识别高绩效渠道：通过比较不同渠道的推广效果，确定哪些渠道带来最多的转化和收入，并将您的资源重点放在这些渠道上。

信途科技新闻资讯 2024-09-03 7 0

简介

在当今的数字营销格局中，拥有众多可用的推广渠道。并不是所有的渠道都是平等的。一些渠道比其他渠道产生更多的转化和收入。识别并专注于高绩效渠道对于优化您的营销活动至关重要。

比较不同渠道的推广效果

第一步是比较不同渠道的推广效果。这可以通过衡量以下指标来完成：

转化率
每千次展示费用 (CPM)
每次点击费用 (CPC)
收入

通过比较这些指标，您可以确定哪些渠道为您带来最多的转化和收入。

确定高绩效渠道

一旦您比较了不同渠道的推广效果，就可以确定哪些渠道是高绩效渠道。这些渠道通常具有以下特征：

高转化率
较低的 CPM 和 CPC
高收入

将资源重点放在高绩效渠道上

确定了高绩效渠道后，应将您的资源重点放在这些渠道上。这可能包括增加预算、优化广告系列或探索针对性更高的受众群体。

具体示例

以下是识别高绩效渠道的具体示例：

您正在运行一场付费搜索活动。您比较了 Google AdWords 和 Bing Ads 的效果，发现 Google AdWords 产生了更高的转化率和收入。
您在社交媒体上投放广告。您比较了 Facebook 和 Instagram 的效果，发现 Facebook 产生了更多的转化和收入。
您正在运行一个电子邮件营销活动。您比较了不同的电子邮件列表，发现您的 VIP 客户列表产生了更高的打开率和点击率。

持续监控和优化

识别高绩效渠道只是一个开始。您需要不断监控和优化您的营销活动以确保它们始终保持高绩效水平。这可能包括：

定期审查您的渠道绩效
测试新的渠道和策略
优化您的广告系列
调整您的预算

结论

识别高绩效渠道是优化您的营销活动的关键。通过比较不同渠道的推广效果，您可以确定哪些渠道为您带来最多的转化和收入。您应将您的资源重点放在这些渠道上以最大化您的投资回报率 (ROI)。

史上最全最详细的APP推广渠道和策划方案

一款成功的应用，开发APP只是第一步，比前者更重要的是APP运营，APP就像是一个需要不断包装和投入的“明星”，需要不断制造“话题”来吸引用户，靠一版版的优化升级和足够的内容、活动来支撑，否则很快就会泯灭于人们的视野中，因此，比APP开发更难的是后续的运营和推广。史上最全最详细的APP推广渠道和策划方案目前市场上，大家都没有非常清晰的APP推广渠道和方式，目前，大家都在摸索的阶段，除了常规的安卓和苹果市场以外，其余的推广渠道和方式各公司因为资源的不同而不同，在此，特意为大家整理了最全最详细的APP运营推广策划方案。一、竞品分析APP分析方法和分析任何一款产品时做的竞品分析是一样的，这里把之前总结过的一些竞品分析的内容整理了下，内容比较适合新人，分享给大家。 1、选择竞品，做好定位一般来说，竞品分析选择两个产品最好，最多三个，那么我们该如何获取竞品呢？A、网络搜索类似产品关键词，假设你的产品是一款三国主题的卡牌游戏，你可以输入主要关键词“三国”,一般排在自然排名前面，网络竞价推广前面的产品都是竞品。 B、各大移动应用市场上用关键词查找，如应用市场，应用宝，豌豆荚等。 C、行业网站上查找最新信息。 D、咨询类网站如艾瑞、DCCI、Alexa等是相对靠谱渠道。还有其他的方法，如通过参加行业展会，同行交流等渠道获取竞争对手信息，这里不一一介绍了。 2、竞品分析，得出结论选择恰当的分析方法来分析，根据分析得出结论，一般来说，比较全面的竞品分析要从用户，市场趋势，功能设计，运营推广策略等方面来展开，这里我们把它细化成以下几个维度：（1）、市场趋势、业界现状。（2）、竞争对手的企业愿景、产品定位及发展策略。（3）、目标用户。（4）、市场数据。（5）、核心功能。（6）、交互设计。（7）、产品优缺点。（8）、运营及推广策略。（9）、总结行动点。对于移动互联网部门市场推广总监来讲，可以只关心市场部分，功能及设计这块可以忽略，如从1,2,3,4,7,8这几部分对竞品进行分析，重点关注市场数据及运营推广策略。 3、根据结论，得出建议通过对上述竞品分析，可以大致得出一个比较有市场商业价值的结论，然后跟结论制定一个合理的APP运营推广方案。二、产品定位将产品定位单独一个篇幅来讨论可见其重要性，清晰的产品定位，目标用户群定位是运营推广的基石，目标用户群分析的越透彻，越清晰，对于后期产品推广起关键性助推作用。 1、产品定位一句话清晰描述你的产品，用什么样的产品满足用户或者用户市场，比如：陌陌：一款基于地理位置的移动社交工具。 QQ空间：一个异步信息分享和交流的平台，是QQ即时通讯工具的补充。 2、产品核心目标产品目标往往表现为解决目标用户市场一个什么问题，这个问题分析的越透彻，产品核心目标越准确。如：360安全卫士解决用户使用电脑的安全问题；微信为用户提供流畅语音沟通的移动应用。 3、目标用户定位一般按照年龄段，收入，学历，地区几个维度来定位目标用户群体。 4、目标用户特征常用用户特征：年龄，性别，出生日期，收入，职业，居住地，兴趣爱好，性格特征等。用户技能：熟练电脑办公，外语能力强。三、推广方案移动互联网行业，创业公司市场则适合多面出击，把能够想到的各种途径方式都去尝试，用最小的投入把品牌效果最大化。在想到的100种方法里，不断测试出一种最有效的方法，剔除掉其中99个，集中火力把手里的资源集中在一个可能爆发的点上，不断放大，不断分析，等待爆发。最终吸引更多的注册用户，提高自己的市场份额。 1、渠道推广APP运营都离不开推广，要学会从运营中找的问题，总结良好经验，做优质渠道，改良产品，对于渠道推广，有以下几点可供大家参考：（1）、线上渠道A、基础上线：各大下载市场、应用商店、大平台、下载站的覆盖Android版本发布渠道，因为在马海祥看来，推广的第一步是要上线，这是最基础的，无需砸钱，只需最大范围的覆盖。 B、运营商渠道推广：中国移动，中国电信，中国联通用户基数较大，可以将产品预装到运营商商店，借力于第三方没有的能力，如果是好的产品，还可以得到其补助和扶植。市场部门要有专门的渠道专员负责与运营商沟通合作，出方案进行项目跟踪。 C、第三方商店：上述A类都属于第三方商店由于进入早，用户积累多，第三方商店成为了很多APP流量入口，全国有近百家第三方应用商店，渠道专员要准备大量素材，测试等与应用市场对接。各应用市场规则不一，如何与应用市场负责人沟通，积累经验与技巧至关重要。资金充足的情况下，可以投放一些广告位及推荐等。 D、手机厂商商店大厂家都在自己品牌的手机里预装商店，如联想乐商店，HTC市场，opponearme，魅族市场，moto智件园等，渠道部门需要较多运营专员来跟手机厂商商店接触。 E、积分墙推广“积分墙”是在一个应用内展示各种积分任务（下载安装推荐的优质应用、注册、填表等），以供用户完成任务获得积分的页面，用户在嵌入积分墙的应用内完成任务，该应用的开发者就能得到相应的收入。积分墙起量快，效果显而易见，大部分是采用CPA形式，价格1-3元不等。但以活跃用户等综合成本考量，成本偏高，用户留存率低。业内公司有tapjoy，微云，有米，万普等。积分墙适合大型有资金，需要尽快发展用户的团队。 F、刷榜推广这种推广乃非正规手段，但是在国内非常的受欢迎，毕竟绝大部分苹果手机用户都会实用APPStore去下载APP，如果你的APP直接都在前几名的位置，当然可以快速获得用户的关注，同时获得较高的真实下载量。不过，刷榜的价格是比较高的，国内榜top25名的价格在每天1万元左右，top5的价格每天需要两万多。由于这种推广成本比较高，所以一般会配合新闻炒作一起搞，这样容易快速的出名。 G、社交平台推广目前主流的智能手机社交平台，潜在用户明确，能很快的推广产品，这类推广基本采用合作分成方式，合作方法多样，业内公司有微云，九城，腾讯，新浪等。如2010年6月非诚勿扰的交友软件，在微云社交平台上自传播自推广，上线第一个月用户达到32万。 H、广告平台起量快，效果显而易见，但成本较高，以目前主流平台为例，CPC价格在0.3-0.8元，CPA在1.5元-3元之间。不利于创业融资前的团队推广使用。业内公司有admob，多盟，微云，有米，亿动等。 I、换量对于换量，笔者了解到的主要有两种方式：①、应用内互相推荐这种方式可以充分利用流量，增加曝光度和下载量，量级不大，但曝光度不错，有内置推荐位的应用可以相互进行换量，但这需要以一定的用户量作为基础。 ②、买量换量如果自身无法给某一应用带量或者量很小，可以找网盟跑量，以换取应用商店优质的资源位或者折算成钱进行推广，这种方式也是比较实用的方式，包括应用宝、小米等在内的商店都可以换量，通过某些代理，还能跟360等进行换量，可能会比直接在360做CPT有更好的效果，商店：CP一般以2:1的方式进行换量。（2）、线下渠道A、手机厂商预装出厂就存在，用户转化率高，最直接发展用户的一种方式。用户起量周期长，从提交测试包测试-过测试-试产-量产-销售到用户手中需要3-5个月时间。推广成本：应用类产品预装量付费价格在0.5-1元不等，CPA方式价格在1.5-4元不等。游戏类产品，采取免费预装，后续分成模式，CPA价格在2-3元之间。业内公司：华为，中兴，酷派，TCL，波导，OPPO，魅族，海信等。操作难点：品牌众多，人员层级多，产品项目多，需要有专业的团队进行针对性的推荐与维护关系。 B、水货刷机起量快，基本上2-4天就可以看到刷机用户，数量大，基本上一天可以刷几万台。重刷现象严重，基本上一部手机从总批到渠道到店面会被刷3-5次，推广成本剧增，用户质量差，不好监控。基本上刷机单一软件CPA在1-2元，包机一部机器价格在5-10元之间。业内公司：XDA,酷乐，乐酷，刷机精灵。 C、行货店面用户质量高，粘度高，用户付费转化率高，见用户速度快。店面多，店员培训复杂，需要完善的考核及奖励机制。 2、新媒体推广接下来，马海祥就重点来说一下App推广方式中的新媒体推广，具体包括以下几个方面：（1）、内容策划内容策划前需做好受众定位，分析得出核心用户特征。坚持原创内容的产出，在内容更新上保持一天三条左右有趣的内容。抓住当周或当天的热点跟进。创意，还是创意，让你的产品讲故事，拟人化。（2）、品牌基础推广百科类推广：在网络百科，360百科建立品牌词条。问答类推广：在网络知道，搜搜问答，新浪爱问，知乎等网站建立问答。（3）、论坛，贴吧推广机锋、安卓、安智……，在手机相关网站的底端都可以看到很多的行业内论坛。笔者建议推广者以官方贴、用户贴两种方式发帖推广，同时可联系论坛管理员做一些活动推广。发完贴后，应当定期维护好自己的帖子，及时回答用户提出的问题，搜集用户反馈的信息，以便下个版本更新改进。第一阵容：机锋论坛、安卓论坛、安智论坛。第二阵容：魔趣网、安卓论坛、魅族论坛。第三阵容：风暴论坛、木蚂蚁论坛、DOSPY论坛。（4）、微博推广内容：将产品拟人化，讲故事，定位微博特性，坚持原创内容的产出，在微博上抓住当周或当天的热点跟进，保持一定的持续创新力，这里可以参考同行业运营比较成功的微博大号，借鉴他们的经验。互动：关注业内相关微博账号，保持互动，提高品牌曝光率。活动：必要时候可以策划活动，微博转发等。（5）、微信推广微信公众号的运营推广需要一定时间沉淀，这里可以参考几步曲：内容定位：结合产品做内容聚合推荐，内容不一定要多，但是一定要精并且符合微信号的定位。种子用户积累：初期可以给定个KPI指标，500个粉丝一个门槛，种子用户可以通过同事好友，合作伙伴推荐，微博引流，官网引流等。小号积累：开通微信小号，每天导入目标客户群。小号导大号：通过小号的粉丝积累推荐微信公众号，将粉丝导入到微信公众号。微信互推：当粉丝量达到一定预期后，可以加入一些微信互推群。（6）、PR传播PR不是硬广告，学会在对的途径讲一个动人的故事是非常重要的，互联网时代人人都是传播源，无论微博Kol、微信公众号、媒体网站的专栏或各大社交网站，我得去研究如何利用这些平台来讲述一个好的品牌的故事，反之，这些平台也会是用户对品牌产生UGC的最好渠道。以下有几个策略：①、用日常稿件保持稳定的曝光我们会定期做一张传播规划表，每个月要根据公司和产品的变化来决定该向外界传递什么声音，恰当的表达和持续的内容产出会让公司的曝光度及行业的关注度逐渐提高。 ②、维护好已有的媒体资源，积极扩展新资源对于自己原来熟识的记者和媒体，我仍会保持续的沟通和交流，告诉他们，我们的团队在做怎么样的一件事，深信只有反复的沟通，才会把故事的闪光点打磨得抓住人心，而作为PR也更能及时嗅到媒体关注的兴趣点，为下一次的报道梳理做好充分准备。 ③、选择的渠道决定了传播的效果说什么故事，用哪种方式呈现传播效果会最佳，这对于渠道的选择就显得尤为重要，比如对于公司创始人的一些采访，我们可能更倾向于行业及财经相关的权重高的纸媒，有利于大面积的带动传播。（7）、事件营销事件营销绝对是个体力活和脑力活，这需要整个团队保持敏锐的市场嗅觉，此外还需要有强大的执行力，配合一定的媒体资源，事件才得以在最快的速度推出去。事件营销的前提必须是团队成员需要每天接触大量新鲜的资讯，把这些信息整合，也需要养成随时记录下一些闪现的灵感创意并和成员们及时分享碰撞。（8）、数据分析每周花一些时间去认真分析每一条微博、微信、每一个渠道背后的数据，你一定会发现传播度高的内容背后的契合点和关联性，这样非常有利于自己官方微博、微信内容质量的提升，运营起来也更接地气。 3、线下推广利用宣传经费印制纸质宣传单和各种海报，做宣传。四、推广预算根据以上推广方案对各渠道做预算配比，与老板敲定最后的第一期投放预算。五、制定目标对于一款APP，马海祥觉得由两方面决定关注指标：1、产品运营阶段A、种子期：主要目的在于收集用户行为数据，与产品设计时的用户模型做对比，有目的性调优。主要关注数据有：页面路径转化，按钮点击，启动次数，启动时间段，停留时长等。这个阶段数据量不求大，但求真实，用户来源的话，可以先做免费渠道，如果能有一些首发资源更好了。 B、推广期：主要目的在于扩大影响，吸收用户。主要关注数据有：新增，活跃，留存以及渠道数据。在这个阶段如果能够配合各种资源多管齐下，用户量能有爆发是最好的了。 C、营收期：主要目的在于通过各种活动运营、增值服务创造营收。主要关注的找数据有：付费用户数、付费金额、付费路径转化、ARPU等。 2、产品类型如工具类，启动次数很重要；社区类，活跃用户和UGC很重要；游戏，在线人数和arpu值是关键；移动电商主要关注成交转化率，包括订单转化率和金额转化率，根据APP产品类型及所处运营阶段，制定APP数据指标考核表，如下图显示：这里有一张整理过的图来说明一下吧，很早以前在网上收集的一些数据指标，感觉比较实用，制作方案的时候可以参考。六、关于APP数据指标分析APP的数据指标体系主要分为五个维度，包括用户规模与质量、参与度分析、渠道分析、功能分析以用户属性分析。用户规模和质量是APP分析最重要的维度，其指标也是相对其他维度最多，产品负责人要重点关注这个维度的指标。 1、留存用户和留存率留存用户和留存率通常反映了不同时期获得的用户流失的情况，分析这个结果往往是为了找到用户流失的具体原因。 APP获得一定用户以后，刚开始用户会比较多，随着时间的推移会不断有用户流失，留存率随时间推移逐步下降，一般在3-5个月后达到稳定。其中阅读资讯、社交沟通、系统工具是留存率最高的三类应用，在4个月以后的留存率稳定在10%左右。留存率提高了，才会有更多的用户留下来，真正使用APP的用户才会越来越多。次日留存：因为都是新用户，所以结合产品的新手引导设计和新用户转化路径来分析用户的流失原因，通过不断的修改和调整来降低用户流失，提升次日留存率，通常这个数字如果达到了40%就表示产品非常优秀了。周留存：在这个时间段里，用户通常会经历一个完整的使用和体验周期，如果在这个阶段用户能够留下来，就有可能成为忠诚度较高的用户。月留存：通常移动APP的迭代周期为2-4周一个版本，所以月留存是能够反映出一个版本的用户留存情况，一个版本的更新，总是会或多或少的影响用户的体验，所以通过比较月留存率能够判断出每个版本更新是否对用户有影响。渠道留存：因为渠道来源不一，用户质量也会有差别，所以有必要针对渠道用户进行留存率分析，而且排除用户差别的因素以后，再去比较次日，周留存，可以更准确的判断产品上的问题。 2、活跃用户用户每天既会不断新增，也会不断流失，如果单独只看每日活跃用户数，是很难发现问题的本质的，所以通常会结合活跃率和整个APP的生命周期来看。活跃率是指活跃用户/总用户，通过这个比值可以了解你的用户的整体活跃度，但随着时间周期的加长，用户活跃率总是在逐渐下降的，所以经过一个长生命周期（3个月或半年）的沉淀，用户的活跃率还能稳定保持到5%-10%，则是一个非常好的用户活跃的表现，当然也不能完全套用，得视产品特点来看。七、团队架构这个篇幅简单介绍移动互联网运营推广团队的组织架构及成员工作职责，具有一定的普遍性，总体概括来说，这个市场运营部门架构大概是：一个带头的，一个做渠道和流量，一个玩社交媒体的，一个天马星空写文案的，再辅助一些打杂的。 1、市场运营总监岗位点评：从工作职责要点来说，市场总监应该是负责内容规划，运营策略及计划制定，渠道构建和监督，新媒体推广实施跟踪，APP运营数据分析,团队建设和管理。 2、文案策划岗位点评：文案策划岗位是文字输出岗位，需要文字功底好，有创意，对热点有嗅觉，最好在事件营销传播方面有成功案例。 3、渠道经理BD拓展）岗位点评：渠道经理顾名思义就是拓展各互联网流量渠道，一切有助于APP流量提升的渠道合作都属于工作范畴，渠道经理的工作职责就是制定渠道拓展计划，带领BD专员拓展各市场，分析数据，完成运营总监制定的流量指标。 4、新媒体推广经理岗位点评：这个岗位要求“离了手机就不能活并且认为它比性更重要”那种，能配合文案玩转各社交媒体渠道，在事件营销及热点引爆有嗅觉和实操经验。八、绩效考核每个公司绩效考核指标不同，对于移动互联网公司市场部门来说，各个岗位指标也不尽相同，这里只罗列出有共性的一些考核点。 1、市场运营总监这个岗位背负团队整体KPI指标，如APP运营数据指标，销售指标等，如何将团队指标有效分解到每周，每天、每个人，这是市场运营总监每天都要思考问题。 2、文案策划A、文案撰写能力：写作功底深厚，表达能力强、思维逻辑清晰、具有独特敏捷的创意思维。 B、创意能力：能根据公司品牌定位,完成有创意的文案策划，为产品销售及运营推广带来很大飞跃。 C、对接能力：与渠道部门，设计部门，推广部门，客户等沟通协调及分配工作能力。 D、工作态度：纪律性，团队协作意识，工作责任感。根据这几个考核指标做分数配比，适当提高AB两项指标分数。 3、渠道经理渠道考核指标直接跟APP运营数据挂钩，这个数据指标可参考上篇中app运营目标中数据。那么在APP运营推广过程中哪些数据指标，可以更好的指导我们工作呢？比如：下载量、每日新增用户数、留存率、活跃用户数、平均用户收益ARPU）、使用时间、活跃时长是很多公司作为数据指标的一个考核，也是改进优化工作的一个依据。当然，产品阶段的不同，我们关注的数据指标肯定不同。例如APP初期，我们更加关注下载量和用户数。之后，我们又会比较关注活跃用户、留存率、转化率等等的数据，所以运营阶段的不同，我们所关注数据的侧重点也会有所不同。 4、新媒体推广经理新媒体推广由于渠道不同考核指标也不同，微博、微信、豆瓣、知乎、其他软文推广渠道等，运营总监可以根据渠道设立不同考核指标，这里以微博和微信为案例：（1）、微博考核指标微博营销涉及的数据大致有微博信息数、粉丝数、关注数、转发数、回复数、平均转发数、平均评论数。微博信息数：每日发布的微博数量，10条/天。平均转发数：每条信息的转发数之和/信息总数量，一般计算日平均转发数或月平均转发数，平均回复数原理类似。平均转发数（评论数）与粉丝总数和微博内容质量相关，粉丝总数越高，微博内容越符合用户需求，转发数和评论数就会越高，所以这个数据可以反应粉丝总数、内容和粉丝质量的好坏，粉丝基数越大，理论上转发会提高，内容越契合用户，或者粉丝中你的目标人群越多，这个数据都会上升。以A公司品牌微博为例，4月1日只有1.4万左右，5月结束有2.6万！从这个表中可以看到4、5月的增长情况，两个月的粉丝增量差不多，微博信息数量5月增加36%，但是转发总数增长近100%倍，评论增长了64%，搜索结果数也是增加了。应该说针对4月的微博内容分析之后，5月份作了一些调整，更加注重用户需求，所以在总量增加的同时微博的平均转发数和回复数都上升了，可以说明该微博5月份比4月份是有进步的，而且搜索结果数直接增加曝光率，说明了营销效果。总结：平均转发数和评论数可以衡量自身微博运营状态好坏；搜索结果数可以作为品牌传播的考核；只有综合所有数据来看才可以指导微博营销。（2）、微信考核指标文章考核指标：送达率、图文阅读率、原文页阅读率、转发率、收藏率。订阅粉丝量，有三个指标：新关注数、取消关注数以及净增关注数。刚开微信的企业，我们可以用1个月的时间，设定目标完成500个用户的订阅，接下来的每个月，逐步增长。每天订阅粉丝超过20个，1月就是600个。用户互动量：该用户在微信上和你的互动，我指的是有意义的互动，比如自动回复写的是：输入1获取移动互联网干货，输入2获取电子商务运营干货，输入3获取产品策划干货，这其实就是很好的一个规则。用户转化量：该用户最后通过你的规则输入相关词后，我们的跟进情况，以及成交情况。九、团队管理这个篇幅侧重于团队运营管理，不只是针对移动互联网，同样适合互联网公司团队管理，以笔者个人经验分享来说，互联网团队运营管理应重点关注三方面：执行力，目标管理，团队凝聚力。 1、执行力关于执行力的案例，腾讯是很多互联网公司学习榜样，马化腾凌晨4点发出邮件，运营团队下午就能给出实现计划。很多创业型互联网小公司发展速度快，因为执行力强，当公司发展到一定规模后，变态的层层审批机制阻碍了项目的实施。 2、目标管理运营总监从拿到KPI那天起，脑海里都是数据化管理，从年目标，季度目标，月目标，周目标层层分解，一个没有数据量化目标的运营团队会跟无头苍蝇一样乱窜，运营总监团队管理过程其实就是一个目标管理流程。 3、凝聚力保持一个高效、快乐、有活力的工作环境，让整个运营团队保持凝聚力，是每个运营总监职责所在，团队成员频繁跳槽，稳定性差将不利于项目的进展，所以如何保持项目核心成员稳定性至关重要。总结点评：APP营销推广需注意运营方案的策划，随着移动互联网领域的白热化，平板电脑和智能手机已经占了大半的PC市场，APP的第三方应用程序变得格外重要，而开发出的APP软件，想在电子市场营销，必须要有一套完善的APP运营方案才行，不然就会得不偿失。

绩效考评技术及它的几种方法？能够对销售团队进行业绩提升，对员工进行工作激励。

书面描述法是一种绩效评估方法,评价者写下雇员的优点缺点过去的表现和潜力,然后提出改进建议；绩效考评的方法，按照所选择的校标不同，可以区分为物种类型，除品质主导型的考评方法没有专门介绍过之外，其他三种类型的考评方法主要的内容如下1、行为导向型的考评方法，包括：主管考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。 2、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。 3、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。本文从绩效考核的两个方面系统阐明员工个人绩效考核和团队绩效考的概念，两者相互联系，以及合并使用的好处，在企业现有考核内容中增加团队绩效，将组织绩效、团队绩效与员工个人绩效三者有力地结合在一起。重点研究企业中层及以下管理岗位员工个人绩效考核和团队绩效考核分别在企业绩效考核中的作用、权重以及两者的结合点。以企业价值最大化作为基础，将促使人力资源管理中不在仅仅将员工在本职工作上的表现作为考评的唯一依据。以企业价值最大化为基础的绩效考评将引导员工把对公司的价值实现自觉的同自己的工作结合起来，工作绩效不完全是个人工作的绩效，企业的价值实现才是最为重要的。这样的绩效考评会引导员工从企业发展的大局出发，加强团队合作，提升企业在市场上的整体竞争力。以企业价值最大化为基础的绩效考评强调企业与社会的和谐共存，引导员工将个体形象同、团队形象、企业的整体形象结合起来，使得员工将工作表现同社会生活表现结合起来，最终实现企业与社会双赢的局面。一、部门绩效考核体系改进设想1、部门考核体系的设计a.部门绩效考核定量指标体系的建立——确定部门关键业绩指标确定部门关键业绩指标是一项重要的基础性工作，关系到企业管理的方方面面，需要各级领导及各个部门的积极配合、参与。在制定关键业绩指标的过程中，企业总经办、人力资源部起着组织、协调、培训等作用。制定关键业绩指标的步骤可分为：罗列指标、筛选指标、设置权重、修改确认。 b.部门绩效考核定性指标体系的建立——360度绩效考核法定性指标的提取主要通过与分管领导、各职能部门、下属分公司的调研和访谈，了解被考核部门与各考核者之间工作流程中起重要作用的关键点和典型工作行为表现，对一些重要的却无法量化的指标如工作态度、工作效率、工作支撑进行定性考核。 c.部门关键绩效考核指标的来源现在越来越多的企业重视绩效考核，特别是量化考核被认为是评价员工业绩优劣的一个相对公平合理的考核方式。实践中，大家发现：业务部门的业绩评估比较容易量化，例如有销售额、利润、产量、客户开发数量等数字性可量化的指标。但对于职能部门来说，确定客观、量化的绩效考核指标则比较难。一个考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。（1）公司级目标公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标，职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率，就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元，那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准。但对于部门来说，公司目标的分解是一个过程，需要转换、分解成为容易测量的考核指标。公司用hoshin plan作为他们的目标分解工具。 hoshin plan是一套策略规划与执行表，在上下级之间连接，从而让目标“接力棒”一级一级交到不同人手中。人力资源部经理小江以他的目标分解为例。他去年一个目标是统一集团绩效考核，而这个目标关键考核指标即KPI，是全集团绩效考核覆盖率达到100%。为此，他的策略是：第一季度发布集团统一绩效管理办法；上半年试点效果满意度达80%；第三季度前完成全集团下半年目标下达。小莉是小江的绩效主管，小李接过“接力棒”，他的目标是：实现集团绩效管理覆盖率100%，这占他年终绩效考核20%的权重。为此他的策略之一是：做好绩效管理宣传，通过绩效快报和培训使员工对绩效管理有更深入的了解。其中他的kpi关键指标是：及时发布绩效管理快报，任务是发布5期绩效管理快报。这项工作的完成，占他绩效考核权重的10%。小江说：“每个层级的目标都这样层层分解，从公司战略，到高管目标，到中层管理者策略，到员工任务和工作。接力棒从高落实到低，传递到企业的神经末梢——员工。 ” 而对于难于分解的目标，如果是非量化目标，可以把它转化为策略，通过做一些具体事，从贡献到这个目标的实现。这些事情就是可衡量的，再制定KPI。同时认为：“策略规划与执行表是分解的工具，工具之外，最重要的是人的理解，因此，目标分解过程，一定要上下级参与和沟通，而不是简单地派任务。为此，管理者就要掌握目标分解的能力和技巧。 ”某部门经理说：“目标分解讨论一般按步骤进行。首先感谢员工参加，并综述目标讨论的重要性；接着，向员工介绍我们部门要实现的目标有哪些，而员工工作参与将对完成这些部门具有怎样的重要意义；之后，一定要先征询员工如何看待这些目标的，他们有什么看法和意见；然后，经理人应该从自己把握的角度，介绍自己对目标的想法；这中间或许会产生一些不同点，经理人和员工要对其中的分歧进行商讨，最终一定要达成一致。完成最关键的目标统一步骤后，就要把如何实现这些目标所要采取的任务、行动确定下来。确定好任务行动后，落实到表格上，员工签字承诺。这样完成了目标分解讨论流程，最后，经理人还要表达对员工完成任务的信心。 ”（2）岗位职责或部门职责考核标准的第二个来源是岗位职责或部门职责。岗位职责或部门职责可以回答以下问题：公司为什么设立本部门和本岗位？本部门或岗位应该行使哪些职权？本部门或岗位做哪些工作能够对公司完成年度目标有所帮助？部门或岗位职责是通过工作分析得出来的，一个部门要完成许多项工作，我们可以把这些工作分成三种类型：必须做的（must）、应该做的（ought）和适宜做的（need）。而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提炼、加工成为可考核的指标。这些工作应能够涵盖部门或岗位80%以上的工作内容。职能部门的日常行政管理，业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面，它们的绩效指标主要体现在岗位职责中。下面以人力资源部为例说明考核指标的设置表4-1 人力资源部考核指标设置表必须做（M类工作）应该做（O类工作）适宜做（N类工作）如果结果没有达成，公司/部门将导致重大挫折工作对提高工作绩效是必要的。工作结果对提高工作绩效有益。（通常不必设置在考核指标中）1、建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施；2、编制、设计公司人力资源发展规划和员工职业发展规划；3、招聘、甄选、录用、配置公司员工；4、建立并组织实施公司员工绩效管理体系、薪酬体系、培训体系；5、办理公司员工人事调动、保险等各种人事手续，协调劳资关系。 1、管理劳动合同、人事档案；2、培训、指导、安置待岗职工上岗再就业；3、定期组织工作分析和职位评估； 1、保管各类人事报表；2、每周一召开业务例会；3、保持办公室清洁等事务性工作。 4、调查跟踪竞争对手人力资源配置状况。根据企业类型和发展的不同阶段，三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动。如建立和完善公司人力资源管理业务流程和管理制度并指导实施，在企业初创期属于必须做的工作，但发展到一定阶段后，各类管理制度和业务流程已逐渐完善，它就成为应该做或适宜做的工作。另外，如果企业在某方面管理比较薄弱，或企业领导对某方面工作特别重视，此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的（例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况），或由应该做的转变为必须做的工作（如定期组织工作分析和职位评估）。不同岗位承担了不同的职责，公司对管理层和员工采取了多层次、个性化的考核体系。高层管理者考核体系通过平衡记分卡，包括财务、客户与伙伴、组织与流程、成长能力四个维度。而中层及一般员工则通过业绩、行为／态度、能力三方面来考核。管理层考核，一般一年一次，越高层周期越长。考核维度一般有十几项，围绕平衡记分卡进行的。例如财务维度，管理层都要有，并占考核指标一大部分。但是不同职能部门负责人侧重维度不一样，如销售部门侧重财务，可能财务占40%，而人力资源部门可能只占30%。最终考核结果以分数体现，将影响我们的奖金，甚至职位。对中层管理员工和一般员工的考核，分为业绩、行为／态度和能力三部分。其中员工行为态度和能力指标，与业务指标不一样，前者是定性的，后者是定量的。有限公司有8项定性指标，其中行为／态度指标3项，能力指标5项，全公司统一。定性指标的分值等级用“行为定位等级评价法”确定。即通过行为定位等级评价表，定义各种水平具体行为等级及考评标准。如，评价员工客户导向思维：0～2分代表“缺乏满足客户的需求的愿望和态度；个人生活的独立性差，思考问题总是从个人利益出发；交谈或办事可能常常表现出不耐烦或急躁，缺少热情”。 4～5分代表“了解客户的潜在需求并为客户的利益发展提供建议。把发展客户与给予服务作为一种价值取向来要求自己，并成为一种职业习惯和行为。 ”但经理人认为一个员工在客户导向思维上是0～2分，而不是4～5分时，也不能完全*主观判断，关键事件记录是解决办法。所谓关键事件法，就是通过观察，书面记录下员工有关工作成败的“关键性”事实，作为事后评价的依据。例如在某项定性指标打分时，员工给自己4分，经理给了3分。如果员工不服，*什么来判断呢？就是关键事件记录。你到底做了什么，什么事情做好了，什么事情没做好，员工自然无话可说。（3）上级、客户的需求与期望对于一个部门来说，有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务，还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的。例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务，配合公司领导处理一些突发事件。他们要与企业各个部门打交道，企业中凡是其提供服务的部门和人员都是内部客户；同时还肩负着接待公司来宾，处理与政府、媒体、同业之间的公共关系等职责，这些外部单位、人员即为其外部客户。那么，上级领导、企业内、外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源。 d.部门关键考核指标的计算根据公司各部门对企业贡献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的月度考核分值”，即 “部门月度考核分值=公司月度考核分值×部门权重”。 e.部门关键考核指标的设计原则（1）考核指标能量化的尽量量化，不能量化的尽量细化、流程化。能够对所有的绩效指标进行量化当然好，但对于职能部门来讲是不现实的。利用职能部门常规性工作较多的特点，可以将常规性工作细化、流程化，转化成行为性的指标体系，就可以衡量职能部门或岗位的业绩。例如：对于行政秘书这一岗位，日常公文的保管是其工作中的一项重要职责，但要考核文件保管工作的成效不能*保管文件的数量来决定，可以将文件保管这一常规性工作从流程上细化。图4-2 行政秘书公文保管工作流程示意图（2）考核指标的制定应遵循SMART原则。即考核指标应该是具体的（SPECIFIC）、可衡量的（MEASURABLE）、可达成的（ACHIEVABLE）、现实的（REALISTIC）、有时间限制的（TIMEBOUND）。（3）考核指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且应该具备可操作性。 f.部门绩效考核的关键指标（1）工作业绩：是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则，并结合本系统、本部门近期工作总体安排，所制定的月度工作计划完成情况。生产部门主要考核其产量，营销中心主要考核其销售额、回款额，财务部主要考核其投资回报率、资金周转率、现金流，采购仓储部主要考核其货物出入库数量、货物周转率，等等。绩效权重占部门得分的80%。（2）部门整体工作能力：是指部门员工的整体工作技能，部门负责人工作能力包括以下五方面：监控能力（审核、监督、指导分管部门工作的能力及效果）、策划能力（判断、决策、规划达成意愿的能力，工作有构想，能创新）、解决问题能力（与其他部门工作配合情况，理顺工作关系，解决实际问题，影响和说服他人的工作能力）、应变能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力)、组织领导能力（领导、指导、激励部属工作的能力，带领分管部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力）。部门员工的工作技能包括四方面：执行能力（及时准确执行公司管理规章制度、上级指令的能力）、理解能力（理解上级工作意图,并能举一反三、触类旁通的能力）、协调和解决问题能力（与其他部门、本部门员工团结协作，工作无扯皮现象，影响和说服他人的工作能力）、适应能力（适应内外部环境变化和处理突发事件的能力）。绩效权重占部门得分的5%。（3）产品与服务质量：生产部门是指生产的产品是否符合国家颁布的质量标准，产品一次合格率的比例；营销中心是指为市场一线各地办服务的工作效率、工作质量；管理部门是指为生产经营部门提供的服务质量。绩效权重占部门得分的5%。（4）顾客满意度：是指公司外部各有关业务单位对公司各相关部门工作的满意度以及公司内部各部门之间的相互工作满意度。绩效权重占部门得分的5%。（5）工作时效与费效比：是指本部门完成工作的实践效率，是否能在规定的时间完成计划任务，以及完成工作所花的费用同为企业带来效益之比是否划算。绩效权重占部门得分的5%。 g.考核指标的评价（1）设定考核标准与评估等级没有标准的目标是无法考核的，目标体系确立之后，还需要设定评价标准。评价标准指的是考核指标应该达到什么水平，做到什么程度。标准可以是定性的，也可以是定量的，或者以上级认可的最能反应目标本质的标准为依据。定性的评价标准是难以用数字定量，只能用状态表达的指标。如及时性、可*性、创新性、实用性、可操作性等。也可以是一种行为导致的结果，例如：完成、批准、同意、通过等。定量的评价标准是指一种物理单位或结果：如产量、销售额、利润、拜访客户的次数、达标率、差错率、投资回报率、投诉率、满意度等。通常评价目标完成情况可以从质量、时间、成本、客户或上级的评价等几个方面考虑。制订了考核标准以后，才能实施考核。具体评估等级根据考核标准来制订，一般分为（A）优秀、（B）良好、（C）合格、（D）欠佳、（E）不称职等几个档次，可以根据企业的具体情况划分不同的等级标准。（2）指定考核依据考核达标情况是要有依据的，“空口无凭”是不可以的，一般应形成“白纸黑字”，而且应是正规的文字性的记录，如各种财务数据、报表、管理台帐、相关制度，以及计划、总结、报告、建议、方案等各种文案材料。（3）设定权重对部门的考核应设计出常规工作、计划工作和临时性工作的考核量表，通过调整各类工作的权重体现月度工作重点。考核表中权重的设置不是固定不变的，而应在实施考评前根据临时性工作的情况来调节。（4）形成目标管理卡目标管理卡是督促、检查目标事实的有效工具它以固定的表格形式把每个职工在完成目标过程中的活动情况系统地归纳到一张考核量表中，使绩效管理更加系统化、制度化和规范化。一般包括主要工作任务/目标，评估依据、评估标准及等级和权重。下面是一份公司办公室主任的月度目标管理卡h.考核指标设置需注意的问题一般来说，确定考核目标首先要明确部门和岗位的工作重点；其次再将部门的计划落实为岗位的工作目标，并确定主要责任者，将部门工作目标落实到具体的岗位，最后就设定的工作目标与员工达成一致。设置绩效考核指标时必须注意的问题是加强部门内部上级主管与下属员工的充分沟通。过去人们总以为设置考核指标是人力资源部的工作，实际上，人力资源管理，特别是绩效管理，首先应该是各级管理者的责任。确切地说，应该由直接上级负责下级的绩效考核，期初由上下级共同商讨签订目标任务书，并制定详细的工作计划；在实施的过程中对下级进行计划跟进与指导，并记录下关键事件，期末进行绩效考核与面谈。只有部门主管与下属员工达成一致意见，才能使员工认同上级主管为自己所设置的工作目标，并为目标的达成而努力工作。绩效考核是一个系统化的过程，涉及到工作分析、部门或岗位职责确定和企业战略目标分解、员工收入分配等一系列工作。考核指标的设置是绩效考核成败与否的关键，职能部门的绩效指标设计又是考核的难点。二、员工个人绩效考核改进设想1如何确定企业员工个人的考核指标绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。下面我来谈一下如何确定公司中层管理员工绩效考核指标。（1）工作分析（岗位分析）：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。（2）工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组。（3）绩效特征分析：可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。（4）理论验证：依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可*反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。（5）要素调查，确定指标：根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可*。（6）修订：为了使确定好的指标更趋合理，还应对其进行修订。修订分为两种。一种是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。另一种是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。 2.员工个人绩效考核的指标及权重设计（1）工作计划的制定（10分）：当月能按照公司年度工作计划和实施细则的要求及公司近期工作安排等制订出下月工作计划并充分和员工沟通，以确保员工理解并按时完成工作要求；计划的准确性。（2）工作计划完成程度（30分）：工作任务的逐项完成程度；及所完成的工作是否达到实际要求、工作日记记录完整。（3）工作饱和度（10分）：当月的任务量是否饱满。（4）业务能力的提高程度（5分）：不断掌握提高业务知识以便给下属合理的工作量及分配方式；熟悉自己的工作环境和客户需要；能够监控并确认下属所完成的工作；能够通过正确的引导减少下属出现错误；能不断创新提出新的工作思路。（5）管理能力（5分）：在明确纪律、制度的情况下领导下属的能力；能否言传身教，鼓励他人士气；管理方式是否简单、粗暴；是否充分了解下属工作能力和个性，而不致以偶尔的对错来判断员工的实际能力；是否有培养人才的能力，充分发掘出员工的潜力，帮助员工扬长弃短。（6）控制能力（5分）：当遭到下属攻击、上司批评时的忍耐性及承受工作压力、挫折的自控能力；对下属工作的指导、监督、检查能力；对成本及费用的控制；对全局的控制能力；项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能力。（7）计划与组织能力（5分）：善用资源，能按轻重缓急有计划的安排工作；时刻确保计划与整体目标相互配合；按项目进度要求进行项目实施过程的组织管理。（8）基本素质(5分)：表率性(能在任何时候给员工起带头作用)、亲和力（处事能跟员工达成共识，能够跟员工打成一片，而不是让人难以接近，难以沟通）、预见性（做事有能够预测事情结果的能力，具有超前意识）。（9）客户及员工满意度（5分）：对公司内外客户的要求，能予以迅速处理；对员工的合理建议是否能及时分析并改进。（10）团队精神（5分）：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与各同事建立、维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率；主动解决纠纷；参与策划与实践团队目标。（11）附加分（5分）：是否额外完成工作，工作是否有重大突破并受到奖励和表扬，能圆满完成临时工作，当月临时任务较多，提前完成项目，担当项目负责人。 3.员工绩效指标权重的计算公司各部门根据本部门内各岗位对部门贡献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的月度绩效分值”，即“岗位月度绩效分值=部门月度绩效分值×岗位权重”。在绩效考核指标确定以后，接下来的工作就是明确指标之间孰重孰轻。即，权重赋值。通常这是一个不为管理者重视的情况，总是一拍脑袋凭经验（Experience Dependence）确定，反正总和满足100%。其实，考核权重的设计关系到工作行为的导向问题，对某一个指标过分看重或者过分轻视，都会带来不良后果。假设，一个部门有“服务质量”和“销售额度”两个指标，究竟是三七开，还是七三开，对员工会产生很大影响。可以说，权重设计是测量绩效（Measured Performance）与真实绩效（Actual Performance）是否一致的纽带。关于权重系数的精确测度主要有“专家咨询法（Delphi）、层次分析法(Analytical Hierarchy Process，简称AHP)、二项系数加权法、环比评分法”等。其中比较有代表性的、较成功的主要有Delphi法和AHP。 Delphi法是邀请数位专家匿名赋值，多次论证后求均值。其优点在于有较高的说服力，容易为员工接收。缺点在于聘请专家的成本较高，而且不一定符合实际情况。