体验是一种持续渐进的目标，不是单一的一次性行为，它有一个循环向上的过程。 有人担心心流体验会消失，达到目标后会没有动力，这个可以说是不存在的，一个人一旦进入到心流的过程中，他会自动自发的为自己寻找一下次心流，会自动设计下一个目标，慢慢达到最终的理想目标。 我们只有认识和了解获取心流体验的原理和方法，才能分辨出哪些是能给我们学习、工作生活带来帮助的工具。 最后我们如何利用心流体验来帮助自身去养成这种终身受用的学习、阅读习惯呢？ 我们在学习时就像是在自己脑子里盖一座楼，运用不同的学习方法和工具来构建自己的知识体系，如利用听书先把书本预习一遍，把主要的思想观点理顺弄清楚，利用看书抓住主要核心内容和观点，利用精读仔细思考品味。 根据不同的学习内容选择不同的学习方式，使自己的学习能力不断循序渐进。 只有阅读大量的书籍以后我们才会形成自己的思维框架，形成框架以后才能更快的分辨出哪些书是讲观点的，哪些书是讲原理的，哪些书是讲工具的，从认识、思想、理论、工具再到行动给了自己制定出循序渐进的学习目标，去获得自己学习成长的心流体验。 从点、线、面去建立我们的思维框架，构建自己的知识大楼。 这样才能做到持续进步，终生成长！
放权+赋能
之前就对“赋能”这个词，这种新的理念颇为新奇，感觉上似乎这种理念和信任孩子、放手让孩子们自由发展有些许相同之处。 无独有偶，在我心目中的女神王彩琴老师在她的一篇文章中对teacher做全新解读时，其中也有对“赋能”做过个性化的解读——empowering——教师要通过课堂教学实现“赋能增权”，播撒“尊师重教、乐意从教”的种子。 说的就是课堂上放手放权，让孩子们成为课堂真正的主人，孩子们的心和老师同频共振时，尊师重教自然水到渠成，教与学之间就是一个黄金搭档，就是完美组合。 更妙的是还有一本书就叫《赋能》，是美国人斯坦利·麦克里斯特尔所著，他本人是美国陆军四星上将，美军驻阿富汗以及国际安全援助部队的指挥官，曾担任联合参谋部主任和联合特种作战司令部的指挥官。 这位军中大佬也对赋能情有独钟，他就 应对不确定性，突破深井，化繁为简，信息共享 等方面一一引出赋能的神奇功效，藉此反思我们的组织结构，会发现“深井”无处不在，同时明白打破深井并非一朝一夕之功。 然后以组织架构的变革作为基础，共享文化的建立作为保障，若领导者能转变思路、团队成员能发挥特长，经过这样的系统性改造，才有可能打造出一支超级团队，在世界的不确定之中，所向披靡。 军界如此，商界如此，教育界更是如此。 西方管理学大师德鲁克曾说过， 管理的本质就是最大限度地激发和释放他人的善意 。 管理者想要激发员工善意，最核心的抓手就是给他们终身成长的空间和可能性。 是的，不管我们是什么身份，一旦终身学习的内核被激发，可想而知，无论是个人或是团队将会有什么样的恐怖能力被发掘出来。 时代在发展，赋能正悄悄的来到我们身边，带给我们翻天覆地的变化 移动互联网就是一个绝佳平台，它可以不断地赋能给每一个人，所以互联网改变了人们赋能的状况。 想想看，如今的直播间，在互联网流量红利的赋能下，一位直播大V的带货能力可能抵得上原来一个商业帝国的可怕实力。 相应的，如今的教育也不再是一支粉笔，一块黑板，一位摇头晃脑的戴着厚厚眼镜的老学究，可以撑得起来了，教育的软硬环境的更新迭代，教育主体都是大数据时代的土著居民，我们再不赋能给孩子，再不放权的话，就会远远的被这个时代抛弃。 所以，要减少管控，更多地让教育这个生态体系的活跃度提高； 减少对孩子的管控，让他以自由宽松的状态下提升他对知识、对生活、对成长的好奇心，在这种放权下赋予孩子自我生长的能力，这不就是放权+赋能么？ 其实，让孩子朝着我们预想的路子走的话，就要想办法减少你的管控，减少你押宝的成分。 教育某种意义上就像手抓沙，攥得越紧，流的越快，索性放松点，放权一点点，可能会有意想不到的柳暗花明。 我最为关注的知识付费创始人、樊登读书的首席运营官樊登老师在他的一本新书《可复制的领导力2》中说：因果关系清晰的事物，叫作简单体系 。 因果关系非常不清晰的，叫作复杂的体系 。 对于孩子而言，学科知识点之间因果关系清晰，属于简单体系，可是孩子接受吸纳新知，进而构建自己的最近发展区，就是复杂体系，因为后者因果关系不清晰呀。 这种复杂体系身边并不少见： 一个成功的优秀的企业一定是自己在生长的过程当中不断地克服困难、见招拆招，然后不断地形成自己的文化、方法和套路，一步一步地长成了它今天的这个样子——…这样的企业从无到有，从弱到强的过程就是一种复杂体系的衍生。 一个名不见经传的学困生能逆袭成学霸或学神，靠的也是复杂体系的红利——一点一点练就。 赋能和放权还有三根支柱：共同进化、为人为己，批判性思维 这三者是一个人尤其是一个团队走的长远的三根重要支柱。 共同进化不难理解，不就是合作共赢的升级版么？ 为人利己？利己最好的方法是来自利他。 这不就是赠人玫瑰手有余香吗？ 批判性思维的核心就是思维的全面性、思维的公平性、思维的勇敢性和思维的科学性。 批判性思维其实要的就是打破传统，扔掉墨守成规，敢于用发展的眼光来看待自己和他人。 好的思维不能够只以自己为标准，批判性思维是要思考这个事合理不合理，对我来讲公平不公平，对对方来讲公平不公平，这才是让自己能够跟更多的人在一起合作的方法。 知道成功的偶然性，所以我们需要给自己创造更多尝试的机会，而你能够拥有更多尝试的机会，是来自你具备反脆弱的思想。 核心是你这个组织的一种状态、一种文化，以及大家的那种精气神。 这才是决定这个组织能否立于潮头获得成功的软实力。 有人会担心赋能能放权之后，错误一大堆怎么办？还有一种观点叫试错，说要在错误里多呆一会儿，说犯错是最好的学习机会——放权和试错 放权和允许我们的基层管理者不断试错，是一个组织产生活力的根源。 也是孩子能快速成长的动力和根源。 经历了放权和试错，发现了亮点以后，要开始培育它，给它更多的机会，给它一个空间上的隔离。 对于孩子来说，发现他的优点之后，就要多给予正面鼓励，让他有更多的机会在这一块优势区继续发展壮大，进而形成他的发展长板、成长优势。 聚焦并不是舍九取一，而是做十留一。 这就是赋能和放权之后的新变化。 我们所能够做的事，就是在我们的认知范围之内，尽量地把我们认为正确的东西传递出来，这就是每一个人在社会上所能尽的责任。 无知者无畏。 只有我们穿越认知盲区的重重迷雾，才有可能以几何倍数快速提升。 深谙赋能和放权的妙处之后，真正能触摸到其中精髓，就有可能实现个人发现、团队成长的幂次法则。
