在全球化竞争日益激烈的今天，海外市场对于企业的发展至关重要。通过海外渠道推广活动，企业可以触及更广泛的目标受众，扩大品牌影响力，并推动销售增长。
为了确保海外渠道推广活动的成功，企业需要对活动进行有效的衡量和优化。以下是一些衡量和优化海外渠道推广活动的有效方法：
1. 确定关键绩效指标 (KPI)
在启动海外渠道推广活动之前，企业需要明确活动的目标并确定相应的关键绩效指标(KPI)。常见的 KPI 包括：
- 网站流量
- 潜在客户数量
- 转化率
- 销售额
- 品牌认知度
2. 使用分析工具
分析工具对于衡量和优化海外渠道推广活动至关重要。通过分析工具，企业可以收集有关目标受众行为、活动表现和转化率的数据。常用的分析工具包括 Google Analytics、Adobe Analytics 和 Mixpanel。
3. 追踪转化
转化是指用户在与海外渠道推广活动互动后采取的特定操作，例如访问网站、填写表单或进行购买。通过追踪转化，企业可以了解活动的效果并识别需要改进的领域。
4. A/B 测试
A/B 测试是一种比较两个不同版本的海外渠道推广活动的有效方法。通过 A/B 测试，企业可以测试不同的广告文案、着陆页和推广渠道，以确定哪种版本更容易吸引目标受众并实现业务目标。
5. 优化推广渠道
根据分析数据，企业可以优化海外渠道推广渠道，使其更有效地触及目标受众。一些优化渠道的方法包括：
- 调整广告预算
- 优化广告定位
- 改善着陆页体验
- 尝试新的推广渠道
6. 持续监控和调整
海外渠道推广活动是一个持续的过程，需要不断监控和调整。通过定期分析数据并根据需要进行调整，企业可以确保活动始终达到最佳效果。
结论
通过有效地衡量和优化海外渠道推广活动，企业可以最大化活动效果并实现业务目标。通过确定关键绩效指标、使用分析工具、追踪转化、进行 A/B 测试、优化推广渠道并持续监控和调整，企业可以确保海外渠道推广活动为业务带来切实的成果。
做推广时，怎样做到系统化的思考和节奏化的管控?
本文将从思维层面来进行说明：做推广时，如何做到系统化的思考和节奏化的管控?但在聊这个之前我们先弄清楚一个容易混淆的概念：推广与活动的关系?一其实，推广和活动都是为了特定目的促进推广对象最大程度的曝光，最终的促进目标受众产生特定行为，如认知或参与，推广统领活动，活动为推广服务。 最系统的推广思路：80%的运营人并没有想清楚这些！正如上图所显示的，推广的效果也是有生命周期的。 做运营必然会涉及到推广，但是很多运营人员的推广只是停留在如上图“自然状态下推广效果周期”，这种情况其实就是我们常说的在推广过程中缺乏系统化思考和节奏化管控，只是把推广在各个渠道发布之后便任由其自生自灭。 推广中的各种措施和手段就是为了最大化的延长推广效果周期，假设推广效果用fx表示的话，我们要做的就是最大程度的促进f0~Gf0~F。 从上图可以看出，在B和D两个节点我们采取了相应的措施，活动会是其中一个比较重要的手段之一，在这两节点采取的举措使得我们的推广出现了两个热度峰值，并且延长了整个推广的效果周期，因此对于推广和活动的区别其实就比较容易理解了：最系统的推广思路：80%的运营人并没有想清楚这些！当然结合第一个图，B~C，D~E都可以看做一个小的推广单位，也就是说我们在做推广的时候，是可以做到推广的颗粒化的，一个大的推广是由很多小的推广单位组成的，而且活动其实也是推广的一种形式。 二推广的系统化思路是：基于特定的背景下，明确推广目的，围绕推广目的来确立量化的推广目标，然后对目标进行拆解，最后围绕拆解的目标进行事、人、钱、资源和时间要素的最佳组合。 最系统的推广思路：80%的运营人并没有想清楚这些！做推广一定是要有理由的，不是为了推广而推广，所以我们在做推广的时候一定要考虑我们做这次推广是基于什么背景下来做的?对于推广背景我们可以从三个方面来考虑：问题：存在什么问题需要用推广活动来解决?比如平台用户对某个产品的核心功能认知不足。 阶段：我们产品现在处于什么阶段?比如新产品上线，或者新版版本发布等。 机会：目前状态下存在什么样的机会?比如借势营销?只要背景清楚了，我们推广的目的就很容易明确下来，目的是所有推广中最核心的前提，目标是基于目的所制定衡量的推广效果的依据，我们后续所有的思考和措施都是要围绕这个目的的实现和目标的达成来进行的。 一切无助于目标达成的策略和手段都是白搭，所以在推广策略和手段的制定过程中一定要去评估这个策略或者手段对目标的促进作用，以及具体策略和手段的ROI产出。 目标需要进行充分评估后进行明确的量化并做阶段性的目标分解。 当我们将背景、目的、目标和基于目标下的推广策略和手段都已经明确后，就要涉及到具体的策略和手段的落地执行了。 如果你的制定的推广策略和手段无法具体落实到目标、人、钱、物和时间这几个要素上，那么这个策略和手段一定是不落地的，这也是很多运营人员在制定推广方案的时候经常被批不落地的重要原因。 基于以上思路，当我们目的没问题的情况下，但我们的推广的目标没达成，我们去做问题分析的方向和维度就比较明确了，就是从目标、人、事、钱、资源和时间这几个要素来逐个分析，比如：目标是否设定太高?人员安排是否合理?人员的执行能力是否存在问题?策略和手段是否合理?预算是否不足或者是预算是否花对了地方?资源是否充分，该协调的资源是否协调到位?现有的资源是否利用充分?时间安排是否合理?是太过提前，还是太过靠后，亦或是没把握好机会?三推广要做到节奏化的核心在于阶段性目标的确定，过程效果评估和管控，以及推广精力在优先级和重要度上的合理分配。 在推广过程中要做到有节奏并且保证最终的效果达成，我们需要从三个方面进行考虑：阶段性推广目标的设定重点精力的合理分配阶段性目标的有效管控在阶段性目标的设定上，运营人员常见的误区是对总的目标按照推广阶段进行平均，这种方式一定是不可取的。 在阶段性目标设定上需要从两个方面进行考虑：阶段性目标设定要遵循一个六四原则，即前一半时间一定要完成至少60%的的推广目标，这样做的依据就是前文提到的推广效果周期曲线，如果我们用了60%的实际实际只完成了40%的推广目标，那么剩下40%时间是很难完成整体推广目标;结合渠道推广策略和每个阶段要采取的手段和玩法可能带来的效果来确定阶段性的目标值。 在推广过程中非常关键的一点就是重点精力的合理分配，这个跟我们在日常做工作安排和计划时候的道理是一样的，我们要区分关键策略、优先级和精力的分配。 在渠道选择上我们要遵循二八原则，也就是说我们要把重点精力放在20%的关键渠道上，同样我们也应该把重点精力放在20%的关键策略和玩法上。 最后就是阶段性的目标一定要达成，如果阶段性目标未达成就需要我们去发现问题，并分析问题，最后采取相应的措施去解决阶段性推广过程中存在的问题，做好相应的补救策略。 如果阶段性目标未达成，结合数据反馈我们一般可以考虑从以下几个方面做提升策略：渠道和资源的选择使用上。 我们是否可以拓宽我们的展示渠道，对于推送性的渠道，我们是否可以提高推送频次。 比如我们就以平台的资源位和消息中心为例，在展示时间和推送频次固定的情况下，那就提高资源位Banner更换频次，文案优化频次;如果是在banner形式和推送文案固定的情况下那就提高推送频次和争取更多的Banner资源位的展示数量，当然这里一定要考虑到边际效应。 活动和创新性玩法上。 我们计划中的活动或者玩法在推行过程中的效果，是否可以优化?是否有新的创意和玩法?具体措施执行上。 在每个节点上的安排是否真正执行到位?总之在阶段性推广的过程中，在考虑到ROI的前提下，我们要做到无所不用其极，也就是说资源是否最大化利用?策略和手段是否做到最优?人员潜力是否最大化得到发挥?四在推广过程中对受众情况、渠道属性和规则的了解是我们能否将渠道效果最大化利用的关键前提。 对于推广其实就是最大化的提高目标受众的曝光和展示量，围绕这个目的只要是能够提高曝光的策略在考虑ROI的前提下都可以采用。 另外，我们要充分考虑各个渠道的属性和一些渠道的推荐或者展示规则。 比如，如果我们要做SEO，一定要了解网络的推荐算法和排名规则;如果是今日头条就需要了解头条号的头条指数。 举一个明显的例子，超哥在做社区运营的过程中，移动端社区首页会对社区的帖子进行推荐展示，当然大家也都明白，一般首页的流量都是比较大的，那么我们在发帖子的时候要要提高帖子的曝光量，可以通过努力让自己帖子上到首页。 这时候就需要了解首页的推荐规则，比如社区首页的推荐规则是根据浏览数、回帖数、点赞数、分享数、评分数操作来评定一个热度值，根据热度值进行首页推荐，那么我们就可以利用这个规则来促进帖子达到首页推荐的热度值。 当然涉及到推广的转化，就需要通过数据分析，建立起转化漏斗模型，对于提高转化可以三个方向进行考虑：促转化文案的优化。 无论是从文案的意思传达，文案的表述精准度和文案的煽动性方面都要进行考虑，对于这块目标就是打到受众的痛点，促进用户发生转化行为的欲望。 转化路径的优化。 转化路径是影响推广转化的关键因素，转化过程的体验是否足够好，用户实现转化行为的操作成本是否足够低?比如我们在购买转化过程中，半天找不到购买入口，购买的路径太长，流程太复杂，过程中加载太慢或者提交一直不成功那一定是影响转化效果的。 目标受众的精准化把握。 如果你像屌丝推荐劳斯莱斯那肯定是不行的，你像大老爷们且是单身狗用户推荐姨妈巾那是在找死。 所以受众的精准度很关键，比如我们现在看到的淘宝的千人前面，今日头条的内容推荐机制，很多社区首页的内容展示机制等。 五因为推广会存在一个效果周期，因此我们会通过一些活动/玩法/手段来提高推广效果和延长推广效果周期，那么对于推广活动/玩法我们要基于对人性的分析基础上做到有趣、能玩、可晒和低成本参与。 这里需要从两个方面来进行思考：我们如何做到有趣、能玩和可晒?如何做到让受众低成本参与?对于人性的把握通常是从人性的傲慢、窥视、色欲、懒惰、贪婪、虚荣这六个方面来考虑。 比如曾经朋友圈火极一时的情人节晒结婚证、朋友圈的星座配对、支付宝的年终账单等都是充分利用了人性并且做到了有趣、可玩、能晒，从而做到了口碑相传，进而引爆朋友圈。 低成本参与这是所有活动必须要考虑的一个核心前提，别让我想、别让我等、别让我烦。 这是降低用户活动参与门槛需要考虑的三个角度。 当然，有人可能会说由于产品的特性或者一些客观条件，活动参与门槛无法做到比较低，那么对于这种情况就请提高你的活动奖励，用户在选择要不要参加这个活动会考虑一个机会成本，也就是说我花时间和精力参与这个活动值不值的问题。 六品牌推广核心是要占领用户的心智资源，另外通过做品牌的人格化设定和品牌故事让品牌更生动，心智的占领需要从五感六觉方面做全方位的宣传推广。 品牌推广是一个长期过程，很难做短期的量化，当然要讲清楚如何做品牌推广需要大量篇幅，这里只简单分享一下品牌推广的思路。 如何进行受众心智资源的占领，其实最有效的方法就是做第一或创造第一。 比如大家都知道第一个登上太空的中国航天员是杨利伟，但肯定很多人不记得第二个或者第二批登上太空的中国航天员，但我相信很多人也知道第一个登录太空的女航天员。 品牌的宣传，要做到能够通过五感六觉做全方位的宣传推广。 五感是指尊重感、高贵感、安全感、舒适感、愉悦感六觉是指视觉、听觉、触觉、嗅觉、味觉、知觉以六感为例：视觉不用说，这是品牌宣传的最重要因素，比如企业的logo、识别色、以及整个视觉识别体系;在视觉方面，有特点的声音更能让人记住，比如QQ的消息提醒，加好友提醒的声音，微信和默默的消息提醒音，Windows电脑的开机声以及脑白金广告的配音音和杨幂代言的58同城的声音都会让你印象深刻。 品牌因故事而生动。 但凡品牌做得比较好的都有很多故事，如创始人的心路历程，创始人的故事，公司和产品的故事，用户的故事等。 人格化形象设定，是建立品牌温度的重要手段。 比如差评君、海尔官微、以及支付宝公众号运营的人格化。 七推广总结不止是要做推广结束后的全过程的复盘，而是要实时总结，阶段性的总结，通过不断的总结去发现问题、分析问题和解决问题。 总体思路就是通过数据反馈去发现问题、分析问题和及时的去通过针对性措施解决问题，从而保证目标的达成。 常用的思路比如PDCA循环：计划、实施、检查和处理，这里不做具体分析。 常用的工具有：推广排期计划表、目标管控表含阶段性的目标管控、数据分析表等，以下给出推广排期计划表和目标管控表的简化参考表格。 只有推广做到系统化和节奏化之后才能够保证我们每次推广能够顺利达成目标。 推广的系统化思路是很容易学习和借鉴的，但是系统化思考的习惯却是需要长期培养的一个过程。 对于推广过程中的具体的形式、创意和玩法则是建立在一定的原则基础上经过长期的实践和大量案例来积累的。 当你实践的多了，看的多了，那么在具体玩法的形式和创意上就可以做到脑洞大开，信手拈来。
企业该怎么做好绩效考核与绩效管理？
谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。 实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。 在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。 人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。 职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。 员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。 绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。 实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。 做绩效管理应考虑企业自身的特点。 本文围绕小型民营企业的特点，重点探讨了小型民营企业在做好绩效管理应避免的十个问题。 绩效管理如今在中国已成为一个热门话题。 跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。 国内企业，不论是国有还是小型民营，都开始意识到绩效管理的重要性。 虽然部分企业还在“上绩效，还是不上”这个问题上犹豫不决，但不少企业已通过各种方式开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理体系，实施绩效管理和衡量，而且部分企业已经获得了初步成效。 相对国有企业尤其是小型民营企业，有其自身的特殊性，概括表现在：关键职位家族化，决策权与经营权相对集中;工作效率低，员工工作主动性与积极性无法得到充分的发挥;企业用人标准也常因一时一事而频繁变化，企业缺乏凝聚力;中层管理人员综合素质偏低;员工缺乏安全感和对企业的认同感，劳资双方互存有戒心。 不重视这些差异性，绩效管理是难以进行的。 小型民营企业要做好绩效管理，应重视以下问题：统一认识要目的明确提起绩效管理，人们往往会将它同“绩效考核”相混淆，甚至将它们等同起来。 而谈到绩效考核时，又以为就是打打分，然后依以进行奖罚(甚至只罚不奖)，因而对之产生莫名的恐惧，由此引发不自觉的抵触情绪。 实际上，绩效管理是一个管理体系，而绩效考核仅仅是冰山一角。 要使得绩效管理变得真正有效，任何一个环节都不应忽视。 整体来讲，绩效管理包含四个环节：绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进，四个环节组成一个循环流程，在绩效改进之后又返回到绩效计划，以此形成绩效管理的良性循环。 而考核也不等同于打分，发奖金。 当然，通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩，奖勤罚懒，以此进行激励，的确是考核的重要目的。 但是，绩效考核的目标是多重的，除上述方式外，还可通过其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。 考核的结果更可广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。 通过绩效考核，发现企业招聘的员工是否是企业实现战略目标所真正需要的人才;通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划。 因此，做绩效管理之前，要澄清认识，消除因概念不清、目的不明引起的恐惧心理，为下面的工作扫清障碍。 做好绩效管理的基础工作(职务说明书)职务说明书是组织设计的成果之一，它是绩效考核指标设定的重要依据，是绩效管理的基本点，离开了职务说明书，一些绩效管理都只能是空谈乏味，苍白无力。 然而，私营企业由于受自身特点的影响，往往忽略这个基础工作，每个岗位的职责只限于口头的约定，靠习惯来维护，缺乏明确的界定。 如果这个基础性工作不做扎实就做绩效考核，就会感到无所适从，最终还是要返工的。 因此，做之前要对每个岗位进行科学认真的调查分析，获得科学可靠尽可能量化的数据，形成职务分析说明书。 整个职务分析本身就是一个科学的体系，一个系统，既可以用来进行绩效管理，也可以用来进行职务变动，员工招聘、培训，还可以提供薪酬管理有关的信息，是进行职务评价确定岗位价值的重要依据。 不可面面俱到但要抓住关键绩效指标相对国企，私企不具备人才、管理优势，企业基础管理工作也很不扎实，因此，选取绩效考核指标一定要特别慎重。 可以用来考核的指标非常多，企业要找出能驱动价值创造的绩效目标，判断其对企业的影响。 面面俱到、细枝末节的衡量指标不仅会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力，而且因其繁杂会使用员工感到困惑。 这对于私营企业来说，又是一个需要注意的地方。 没做考核时，企业处于一种无指标状态，一说要做考核，恨不能把能想到的方面都考虑进来，不如此就唯恐不“全面”。 KPI是衡量企业战略实施效果的关键业绩指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。 KPI有效地将企业战略转化成可以考核的标准和业绩体系，通过业绩体系牵引、推动员工，将员工的行为和企业的战略紧密结合在一起。 注重指标关联性和一致性无论是私企还是国企，在制定考核指标时，往往将各个岗位单独拿出来考虑，做完之后也不做整体平衡，结果执行时就发现考核指标及标准并不统一，甚至矛盾，根本做不下去。 事实上，不同职务的考核指标因其在组织结构中的关联性而也会表现出较强的关联性，如果方向不一致，就会在各指标间会出现对立和矛盾。 例如，在对培训员进行考核时，企业受训员工的实际表现就会成为培训员的考核指标之一，因为受训员工的工作绩效能够反映培训员的工作绩效，因此，企业受训员工和培训员的考核指标就应该有一致的方向，使他们因指标的关联性而产生利益的共同性。 不片面追求指标量化现在搞绩效考核，人们都有一个普遍趋势：一味追求指标的量化，认为只有量化才能保证公平，避免了主观臆断带来的偏差。 实际上，并非一切绩效衡量指标都需量化，而且也不可能做到都量化。 管理既是科学，又是艺术，一切皆要量化的想法最多只是一种不切实际的想法。 要根据不同的岗位(职务)，选择最能反映出工作业绩的指标，能量化最好量化，不适宜量化的就不必硬性量化，如工作态度就不好量化，但在员工的考核中又是不可缺少的，不能因其不可量化就不予考核。 我们完全可以通过多角度(如360º)的方式进行衡量，通过与其有工作联系的上级、同事和下属共同考核来实现。 充分沟通避免考核指标硬性下放绩效指标的设定是从上至下，层层分解的，从公司的整体目标到事业部的目标，再分解到部门、岗位。 在自上而下的分解过程中，需要每一层次的管理者将指标和目标通过“沟通”的方式，传递给下一层面。 而被考核的一方，需要根据分解的指标和目标，结合实际的情况，提出意见和建议。 这些意见和建议有时是对指标和目标提出异议，有时是对完成所分解的指标提出所需资源上的支持和要求。 然而，绩效指标设定过程中的“沟通”说起来简单明了，但80%的公司在进行这一环节时，并不能真正做到考核方与被考核方面对面的沟通、交流信息和解决问题，而是将这一过程变成硬性下放指标，被考核的一方没有发言的权利，即使对指标存在疑义，仍然必须承接下来。 没有达成共识的指标是不具备激励作用的，由于缺乏被考核方面的积极主动支持，操作性是要大打折扣的。 在私营企业，由于员工对企业的认同感低，绩效指标设定过程的“沟通”就显得尤为重要。 重视绩效反馈分析和改进绩效管理的最根本目标是不断提高员工和企业的绩效，在竞争日趋激烈的环境中建立持久的竞争优势。 只做考核而不反馈结果，考核优秀的不清楚好在哪里，如何继续提高;考核差的更是莫名其妙，也不知道到底差在哪里。 这样，考核便失去其重要的激励、奖惩与培训的功能。 这是很多企业容易忽视的地方。 反馈的方式主要是绩效面谈。 对于绩效差的员工，因为谈话具有批评性，且与随后的奖惩措施相联系，所以很敏感。 因此，绩效面谈应做到对事不对人，将集中点放在绩效结果上，先不要责怪和追究员工的责任与过错，尽量不带威胁性。 其次是谈具体，不要做泛泛的、抽象的评价，要拿出具体结果来支持结论，援引数据，列举实例。 最后通过双向沟通，找出绩效较差的原因，共同商量制定相应的改进计划。 将考核结果落实到奖酬上“轰轰烈烈”的绩效考核结束了，可企业出于种种考虑，往往在奖酬上不能兑现或不能完全兑现，很多企业都存在这样的问题。 这样做，别说绩效管理了，就连绩效考核这个层面都谈不上。 但仅仅兑现奖酬还远远不够，相当多管理者会认为我已经发奖金了，员工应该知道怎么去做，可事实上，他们期望看到的在下一考核期员工实际工作业绩的变化并不会自动出现。 因此，兑现奖酬就可发挥双重功效，一是对员工过去的绩效予以肯定，激发其成就感，二是明确下一考核期绩效改进的方向和重点，并给予建议。 将绩效管理工作普遍化谈到绩效管理，人们往往认为这是人力资源部门的工作，应由人力资源部门来唱主角。 实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。 在绩效管理中，正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责。 人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系，包括政策、流程和工具。 职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任。 员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。 绩效管理关乎员工的切身利益，员工应积极参与到绩效管理的每一个步骤中。 实践证明，只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标，实现多赢的结果。 适当调整组织结构优化管理流程一个绩效管理方案出台后，也得到了管理者和员工的认可，但这个方案却并不能很好地推行下去，甚至是推行失败，原因就在于企业内的一些知识性的、保障性的东西并没有建立起来，例如：岗位设置不合理，流程不清晰。 这些没有得到精简的岗位和繁琐的流程，都会对绩效目标的实现产生障碍。 有时甚至在制定绩效考核体系时，就会因组织结构不合理，管理流程不畅通而使考核体系无法建立，这时就有必要先做调整优化工作，进一步扫清障碍。 最后，我认为绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。 “管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二个字：赏与罚。 而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力。
外呼营销技巧提升
外呼营销技巧提升
外呼营销技巧提升。 在现实生活中，我们的社会上存在各行各业，外呼营销是一个比较冷门的行业，外呼营销最重要的就是要掌握一些技巧。 接下来就由我带大家了解外呼营销技巧提升的相关内容。
外呼营销技巧提升1
1、指定目标和KPIs
想想您的外呼目标：是预约还是销售产品和服务?您是在调查还是鼓励您的潜在客户采取行动?回答这些问题将有助于您定义目标并建立KPIs。 关键绩效指标(KPI)是一种客观的方法，用来衡量您的外呼策略的执行情况。 例如：
平均处理时间
平均处理时间是指处理一次联络所需的平均时间。 如果平均处理时间过长，这可能意味着收尾技能差或对座席试图销售的产品/服务理解不足。
转换率
一个非常简单的KPI，转换率是外呼总数和销售数量的比率。 它本质上衡量您的座席完成销售的效率——低转换率是您可能需要改进外呼策略的一个信号。
首次呼叫解决率
首次通话解决的百分比很高(首次通话解决的次数占通话总数的比例)意味着您的座席在高效销售方面做得非常出色，充分利用了他们和客户的时间。
占有率
占有率衡量您的座席在电话上花费的时间，以及有多少时间是不可用的。 低占有率意味着座席可能无法完成他们的售后服务工作。
2、吸引潜在客户
客户喜欢无剧本的电话，因为它们更自然，让他们觉得自己受到重视，而不是仅仅被视为销售目标。 这实际上是成功外呼的关键要素：这吸引潜在客户，并在通话开始时吸引客户的注意力。
有了商业智能软件、社交媒体和数不清的数字资源，您甚至可以在第一次打电话之前了解到关于您的潜在客户的大量信息。
然而，不要假装您对您的目标了如指掌——成为一个有效的处理人的关键是真诚。 这就是为什么文本是您的销售节奏的重要组成部分。
要提前赢得潜在客户的信任，不要在谈话中虚张声势。 这也涉及到第二点：让您的客户感觉到自己的价值。 让潜在客户知道您打电话是有原因的——提及您的业务或销售的产品/服务，但要将其与他们的痛点联系起来。
3、分析和优化
我们已经强调了了解您的潜在客户和业务对成功开展外呼活动至关重要。 最大化座席生产力的方法是通过渗透报告：它们可以让您清楚地看到拨号程序的性能以及拨号程序的基础设施，并可以帮助您发现销售趋势，并以最有效的方式对数据进行排序。
4、少即是多
提高外呼策略的另一个妙招是简化选项。 当有多种选择时，大多数人都很难做出选择。
简化流程，让您的潜在客户更容易合理化、选择和确认他们的决定，只提供他们绝对必要的信息。
例如，专注于少数功能而不是列出所有功能——后者可能会让您的潜在客户不知所措，甚至在您完成之前让他们挂掉电话。
5、赋能、参与、引诱
最大限度提高外呼策略效率的最简单方法是赋能客户。
强迫或说服潜在客户完成销售不仅会让您损失销售，而且会说服客户永远不要和您做任何生意。 给您的潜在客户空间、灵活性和权力，让他们在任何时候通过任何方式做决定。
征求他们的反馈意见，至少在解决问题的过程中给他们一些控制权，但要确保您的谈话直接针对您的提议。 一个好方法是了解您在和谁说话。
使用上面的提示和技巧让自己保持冷静、自信和稳定，或者指导您的座席在不使用脚本的情况下引导潜在客户朝着正确的方向前进。
表现自然、积极、感激您的客户，让您的外呼策略获得巨大成功。
外呼营销技巧提升2
外呼营销的技巧
最重要的就是先有一个外呼营销利器——呼叫中心系统，工具如果选对了，那么就等于基础打好了，这时候谈技巧就容易多了。
我们经常能够接到一些推销电话，这时候的感觉除了反感就是反感，我想大多数人的想法都是这样的，为什么呢？第一，肯定是这些推销的内容不是我们所需要的，这说明企业找错了推销对象；第二，这些公司是怎么知道我的电话号码的呢？这个问题也是我们挂断推销电话经常思考的问题，甚至有些人会直接问对方是怎么知道我的电话号码的，那对方的回答往往都是：这个具体我也不清楚，是上级给我们的数据，我们只是照着外呼，遇到这种情况，一般接电话的人也就无语了只能挂电话了，毕竟你不能再去跟他的上级要这个问题的答案吧。
根据以上两点，企业要想做好外呼营销，除了选号外呼营销工具（呼叫中心）之外，还必须掌握一些技巧：即使手里有很多数据，那么也要搞清楚这些电话号码的主人是否是我们的意向客户，就是要考察清楚现有数据的`有效性，这样既可以节省很多的外呼成本，也避免了大量的人工成本的浪费情况。 如果实在是无法考察号码的拥有者是否是自己公司的意向客户，那么可以在客服的话术上、或者是彩铃上多做些考虑，比如，话术要简明扼要、客服不急不躁、吐字清晰、干脆利落、一定要显得特别专业；彩铃多是当下比较热门、网友关注度高的歌曲，这样最起码能减少接听者的厌恶感。
保险营销技巧-保险营销方案
保险营销
保险营销是以保险这一特殊商品为客体，以消费者对这一特殊商品的需求为导向，以满足消费者转嫁风险的需求为中心，运用整体营销或协同营销的手段，将保险商品转移给消费者，以实现保险公司长远经营目标的一系列活动。
保险营销的重要性
随着我国社会主义市场经济体制的日益深化，与大多数商品一样，保险服务这种特殊的“商品”也已经告别了短缺时代，开始了激烈的市场竞争。 以往专注于“生产”和“提供”产品的营销思想，已经不能适应变化了的经营环境，市场营销作为经营管理的一种全新的理论和方法，逐渐受到保险界的重视，并被引入到这一新领域。
战略性途径
市场营销是保险公司塑造良好企业形象的战略性途径。 市场营销通过市场需求分析、目标市场定位、产品结构优化、销售渠道畅通、顾客服务优质等序列环节和促销、广告、公益性活动等系列策略，不仅可以向客户提供优质服务，而且可以提高公司的知名度和传播美誉度，久而久之，就塑造了公司的良好形象、赢得了公众的信赖和支持。 在激烈的市场竞争中，良好的企业形象、公众的信赖和支持就是品牌，就是核心竞争力。
策略性措施
市场营销是挖掘保险的潜在需求，开辟新的成长空间的策略性措施。 同发达国家“无所不保”的保险体系相比，我国还有不小差距，存在巨大的潜在需求。 2002年我国商业保险保费收入为3053亿元，据预测，到2005年，我国保费规模将达到5000亿元。 尽管有着“中国是地球上最后一块最大的尚未开发的市潮的说法，但我国保险业的竞争仍异常激烈，呈现出相对供过于求的局面。 此中反映出来的一个问题是，在保险有效需求方面存在激烈竞争的同时，尚有相当部分的潜在需求未能转化为有效需求。 因此，谁能够开发潜在需求，谁就能够开辟新的成长空间，赢得公司的快速发展。 与传统的营销手段相比，市场营销不仅更注重系统的、综合性手段的运用，而且更能有利于挖掘潜在需求，延伸企业的触角，从而扩张业务量。 不仅如此，由于市场营销更加贴近市场，贴近客户，能够更充分地了解市场和客户的信息，因而更有利于细分和准确定位市场，创新和个性化其产品和服务，提升其竞争力。 额外的一个收获是，信息非对称性的降低，有助于防止保险销售中的道德风险和逆选择。
保险营销的核心
准客户的开发就是保险营销核心所在，当一个专业技能很强的营销员，没有主顾，业绩很难好。 即使专业能力不是很强的营销员，只要主顾多，一样业绩也不会差。 所以准客户的开发就是保险营销核心。 因此，品牌联播运用媒体新闻为企业宣传的一种新型推广方式，相对于硬性广告或传统的B2B平台宣传等，网络迅速发展到今天，广大网民用户对新闻的接受程度要高很多，同样是作宣传和营销，同样都是希望找到并影响、打动潜在客户，何不以新闻的形式做宣传，让公众在不知不觉中接受信息企业新闻联播应运而生。
保险营销的维新时代
保险业随着客户规模的高速膨胀，人员管理、成本支出等问题必然应运而生。 在当前形势下，技术的进步，给保险行业带来了一些新的解决思路。 在保险行业智能化服务越发成熟的时代，智能通讯、物联网、云计算成为智能化营销的重要手段。
一个历史性的技术革新，昭示着中国的保险行业将由此开启一个新的时代。
自我国改革开放以来，保险行业以年均增长35.08%的速度迅猛发展。 以国有保险为主体，中外保险公司并存，外资保险公司争相入市，多家保险公司竞争发展的保险市场格局已经形成。 随着保险行业的格局不断扩张，发展势头猛进，进而也加剧了保险行业的竞争加剧，众多保险企业的发展面临着严峻挑战，经营风险也逐渐增加。 至此，优秀的营销能力和服务水平，已经成为保险企业实现差异化竞争、决胜市场的关键。
保险营销的理念创新
必须准确把握保险市场营销的内涵
树立正确的市场营销观念。 市场营销观念不仅是一个概念，更是一种经营方式，是在买方市场形态下企业成功的经营法宝，是生死攸关的战略问题。
市场营销理论自上世纪80年代才传入我国，保险界在90年代才开始实践。 许多保险业内人士认为，保险营销就是业务员把保单“推销”出去；也有人认为，保险营销就是采取一系列激励手段，如业务竞赛、荣誉称号甚至丰厚佣金等促进保险产品的销售。 固然，促销能直接增加保费收入，但保费不是保险营销的最终目标。 保险营销的目的是在为客户提供满意服务的前提下，为保险公司赢得利润，拥有稳定的客户群，保证公司健康永续经营，形成良性循环。 保险营销观念的误解，使各保险公司缺乏对现实和潜在客户的分析和评估，难以制定完整、科学的长期发展战略。
必须树立广义的服务营销观
把服务营销观提升到战略地位。 广义的服务营销观就是要确立把优质服务贯穿于产品营销全过程、甚至企业经营全过程的观念。 因为保险营销不仅是产品的营销，更是服务的营销。 任何保险公司都应把客户的利益放在第一位，以客户需求为导向，各项工作始终围绕着“客户满意”这个中心运行。 围绕着广义的服务营销观，保险公司应确立以下系统的营销观念：
1、市场细分观念。
市场细分是现代企业认识市场的基本要求。 依据市场细分化原理，保险公司可以根据潜在客户的不同特征把整个市场划分为几个客户群，即细分的子市常如在寿险方面，可以根据人口因素（性别、年龄、职业、收入等）或地区因素（地理位置、城乡差别等）细分寿险市场，在此基础上，可以应用差异化市场策略选择目标市场，为企业和产品准确定位，规划整个企业战略。 就我国目前保险业现状而言，保险公司在目标市场的定位宜采取填补市场空白和与现有竞争者并存的策略。 这是因为保险在社会生活的很多方面还未涉足，同时，已涉足的部分市场还未饱和。
2、差异化观念。
在产品和服务创新上，要依据细分的市场，以客户需求为中心，设计和开发既能够最大限度地满足特定客户群体的个性化需求，又能够挖掘潜在需求，引导客户消费顺应社会发展变化趋势的新产品。 通过差异化一方面向客户提供“量体裁衣”式的服务，赢得消费者认同；另一方面可以从激烈的同质化竞争中独辟蹊径，出奇制胜。 从目前状况看，各保险公司需要大力开发的险种有责任保险、信用保险等，需要改善的是现有的分期付款住房按揭保险，对该险种客户普遍的反映是费率高而保险责任不适合客户真正的需求，保险公司往往通过银行代理，强制投保，使客户产生逆反心理。
3、服务观念。
在服务方式上，也应以客户需求为导向，通过提供优质、高效、快捷、准确、有特色的服务，做到服务内容标准化、服务质量稳定化、服务过程程序化、服务水平专业化，使客户满意。 各保险公司不仅要以整洁舒适的服务环境、耐心周到的业务咨询、功能齐全的服务设施吸引客户，而且要积极主动地深入目标客户群中，开展业务宣传、咨询指导等活动，扩大和稳定客户群，并从中搜集市场信息和客户需求，为开展市场营销活动提供依据。 如人保公司首创的全国24小时服务专线，就得到了广泛的赞誉。 要特别注意纠正以上所说的“重投保前的服务，轻后续服务”和“欠缺保险相关服务，却过度介入客户生活服务”两种偏差。 鉴于现代保险日益由保障型向理财型转变，保险公司的服务必须适应这种转变，着力提高从业人员的素质。
4、信息观念。
我们正在进入信息社会，信息已经成为企业管理和发展的重要战略资源。 美国在上世纪80年代初期，600人以上的企业中超过80%都设立了信息中心。 在我国，由于长期没有培育信息市场，企业没有树立起信息观念，不仅对主动开发利用信息做得很差，而且对市场信息的刺激反应都很迟钝。 保险业是一个服务行业，它不生产有形的产品，而是要靠自己的服务满足人们的心理需求（即安全感）。 保险公司经营的全过程，从产品开发前的信息收集和市场预测，到产品销售后的信息反馈都离不开信息活动，保险产品的形成过程实际上就是信息的集成过程。 充分、准确的信息对于一家企业愈益生死攸关。 此外，要大力运用信息技术的成果整合营销渠道，便利客户投保和咨询。 随着信息技术的飞速发展及其在商务领域的广泛应用，电子商务正方兴未艾，保险业随之出现了网上营销，这必将给保险营销方式带来一场革命。 据报道，英国保险巨头保诚集团在个人寿险业务领域已经完全废除了营销员推销的方式，全部改为网上销售。 相比传统的营销方式，网上营销具有很多优势，如不需要建立庞大的营销员队伍，节约费用；便于进行统一管理和控制；效率大大提高；不受业务员展业范围的限制，任何有机会上网的人员都可以在网上投保等等。 网上销售最终也是我国保险营销的主要发展方向。
必须增强品牌意识
大力塑造良好的企业形象和营造企业文化。 要通过企业稳健成长和优质服务、优秀的企业文化建设、公益性活动以及现代传媒手段，凝聚企业的强势品牌，大力塑造和传播企业在社会公众心目中的美好形象，营造内部朝气蓬勃、锐意进取的企业文化，借以提升企业的核心竞争力，持久地获得公众的“货币选票”。
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