「企业咨询情感管理」情感咨询运营

本篇文章给大家谈谈企业咨询情感管理，以及情感咨询运营对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站喔。

本文目录一览：

• 1、企业的情感管理
• 2、团队情感管理的方法
• 3、企业情感管理用钱之外更要用心
• 4、企业情感管理
• 5、管理咨询心法：追本溯源、情感注入、量身定制

企业的情感管理

企业的情感管理

企业的情感管理，我们都知道一个企业要想长远发展，就需要有长远的目光，而不能够止步不前，尤其是在管理方面需要掌握一定的技巧和方法，注重情感管理，下面就一起来看一下企业的情感管理。

企业的情感管理1

故事一：一家从事高端装备制造的企业，在享受良好经济效益的同时也舍得为员工花钱。锚点员工福利诸如：节假日礼金、交通补助、补充医疗保险、企业年金、年度体检、聚餐旅游、员工培训等差不多一应俱全，年终奖也算丰厚。然而，令人困惑的是它的情感管理并不是我们想象中的尽如人意，冷漠和冷淡的空气广泛弥漫于同事之间。

故事二：一个富有激情的年青创业者，在耗尽了她的所有银两后，不得不心情沉重地把大家召集在一起，请求全部离开。谁知，出乎她意料的是，现场竟没有一个人愿意选择在这个时候“大限到时各自飞”。她问他们为什么？一个普通客服人员的'一番话也许正代表了所有的心声：“虽然你平时总是恨不得锚点一分钱掰成两半花，但是当你无意中得知我父亲的病情突然恶化，需要我立即从千里之外返回到他身边时，你毫不犹豫地让人事给我买好了机票，并且让司机直接送我到机场，使我能够在父亲临终前见上一面。”

其实无论是日常生活，还是企业管理，产生诸如此类的巨大反差并不奇怪。不难看出，这些与良好情感培育密切相关的理解我、尊重我、关心我、欣赏我、帮助我，虽然在一定程度上也离不开钱，也需要钱的辅助，但更紧要、更有效的还在于肯用心，肯用真心。

管理人员只有发自肺腑地肯花心思、花精力、花心血去观察和分析员工的所痛所恨，所趋所避，然后有针对性地将心比心，以心换心，再然后说出来的话，做出来的决策才能触及员工的心灵，引起员工的颤动，才能彼此心心相印心连心。

心是情感管理的灵魂，心到，钱到，才是温暖，才是关爱，才能感动人心而赢得真情。反之，仅仅是钱到，再多也是冷冰冰的。

比如企业给员工送生日蛋糕，如果只是停留在制度层面，每次只是由HR例行公事地通知后勤，则虽然有总比没有好，但员工难免会感觉缺少了点什么？因而，没有心的情感管理，事倍而功半。

又比如还是给员工送生日蛋糕，如果每次都由HR提前三天通知当事员工所在部门主管，然后主管提前做点个性化的准备，届时，那怕是利用当天下班前的十分钟举行一个小小的切蛋糕仪式，带给员工的内心感动一定大不一样。因而，有了心的情感管理，事半而功倍。

企业的情感管理2

1、情感管理满足了员工的精神需求

员工的需求既包括物质方面的需求也包括精神方面的需求，随着社会的发展和企业经济效益的提高，员工的工资薪水在不断增加，优先购股权、股票认购权、股票期权等各种权利种类在不断扩大，加上越来越多的各种福利的发放，其物质需求越来越多的得到满足和提高，人们开始重视并且追求精神需求，对精神层面的需求越来越迫切，而情感管理正好圆了员工追求精神需求的愿望。例如微软的“内部电子邮件系统”，它把员工的心声和企业管理层连接起来，从而更好的得到了员工的心。又如丰田公司的“没有允诺的终生雇佣”赢得了员工的忠诚，其公司总裁曾多次公开表示，在公司困难的时候，公司不会裁员，而是将劳动力“重新配置”。

2、情感管理能更好的激励员工为企业服务

中国有句俗语“受人点滴之恩，当以涌泉相报”。作为企业的管理者应该抓住时机适时的激励员工，运用情感激励于管理工作，对员工进行受挫管理。激励员工不是给员工增加压力，过度的激励可以让天才变白痴，适度的激励可以使白痴变天才。在员工陷入困难的时候，管理者如果不闻不问，漠然视之，不但不能雪中送炭反而雪上加霜，就得不到员工的支持，反之，如果管理者能及时给予员工帮助，为员工扶危解困，员工就会心存感激并通过努力来回报企业。

3、情感管理能够帮助中小企业更好的留住人才

现实生活中，似乎大多数人更倾向于去大型企业工作，大型企业在人们的观念里似乎能给予员工更多更好的待遇，中小型企业在留住人才这方面天生的不占据优势。目前，企业留人的途径主要是增加工资、奖金、股权以及提供更多更好的福利待遇等，但这些措施很难保证员工不会为了更好的薪酬而跳槽。中小企业如果能另辟蹊径，充分利用情感更好的留住人才，毕竟人都是有感情的，只要利用好情感这张牌，充分关爱员工，得到员工的心，才能赢得员工对企业的忠诚，从而留住人才。

团队情感管理的方法

情感管理就是管理者以真挚的情感，增强管理者与员工之间的情感联系和思想沟通，满足员工的心理需求，形成和谐融洽的工作氛围的一种管理方式。下面是我分享的团队情感管理的方法，一起来看一下吧。

1.以“信”用人。

信心是成功的瞭望台，信用是执行力的体现，信任是用人的基石。项目领导者要对自己、对项目员工的工作安排有信心，对员工及他们所做的工作有信心，才能让项目员工感到领导对自己的信心，项目员工自己也才能增强信心，才能看到成功的希望;项目领导者对项目员工要有信用，生活上、工作上的承诺一定要做到，没有做到就应该真诚致歉并说明理由，让项目员工感受到项目领导者的信用，让信用在项目传递下去，形成对内对外有信用的团队，增强团队执行力;项目领导者在安排项目员工的工作时，要对项目员工充分信任，要相信项目员工能够把项目领导者交代的事情或者安排的工作做好，项目员工感受到来自领导者的信任，也会将其转化为动力，以工作的努力来回报。

项目领导者应专以用人，用人期间，排除非议，在收到对所用之人的非议时，及时表达对所用之人的信任，即使他们犯了小的错误，也应“视而不见”，充分信任，激励其以感激的心态改正错误，坚定执行领导者的安排，更好地完成任务。

2.以情感人，以情“动”人。

马斯洛认为，人有爱、感情和归属的需要。由于Z公司机电安装项目的流动性，项目员工大多远离家人、朋友，远离了家庭的温暖和朋友的关爱，加之项目员工大多比较年轻，因此，更激发了他们对爱、感情和归属的需要。由于工期紧，休息时间很少，工作相对比较辛苦，当他们用心对待工作时，他们会因为工作繁杂、工作推进慢而苦闷，会因为受到业主、监理、总包等的批评甚至为难而难受，会因为付出与回报的不对等而失望，他们的精神会不快乐。因此，项目领导者应及时疏解他们的苦闷、难受，给予他们鼓励，给予关爱，真正为其排忧解难。

项目领导者要尊重项目员工的合理要求，采取切实有效的措施帮助解决项目员工工作、生活中的困难。项目领导者要记住项目员工对项目或企业做出的贡献，多进行激励，在制度、待遇上激励项目员工积极向上，多为项目出谋划策，不断为项目做出更大的贡献。

如项目领导者应根据项目员工的需要为其举行生日庆祝活动，赠送生日礼物等，为项目员工设立贡献奖，为项目员工结婚等纪念日提供相聚的时间和空间，为项目员工获奖举行庆祝会，为单身员工牵线搭桥，在员工及家属生病时进行探望慰问等，真正做到以情感人。让员工内心感受到团队的温暖和集体的关爱，感化员工，激发员工生活和工作的`激情，将收获的情和爱转化为生活和工作的动力，从而精神快乐地生活和工作，共同实现项目管理目标。

3.以人为本。

加里·德斯勒认为，“对于一个企业或企业最高管理层来说，雇员是最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能够参与与工作有关的决策，会因受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。然后，将这种价值观付诸文字，从一开始就注意雇佣和晋升‘人高于一切’的人到管理岗位上来，并且将‘人高于一切’的价值观转化成日常行为。”机电安装项目部的项目领导者更要意识到项目员工就是项目最为重要的资产，他们最熟悉所在的团队，他们的努力直接作用于项目，他们对项目管理目标的实现起直接作用。因此，项目规章制度在制定时除遵从相关法规及公司规定外，更应该充分为项目员工考虑，真正以“项目人”为根本。

4.宽以看人、宽以待人、宽以用人。

以“七成定律”为指导思想，即看人上：70%是优点，30%是缺点，就算是优秀人才。知人上：用70%的注意力发现人的长处，用30%的注意力发现人的短处。用人上：当候选人能具备应征岗位70%的要求就可以使用。管人上：一个团队70%的人符合职位要求，工作尽心尽力，就是不错的团队。做人上：能做到70%的人认可你就算不错。容人上：对别人给你提的意见，包括批评和建议，要花70%的精力去反思自己，花30%的精力去考虑别人的意见是否合理。

由于Z公司机电安装项目的特殊性，项目部的人员大部分的时间都在一起，即“同工作、同吃、同住、同睡”，相互更加了解，人都是优缺点并存，相对会了解到更多的缺点，因此，尤其是上级更要以宽宏大度的态度多角度、多方位看待下级及其所做的工作，以宽宏大度的态度对待下级，即使是工作上犯了错误，也要以宽宏大度的态度安排及对待下级的工作。

企业情感管理用钱之外更要用心

我们经常会在日常生活中见到类似这样的强烈对比：

一些富人家的孩子虽然花钱似流水，总是要多少就能从家中得到多少，但因为忙于生意的父母很少有时间陪在他们身边，和他们一起唱歌跳舞，一起做游戏，所以，家长与孩子之间的感情并不深。

与之相反，穷人家的孩子不仅很少从家里得到任何的零花钱，而且一旦放学回家，还得暂时把作业放在一边，先帮着家里做饭、洗衣、照看摊位。然而，由于父母平时那怕是一块糖，总是省着留给孩子吃，孩子自然铭记在心，所以，家长与孩子的情深意切。

不久前，我也分别在网上、从HR朋友那里得到了两个截然不同的有关企业情感管理的故事版本：

故事一：一家从事高端装备制造的企业，在享受良好经济效益的同时也舍得为员工花钱。锚点员工福利诸如：节假日礼金、交通补助、补充医疗保险、企业年金、年度体检、聚餐旅游、员工培训等差不多一应俱全，年终奖也算丰厚。然而，令人困惑的是它的情感管理并不是我们想象中的尽如人意，冷漠和冷淡的空气广泛弥漫于同事之间。

故事二：一个富有激情的年青创业者，在耗尽了她的所有银两后，不得不心情沉重地把大家召集在一起，请求全部离开。谁知，出乎她意料的是，现场竟没有一个人愿意选择在这个时候“大限到时各自飞”。她问他们为什么?一个普通客服人员的一番话也许正代表了所有的心声：“虽然你平时总是恨不得锚点一分钱掰成两半花，但是当你无意中得知我父亲的病情突然恶化，需要我立即从千里之外返回到他身边时，你毫不犹豫地让人事给我买好了机票，并且让司机直接送我到机场，使我能够在父亲临终前见上一面。”

其实无论是日常生活，还是企业管理，产生诸如此类的巨大反差并不奇怪。因为，我们不妨扪心自问一下，每当我们私下里认为某某人对自己好，自己与某某人有感情时，无非：

他或她理解我，理解我的想法、理解我的需求、理解我的难处。

他或她尊重我，尊重我的人格、尊重我的意见、尊重我的感受。

他或她关心我，关心我的工作、关心我的成长、关心我的冷暖。

他或她欣赏我，欣赏我的个性、欣赏我的能力、欣赏我的成就。

他或她帮助我，帮助解决难题、帮助克服困难、帮助改正缺点。

不难看出，这些与良好情感培育密切相关的理解我、尊重我、关心我、欣赏我、帮助我，虽然在一定程度上也离不开钱，也需要钱的辅助，但更紧要、更有效的还在于肯用心，肯用真心。

管理人员只有发自肺腑地肯花心思、花精力、花心血去观察和分析员工的所痛所恨，所趋所避，然后有针对性地将心比心，以心换心，再然后说出来的话，做出来的决策才能触及员工的心灵，引起员工的颤动，才能彼此心心相印心连心。

心是情感管理的灵魂，心到，钱到，才是温暖，才是关爱，才能感动人心而赢得真情。反之，仅仅是钱到，再多也是冷冰冰的。

比如企业给员工送生日蛋糕，如果只是停留在制度层面，每次只是由HR例行公事地通知后勤，则虽然有总比没有好，但员工难免会感觉缺少了点什么?因而，没有心的情感管理，事倍而功半。

又比如还是给员工送生日蛋糕，如果每次都由HR提前三天通知当事员工所在部门主管，然后主管提前做点个性化的准备，届时，那怕是利用当天下班前的十分钟举行一个小小的切蛋糕仪式，带给员工的内心感动一定大不一样。因而，有了心的情感管理，事半而功倍。

企业里倡导“用钱更用心”的情感管理关健在老板，关健在以老板为核心的中高层管理人员这个百分之二十的少数。

老板肯用心对待他的助手、他的副总。不仅在工作上，而且在工作与生活的平衡上。他们的工作压力大不大?生活负担重不重?上班远不远?加班苦不苦?身体累不累?近来他为什么总是眉头紧锁?我又能力所能及地帮他做点什么?

副总追随老板的榜样，也真心对待他分管的部门中层;中层又击鼓传花，承上启下，同样真心地对待他们的基层;基层再不折不扣地接过中层的薪火，进一步传递到每个员工，每个岗位。如此，企业里从上到下，上行下效，言传身教，蔚然成风。

企业情感管理

一、企业情感管理的实质

1.以人为本

以人为中心,人是管理活动的主体、核心与动力，必须发挥组织成员的积极性与参与精神，建立和谐的管理环境和良好的人际氛围,提倡尊重人、理解人、关心人、发展人。这是人本思想的实质。情感管理倡导企业组织必须突破以管理制度和管理者为中心的硬性管理模式，转变“保姆式”、“裁判式”、“监督式”的管理方式，真正“以员工为中心”，关注员工的情感需要与发展目标，增强员工的自主、自律和参与意识,培养员工的主人翁精神。

2.有人情味

人是理性的，也是有情感的，情感管理具有凝聚功能。管理者应重视对人的“感情投资”，即认识人的情感规律，注重人的内心世界，激发人的积极情绪，消除其消极情绪。尊重员工，善于沟通，对员工宽容、仁慈，尽量满足员工的合理需求。这些同用刚性制度和手段约束人性相比，用情感调解更符合人性的需要，不但管理效果好，而且会使人轻松、愉快、幸福地投入工作。

2.灵活变通

情感管理摒弃刚性管理存在的程序化、公式化和千篇一律，针对企业员工因年龄、个性、能力和行为方式等变化因子,在管理态度、方式和绩效评价等方面,要因地制宜、因人而异、灵活变通、及时调整。在管理思想、管理活动和管理过程等环节既要考虑员工的各种需求,又要考虑员工的个性特点、文化背景、生活经历、心理素质及道德可接受性,以提高管理的针对性和有效性。

4.期望效应

情感管理就是以发展的眼光，通过教育、激励和引导等方式，让员工在润物无声、潜移默化中，达到认知、情感、意志与行为的自觉内化，不断激发员工进取向上的行为动机，产生新的发展需要和良好的目标期待，并能看见企业的未来和自己的未来，并且有脱颖而出的机会。使员工的个人目标与企业目标在共同发展中产生良好的期望效应。

二、感情投资——企业情感管理的有效途径

现代管理认为，一个富有人本思想的管理者，应着力创造一个适宜人性张扬的环境，培植组织的亲和力。效率的最大化不是管理的全部和惟一目标，对人的感情投资才是最有效的投资。管理者如果漠视员工的情感需求，员工则易滋生消极怨恨情绪，久而久之对企业的满意度和忠诚度就会不断降解，从而影响企业的社会形象、品牌信誉和经营绩效。

1.重视企业员工的主体性，发挥情感管理的激励作用

(1)让员工参与管理，从制度上保证员工对企业管理的知情权、参与权和决策权。职工希望从组织中获得更大的工作自主权、参与决策、担负更多的富有责任、挑战性和多样化的工作等，一方面可以增强员工的主人翁意识，满足企业员工的多元需求，激发其积极动机；另一方面可以使员工切身体会并理解组织管理的意图和目的，提高他们对企业管理的认同感、责任感和一体感。

(2)强化员工自我管理，为员工的自我发展、自我激励和自我管理提供平台。管理者要充分信任员工自我管理的能力，相信员工能管理好自己。让员工根据组织的管理目标和要求，自主制定计划，实施自我监督，实现自我管理，达到自我完善。

(3)给员工提供宽容的管理环境，保障员工创造性人格的形成和发展。在刚性管理运行成熟并为员工普遍接受的前提下，应尽量减少对员工个性活动的干预，尽量不用简单划一的规定去套用富有个性的员工，尽量少一些强制性和监督性的管理环节，多给员工提供一些方向性和指导性的建议，多组织一些适合员工心理需要的活动，宽严有度，鼓励员工大胆创新，积极适应企业改革和社会发展。

2.关注员工的内心需要，发挥情感管理的凝聚作用

(1)尊重关爱、亲近员工。管理者如果把员工看成可以信赖的朋友，帮助他们树立起自尊和自信，员工就变被动为主动，就会极大地发挥自己的聪明才智，竭尽全力地为企业服务。精明的管理者会恰当地处理好骨干员工和基层员工的关系，保持人际关系的和谐与平衡。企业管理者应经常性地深入到基层员工中，贴近他们的生活，了解他们的心声，关注他们的未来，增加管理者的人情味，让员工在这富有人情味的管理氛围中增强自身的主体感和归属感。

(2)榜样示范、淡化“权威”。“其身正，不令则行；其身不正，虽令不行”。身教重于言教，要想员工做到知行统一，发挥管理的长效作用，管理者自身除了具备过硬的思想素质、广博的智能结构、高尚的职业道德和人格修养外，还应淡化“权威”，放下官架子，身正垂范，增强示范效应。优秀的管理者不靠发号施令和权威来压制人，而是崇尚民主化管理，实行“职务无称谓”制度和“平等共事”的机制，以人格折服员工。

(3)平等沟通，增强凝聚力。

有效的人际沟通是释放和缓解压力、增强自信心、营造良好人际关系、提高团队凝聚力的一条重要途径。企业组织内部要营造一种自由、开放、分享、平等的人际氛围，除正式而制度化的交流途径之外，还要启用各种非正式的沟通渠道。管理者要善于倾听，了解实情，把准员工的思想脉搏和心理动态，洞察员工的内心需求；管理者还要投入真情，彼此相融，与员工达到知心、知情、知理、知行；管理者更要富有爱心，善于保护员工。当员工的利益受到侵害或被误解时，要敢于直言，维护员工的尊严。当员工遇到困难时，要尽力为员工提供真诚的帮助，让员工深切地感受到自己被组织重视，并寄予心灵的归属和依托。

3.重视员工的心理管理，发挥情感管理的心理保健作用

传统管理更多地是采取任务管理模式，对员工的情感关注不够，员工容易出现许多心理问题。实践证明，心理疾病不仅是威胁个人健康的大敌，而且是破坏企业组织效率的大敌。如果员工心理存在问题，就会导致员工的工作满意度降低、工作积极性不高、工作压力大、人际关系紧张、职业倦怠等心理现象，导致缺勤率、离职率、事故率高。特别是普通员工，由于他们工作性质单一、工作内容重复，心理上很容易表现出厌倦、易怒、焦虑、紧张、情绪低落等消极心境，生理上也伴随出现肩背、颈部疼痛、肠胃不适、睡眠障碍等躯体化症状。因此，企业应调动全部的管理力量，多途径地开展员工的职业心理健康教育。

(1)加大职业心理健康投资，把员工心理健康教育纳入正常的人力资源管理体系。首先对全体管理者进行培训，树立人本理念，转变管理方式；其次要加强企业环境建设。通过改善工作的硬环境(如工作条件、制度保障等)和软环境(如组织结构改革、团队建设、领导力培训、员工职业生涯规划等),给员工提供一个健康、舒适、团结、向上的工作环境,丰富员工的工作内容，指明员工的发展方向,消除环境因素对员工职业心理健康的不利影响。

(2)进行职业心理健康评估，建立员工心理健康档案。通过问卷、访谈、座谈会等方式，对员工进行职业心理健康状况调查，了解员工的压力、人际关系、工作满意度等，由心理专家对员工的心理健康状况进行评估，分析导致心理问题产生的原因，寻找应对策略。

(3)加强职业心理健康的宣传和疏导。首先，利用海报、橱窗、讲座等多种形式，加强心理健康知识的宣传，增强员工关注健康的意识，建立健康新模式。其次，通过压力管理、挫折应对、情绪管理等培训，帮助员工掌握心理调适的方法，增强心理免疫力和抵抗力。再次，对员工中突出的心理问题要及时提供心理援助，进行专业疏导。最后，加强对主管人员的情商培训，掌握情感管理的技术，提高管理技巧。

4.营造积极健康的企业文化，发挥情感管理的价值导向作用

企业文化是指一个企业长期形成的并为全体员工认同的价值观念和行为规范，它是一种精神力量。和谐的企业文化是员工健康成长的土壤，对员工发挥着价值导向作用。企业的管理行为就是企业文化的践行。员工的主体性、员工的内心需要、员工的心理健康教育，高效的沟通机制、和谐的文化氛围、正确的价值导向等都是通过企业的管理行为来满足员工的情感需求，不仅使各项管理得以顺利实施，能够最大范围的统一职工的意志、规范职工的行为、凝聚职工的力量，而且使每个人在团队中发挥积极作用，使企业得以稳健、和谐、持久的发展。

参考文献:

管理咨询心法：追本溯源、情感注入、量身定制

管理咨询心法：追本溯源、情感注入、量身定制

追本溯源的目的是深入了解企业的发展历史，把咨询建议融入到企业的发展中，和企业融为一体。

情感注入的目的是把自己化身为企业人，从企业的角度看待问题，提出解决方案，把自己情感注入到咨询建议中，同时也引导企业人员把他们的情感注入到变革方案中。

量身定制的目的是为企业制定适合快速采取行动的方案，真正通过咨询活动推动企业管理升级和经营模式深化。

1.追本溯源

理解了企业的历史，才能懂得企业的现在，懂得了现在才能建议企业的未来，这其中，“追本溯源”是根本。

一个好的管理咨询文案，首先表现出来的特征是符合企业实际，用企业可以听得懂的话来阐述道理，即为“追本溯源”。

所谓追本溯源是指在提出问题、分析问题和解决问题的过程中，始终把企业的本身作为一个力量源泉。企业在历史上发生过什么，如何发生的，企业的发展经历了哪些发展阶段，每个阶段的特点是什么，都采用了哪些管理措施，哪些是有益的，哪些是需要调整的，等等。

只有对这些问题进行了追问，并与企业管理者达成了一致，咨询顾问才可以讲理解了企业，只有理解了企业，才会有高效的沟通，在此基础上提出的解决方案才能被企业所理解和接受。

通常，咨询顾问都擅长远见和洞察，提出超越企业本身的解决方案，这本身没有错，咨询顾问就是要引领企业追求更加卓越的管理。但如果置企业历史与现状于不顾，一味追求远见和洞察，所提出的解决方案对于企业来讲就是隔靴搔痒，就是理论性的，而非务实解决问题的。

因此，一个好的咨询产品首先是基于企业实际的，是企业可以听得懂、愿意尝试的，这就要求咨询顾问首先做到追本溯源。

2. 情感注入

注入顾问和管理者情感的方案才能被执行，被执行的方案才能被执行得更好，“情感注入”推动改变。

一个好的文案会说话，好的文案给人一种天然的.亲近感，让管理者愿意读、愿意接受。这实际上又对管理咨询顾问提出了进一步的要求。

要想做到这一点，就要求咨询顾问真正沉下心来，集中全部精力，全力以赴地做好一个每一个细节，与客户的各级管理者进行良好的互动，要达到“和我们的中高管都互动得很好”的效果。

当咨询顾问倾尽全力，认真做好每一个环节的时候，企业的管理者都被带动起来了，参与到文案形成的每一个环节。最终形成的方案会给人们一种感觉，似乎这个方案有我的贡献，当大家都有这种感受的时候，文案就被注入了情感，咨询顾问的情感和企业管理者的情感，当注入了情感，文案就不再是咨询顾问自己的孩子，而是企业管理者们的孩子，大家都愿意爱护它，使用它。

因此，注入情感是好文案的升华，咨询顾问一定要想尽办法，倾尽全力，做好情感注入的工作。

情感注入的咨询无需长篇大论，只需指明方向、抓住重点即可。宝洁公司的企业文化里面有一个很有名的“一页纸备忘录”，讲的就是说短话，说有用的话，说别人能记住的话。管理咨询文案也是如此，能用一页纸说明白的不用两张纸。文案的目的在于可执行，而不是面面俱到，事无巨细。

大量理念引导、思想转变的工作在日常的沟通培训中完成，最终体现在文案报告里的东西一定是逻辑简单、步骤清晰的东西，便于企业管理者理解和执行。

3.量身定制

顾问提供的咨询方案就像是给了企业一辆“量身定制”的自行车，它是用来骑的，而不是用来抗的。

管理咨询顾问擅长的是理念、工具、方案和案例，手头有大把的管理工具和案例，但企业对于这些并不十分关心，企业需要的是咨询顾问对自身问题的深刻剖析，关心的是顾问如何解决“我”的问题。

无论是一场管理培训还是一场研讨会，或者一个管理咨询报告，企业都希望从中找到和自己相关的内容，咨询顾问提供的每一个工具、方法都不能脱离企业本身，对企业的东西体现的越多，企业越是喜欢，哪怕你的语言很土，都没有关系，因为高大上的东西大家都喜欢，但仅限于欣赏，而企业请咨询公司并非仅仅为了欣赏，而是为了解决问题。

一个好的咨询产品一定是要体现出量身定做的特点，一定要让客户感受到咨询顾问是在帮助自己解决问题，而不是炫技巧，展学识。

管理咨询顾问之所以能够有机会为企业提供服务，实际上很大的原因就在于咨询顾问和企业间存在着信息不对称，知识结构和水平不对等。但这并不能成为咨询用繁琐的逻辑给企业增加压力的理由。正如一位企业高管所讲的那样：“我们请管理咨询公司，是帮我们找到一个可以骑的自行车，而不是一直扛着。”企业需要的不是顾问所展示的复杂难懂的逻辑、框架和模型，而是很容易理解，可以直接应用的结果。

任何一个与客户沟通的管理咨询报告，都要展示出简单的管理逻辑，让客户一看就懂，一学就会，顾问离开之后，企业也一样可以正常实施。这实际上是对咨询顾问提出了更高的要求，能教会大学生不是本事，大学生、中学生和小学生都能教会，才显示水平。

最后，一句话总结：在你的咨询活动中，坚持“追本溯源、注入情感、量身定制”，“给客户一辆能骑的自行车”，让你的咨询方案多飞一会!

企业咨询情感管理的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于情感咨询运营、企业咨询情感管理的信息别忘了在本站进行查找喔。