引言
在当今竞争激烈的市场中，拥有一个强大的在线形象对于您的业务至关重要。百度广告推广是提高您的品牌知名度、吸引潜在客户和增加销售额的有效方式。本指南将为您提供创建和管理成功百度广告推广活动所需的全面信息。第 1 章：百度广告概览
百度广告是一种按点击付费 (PPC) 广告，这意味着您仅在有人点击您的广告时才付费。百度广告出现在百度搜索结果页面的顶部，并与有机搜索结果区分开来。第 2 章：创建百度广告活动
要创建百度广告活动，您需要：确定您的目标受众：确定您希望通过广告接触谁。设置您的预算：设定您愿意在广告上花费的金额。选择您的关键词：选择与您的产品或服务相关的关键词。撰写引人注目的广告文案：撰写清晰、简洁且具有吸引力的广告文案。设置您的定位选项：选择您希望展示广告的位置（例如特定地理区域或设备类型）。第 3 章：管理您的百度广告活动
创建活动后，您需要定期管理它以确保其有效性。这包括：监控您的广告系列：跟踪您的广告系列的绩效指标，例如点击率、转化率和支出回报率。优化您的广告系列：根据您的绩效数据进行调整，例如尝试不同的关键词、广告文案或定位选项。扩大您的广告系列：随着您业务的增长，您可能需要扩大您的广告系列以覆盖更多受众。第 4 章：百度广告扩展
百度广告扩展是您可以添加到广告中的附加信息，以提供更多详细信息并提高其引人注目的程度。一些最常见的扩展包括：附加链接电话号码地图促销第 5 章：百度广告中的人工智能
百度广告利用人工智能 (AI) 来优化您的广告系列。 AI 功能包括：自动出价：AI 根据实时数据自动调整您的出价，以优化您的投资回报率。定位受众：AI 帮助您根据人口统计、兴趣和行为定位最相关的受众。创意优化：AI 帮助您创建和优化引人注目的广告文案和图像。第 6 章：百度广告的优点
百度广告推广具有许多优点，包括：更高的品牌知名度：在百度搜索结果中展示您的广告可以提高您的品牌知名度。增加网站流量：广告可以将潜在客户引导至您的网站，增加您的流量。提高转化率：通过目标明确的广告活动，您可以接触到更有可能与您的企业互动的受众，从而提高转化率。可衡量的结果：百度广告提供详细的报告，可让您跟踪您的活动的绩效并根据需要进行调整。第 7 章：百度广告的示例
以下是百度广告的一些成功示例：电子商务网站：电子商务网站使用百度广告来提高他们的产品知名度和销售额。实体店：实体店使用百度广告来吸引当地客户并增加客流量。专业服务：专业服务提供商使用百度广告来定位潜在客户并生成潜在客户。结论
百度广告推广是提高您的品牌知名度、吸引潜在客户和增加销售额的强大工具。通过遵循本指南，您可以创建和管理成功的百度广告活动，以满足您的业务目标。请记住，定期管理和优化您的活动对于持续成功至关重要。如果您对百度广告推广有任何疑问，请随时联系我们。我们经验丰富的团队将很乐意为您提供帮助。跨境整合营销推广终极指南
我是开美发店的，边上有两家美发店，竞争也厉害，怎么生意就会好额？
发廊的未来前言：未来3年，中国美发市场将不可避免的迎来倒闭大潮，曼迪诺的分析结果是超过30万家发廊会消失，那么，谁会倒闭？谁会生存？生与死的选择！经过长达3年的研究得出唯一的结论---只有变革才能生存，只有彻底的改变原有的定价体系与终结冲卡模式才能重生！中国美发市场发展到现在，传统的定价体系变成了勒住发廊脖子的绳索，传统的冲卡模式导致利润极低，而乱打折造成老客大量流失.研究和打造企业的连锁模式，超级团队为核心，“让平凡人都能实现伟大梦想”为企业追求之终极梦想，终身致力于独具的现代化企业运营模式（宗教+学校+家庭+军队）推广，为所有合作伙伴解决所有问题，突破经营瓶颈，整合最优人才，提供轨道式发展道路，即是连锁企业的医院，又是企业经营者快乐发展的精神乐园为了更好的促进中国美业的发展进程，把改变中国美业落到实地，帮助同样是穷人出生的中小型发廊经营者。 纵观中国美发行业的发展史例如 ： 富康楼台丰 金盆洗手了尚艺成功转型了 名发世家已经在发展化妆 美容行业美发 产品行业 。 。 。 。 。 发廊改革势在必行从行业属性来看大家都知道 我们发廊卖的是技术和服务技术和服务必须体现出价值看看我们现在这些传统的发廊顾客一进门：烫头发多少钱？发型师：从120-1200价格不等。 顾客:120 是谁给我烫？发型师：我烫，顾客：1200是谁给我烫？ 发型师：也是我烫。 顾客：那120和1200有什么区别吗？发型师：药水不一样。 顾客：。 。 。 。 同行们看看咱们都在干些什么事情？咱们都在干产品经销商的事情 -- 卖产品 跟技术和服务半毛钱关系都没有。 看看咱们的价目表，看看咱们的流程，发型师拿个价目表，让顾客挑选，请问各位老板，你们去饭店吃饭的时候，有没有看到厨师拿个菜单给您点菜呢？(流程分化） 价目表的设计 你们都整明白了吗？ 价目表有个别名叫消费指南 你们家的价目表有这个指南的功能吗？ 其实把发廊比喻成一部车价目表就是我们这部车里的导航仪什么级别的顾客导航去什么级别的门店服务人员手上 您家的导航仪失灵了吗？ （正确的价目表设计）一个开宝马的顾客进来正好轮到一个刚做没多久的发型师 顾客谈论的是股票 是金融是巴黎香水 是瑞丽杂志上第123期的封面人物的发型 我们的实习发型师知道的是步行街哪里的衣服又便宜又时尚哪个大排档的夜宵也不贵 味道也不错哪家KTV 夜场128块钱可以唱到凌晨5点亲爱的老板我们总叫发型师要好好跟顾客沟通没有沟通解决不了的问题 都不匹配怎么沟通啊？ 让个13岁的孩子 跟个30岁的人谈人生 能谈下去吗？ （等级分化）正因为这些种种跟技术和服务没半毛钱关系的所以员工不愿意学习 不肯学习学习前欧莱雅烫发580 学完后欧莱雅烫发580学习前工资3000 学完回来工资还是3000请问发廊老板 员工凭什么愿意去学？ 赚的都是血汗钱啊 一刀一刀剪来的钱去学习 不能为自己带来现实的收益 反而还要花我的老本谁愿意去？ 回过头来看我们有的店 同一个店有的刚升发型师的干了一两年 月业绩2万 比干了七，八年的发型师的业绩高，工资自然也比干七，八年的高。 请问老板员工在同样的学习条件下这种情况正常吗？ 您肯定会说正常，因为新发型师形象比较好口才比较好 会沟通，干了七，八年那个发型师是个闷葫芦不说话。 那我告诉你： 正常个屁 ！太不正常了 。 都知道我们发廊卖的是技术和服务 干七，八年的发型师在经验上是不是比干一两年的要丰富？ 基本功是不是要比干一两年的要扎实？ 但是我们发廊老板经常干着这样的事 第二天开早会的时候老板： “大家看看我们小李 刚升发型师 一年上个月业绩最高， 昨天业绩最高的也是他 昨天搓了3个大头大家都要向他学习特别是发型师啊。 ”老板：“小李昨天搓了3个今天的目标是多少个？” 小李： 4个 老板：好样的 有没有信心？小李：“有” 大家伙都看看这阵势这不明显的老板鼓励员工搓单吗？店怎么死的都不知道。 还有问题干了七，八年的发型师开完早会后开始想了：“ TM的 技术没什么用老子干这么久了 居然业绩干不过刚上来的小李，看来 老子要跟那龟儿子学学销售学学忽悠这样来钱快。 ” 开完会后小李也在想了：“技术没什么用，老子才干一两年就超过那些老家伙了，下次再去学几套话术，顾客说没时间我怎么办。 顾客说没带那么多钱 我怎么办顾客说考虑一下 我怎么办。 。 。 。 。 各位老板看到了没有 由此以往恶性循环开始了 新手不愿意学老家伙也不愿意学久而久之大家都不学习了靠技术吃饭的行业技术跟不上 有多麽危险？ 这次市场慰问了解老板反映最多的问题就是 没员工啊 员工不好请啊！我想请问各位老板 如果没员工当初您开店的时候 没人您够胆子开业吗？其实是有员工的 只是员工流失了 您说对吗？员工为什么会流失呢？ 抛开主观原因不说咱们来探讨一下客观的员工流失 不外乎有四个原因 ：1，员工没赚到钱领导者要付主要责任你的门店没有盈利系统 所以员工赚不到钱赚不到钱所以要走这很正常什么表弟 堂弟表妹 表姐在你家上班3000一个月对面一家给5000 跟你关系好的能忍住诱惑 多帮你两个月 关系不好的立马走人去对面了 老板您说这社会现实不现实（赚钱系统 ）2，员工能力得不到良好的提升 请问老板您的店里有完善的组织架构和晋升机制以及招人留人机制吗？（营运系统）3，员工没发展请问老板您的店里有详细的员工入股以及与员工一起开分店的 股权激励 股权分配系统吗？（发展系统）4，情感方面 ，员工不认可企业文化，跟领导者处不好关系，请问老板，您的企业文化是什么? 企业文化是一个企业的灵魂您的店有灵魂吗？ 您的个人品牌又是什么呢？您会选择店里的领导吗？不要再玩了，别因为店里某个发型师业绩高，怕他走，就让他做店长。 擅长干技术的一定百分之90以上干不好管理！！！！现在的员工多麽的善良啊，多麽不容易啊，因为不认可店里的领导人，想离开，还要想个好借口，跟老板辞工，有的员工干脆剩下半个月的工资都不要了，不辞而别了 。 老板啊~发型师做美发的都是穷人出来的，都是从洗头烫头 剪头，小工 中工一步步干出来的，挣得都是血汗钱啊 。 。 。 。 。 。 您有在反省吗？(品牌系统）点击右上角，转发到朋友圈，让你有朋友也乐乐吧,分享是一种生活态度。 关注微*信 号：gegehk
OKRs：解释所有内容的终极指南
OKR框架，作为组织内部沟通与协作的利器，旨在清晰地定义每个成员（包括关键利益相关者、领导者至团队成员）的工作导向，通过设定明确、可衡量的行动来共同推动公司战略的实施。 在当今复杂的企业环境中，员工常常因目标模糊而迷失。 Google的OKR实践被众多公司如Twitter、Zynga、Oracle和LinkedIn采纳，它们成功地改变了目标实现的方式。 OKR并非新概念，Google在早期就采纳了这一理念，由John Doerr引入并推广。 Google Ventures的合伙人Rick Klau分享了OKR的精髓，强调了目标设定的明确性与可量化，关键结果应具体到如将销售额提高30%这样的量化指标。 Google的OKR应用广泛，从年度到季度，从高层到个人，都采用这一框架。 每个季度末，员工会对目标成果进行评分，以确保每个人都负责并协同工作。 Google的透明性也体现在公开OKR上，这有助于员工了解彼此的职责和进度。 OKR的关键要素包括目标和关键结果，后者是衡量目标实现的量化指标。 尽管OKR看起来简单，但如何设定并集思广益以达成公司目标才是真正的挑战。 OKR区分于传统目标设定的两点在于其明确性和量化性，以及策略与任务的区分，后者是实现目标的战术手段。 Tita公司的《OKR目标执行管理》模块，为企业的战略执行提供了工具支持，其OKRs-E应用框架提供了详细的标准指导。 随着像Google等企业的成功案例，实施OKR成为了提升效率和成果的有效途径，新的一年，不妨抓住机会，开启你的OKR实践之旅。
