本篇文章信途科技给大家谈谈猎头业务推广方案，以及猎头公司营销策略对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站。
猎头公司的运作是怎样的？
1，猎头就是给企业提供招聘服务的专门招聘公司，招聘职位一般为中高端管理职位和特殊技术类人才。
2，和中介的区别：猎头对企业收费，中介对个人收费。猎头是给企业招聘，中介是给个人找工作....当然，猎头一般操作的职位都是很难找的，而中介没有选择性。
猎头要想知道哪个公司有人才，必须要有丰富的行业知识，比如要找一个一级建造师，当然只有建筑、地产行业才有，要搞清楚这个职位是干什么的，自然就能判断哪些公司是否有这些人了。总之，这个是经验的累积，也是猎头知识面比一般人要丰富的原因。
得知对方电话是一项非常专业，而又很基础的猎头技能，需要训练。可以有很多方式，直接打到公司去问，或者网上搜，或者你找到他的同事或朋友打听，很多办法。但如果太细了就没办法说了，这个确实是一个猎头赖以生存的技能。
如何跟猎头公司合作？要注意什么
纵观当今的人才市场，可谓风起云涌：经济的快速发展催生了大量的高级人才需求，常规的招聘方法却越来越难以奏效，需要借助外部力量的帮助，从而使猎头公司短期内如雨后春笋般的涌现出来。由于猎头市场本身的不成熟，这些猎头公司良莠不齐，奇招纷出，形成乱花渐欲迷人眼之势，让雇主感到难以选择。
评估一家猎头公司，不能单纯看其规模、成立年限和是否“有名”，否则可能犯主观化和表面化的错误。那么，如何有效选择一家专业的猎头公司呢？罗勒网 根据多年的经验，总结出以下五大杀招供大家参考：
第一招、看猎头公司的竞争战略
一家专业的猎头公司应该致力于长期持续的事业，而不是仅仅为了赚取一笔佣金，是致力于与客户建立战略伙伴关系而不是只做一锤子买卖。他绝不会以简单的低价去抢夺客户，更不会为降低成本而降低服务水平。专业的猎头公司追求“三赢”的完美结果，因此他决不会欺瞒客户，也不会哄骗人选，相反，他会尽可能地把最真实最全面的信息传达给对方，必要时宁可放弃某个单子而绝不做违背职业规范和服务宗旨的事情。因此,竞争战略和服务宗旨是区别猎头公司是否专业的试金石。
第二招、看猎头公司的顾问水平
一家猎头公司实力如何，不取决于其历史长短，不取决于其财力如何，更不取决于其是否”著名”，而取决于其顾问水平高低。专业而高水平的猎头顾问是一家猎头公司成功运作的最根本保证，也是雇主购买猎头服务最根本的动因。一家专业的猎头公司，他的顾问应该具有以下基本素质：
1、优秀的人格品性
这是做任何职业必备的基本素质，做猎头尤其如此。优秀的人品是优秀服务的最基础前提。虽然大家对“人品”的理解见仁见智，但“诚实、守信、敬业、负责”应该是衡量人品的最基本标准。
2、资深的行业背景
对其从事的行业具有较深刻而前瞻的理解，这样才能真正理解客户需求，和客户需要的人才具有共同语言，才能为客户有效的甄选人才；而眼下一些所谓的猎头公司，不管自己顾问的水平和知识如何，是单就接，先接单后了解行业，必定难以达到理想的服务效果。
3、丰富的社会阅历
猎头顾问只有具有一定的社会阅历，对能正确地洞察人性和理解人生。一个人选是否适合一家公司，不仅在于技能，更重要的是其人格和品性，以及其复杂的心理诉求。一个猎头顾问，应该能洞察人生，准确把握人性需求，从而正确引导人性的需求，达到人选和客户需求的完美统一。他不仅擅长寻访人才，还要擅长发现和鉴别人才的潜在价值，这都需要一定的年龄和社会阅历的积淀，需要一种功夫，而非刚毕业的小孩子所能达到。
4、娴熟的沟通艺术
猎头顾问要善于发现和传递信息，要善于说服客户和人才达到统一的认识从而实现完美的合作，这需要猎头顾问具有较高的谈判技巧和沟通艺术。
5、深厚的文化底蕴
猎头顾问要擅长把收集、发现和积累的信息进行整合、提炼，从中提出有价值的观点，这就是咨询报告。一份有价值的报告，不仅观点新颖、视角独特，字字珠玑，同时也要条理清晰，逻辑严谨，给人以思辩之美，这就需要猎头顾问具有较深的文化底蕴。
第三招、看猎头顾问的咨询价值
一家专业的咨询公司，既要为客户带来有价值的解决方案,但又不会盲从客户；既要与客户和人才建立紧密的关系，又要独立于两者之外，这样才能提供其独特价值。一个专业的猎头顾问，他要善于界定客户需求，真正理解客户需求,并在必要的时候说服客户改变需求(包括放弃需求).他会成为客户的战略伙伴,与客户共同根据战略分析职位空缺，共同确定任职资格，共同界定人选的来源分布并和客户共同确定合适的人选。他不会象听话的仆人一样简单地按您的命令指哪打哪，他是您的军师而非士兵。他应该为您寻访企业真正需要的人才，而不仅是您“喜欢”的人才。如果您的猎头顾问不具备上述能力和素质，只会盲目地“找人”和提供简历，还是换掉他吧，他不能为您带来顾问价值。
第四招、看猎头的寻访评估体系
一家专业的的猎头公司，其操作应该包括以下基本流程：客户访谈—需求界定—寻访甄选—评价推荐—协助面试—背景调查—录用上岗—跟踪反馈。如果缺乏任一环节，其服务质量都有可能大打折扣。特别是需求界定环节，事实证明，相当比例的招聘案例之所以最终失败，很大部分的原因是职位界定不清楚造成的。
评估体系是正确寻访人选的关键，一家有实力的猎头公司，应该具备科学而严谨的评估系统，包括对客户的评估，对职位需求的评估，对人选能力和素质个性的评估，对人选使用状况和适用效果的评估……对于雇主来说，可能特别关注猎头公司对人选评估的能力，其实这只是冰山一角，猎头公司的评估系统贯穿于整个过程，这才是猎头顾问咨询价值的体现。当然，对人选能力和个性的评估非常重要。值得注意是，对人选的甄别和测评工具的选择要有针对性，更要重视操作人员的专业性和测评工具的本土化特点。一家号称持有“国际最先进”测评工具的猎头公司未必能为您成功招聘合适的人选，因为当前的测评工具大多是以西方心理学为基础开发出来的，本土化程度不高，如果不能适应中国人的心理特点，操作或评估不够专业，很难达到应有的效果。“批判的武器不能代替武器的批判”，招聘亦然。
第五招、看猎头公司的成功案例
成功是成功之母。一家猎头公司的成功搜寻案例是其实力和水平的重要体现。这一点也许很多人都知道，问题是恰恰在这一点上存在重大误区。大多数雇主在选择猎头公司时，往往只看猎头公司“都给哪些大公司做过职位”，这些客户是否“著名”，是否是外企和全球五百强。
这些当然重要，然而一个铁的事实是：TOP500拥有悠久的历史、雄厚的财力、强大的品牌，相对中小企业来说本身具有强烈的人才吸引能力，猎头公司为这些客户招聘人才相对要简单的多。相反，对于那些不具备上述战略优势的雇主来说，与这些大公司抢夺人才真是一种不幸。
然而，如果一家猎头公司能够正确理解这些“弱势雇主”的独特价值和光明前景，帮助雇主克服上述弱点从而提供适合企业的优秀人才，帮助企业由小到大，由弱到强，这是多么值得骄傲之事，这也正是猎头公司战略伙伴角色和真正实力的价值体现。
因此，在选择猎头公司时，看其成功案例不仅要看其客户的层次和名气，更重要的是要考量其客户在行业中的地位、招聘职位的层次、需求人才的稀缺性、职位待遇水平等综合因素，全面科学地评估招聘难度，以及在这种情形下猎头公司采用哪些手段和策略使客户扬长避短，从而成功达到圆满的招聘效果，这才是猎头公司实力的真正体现。
希望罗勒网的回答能够帮助到你。
猎头公司怎样拓展做市场开拓计划
老板让我做未来三年的市场计划，前提是尽量少花钱甚至不花钱。公司平时挥金如土，但在MARKETING上一向是一毛不拔。可能老板的观念是福利和薪资是员工看的到的，而市场费用支出庞大，收效却很难衡量吧。 所以我的方案前提是不花现金（当然不等于说没有经济损失），任何推进猎头业务的动作只在保证不亏损的原则下展开。 以下就是我的方案提要： 1，客户定位和媒体选择： 客户群：无庸质疑，客户应该是HR人士，当然也可以是CEO，是公司内部对招聘拥有话语权者。媒体定位：当然基于客户的细分，媒体应该是这个细分市场最容易接触到的媒体。因此我首选权威的HR期刊，或者是商业周刊。也许你会质疑，为何不选择招聘网站或才市报纸？这我会在接下去的第二点谈到这个问题。 2，不花钱打广告：记得一个媒体的朋友曾说过：现在广告业的趋势是合作。所以我想到了一个双利互赢的思路。也就是版面换版面，链接换链接。怎么讲呢，由于我们公司旗下也有自己的杂志和网站，因此我们可以考虑和看中的媒体，比如Harvard business review谈，要求跟它交换版面，即它在我们的杂志上打一版免费广告，我们也在它上面打一版相同版面的。这样，我们就不用额外支出费用了。同样道理，也可以找一个HR比较容易去看的网站，和他们交换链接，同样也不必支出现金。因为是这个策略，所以我没有选择将纯粹的竞争对手的媒体作为目标选择，原因很简单，假设是51JOB，它一定不愿意进行如此方式的合作，来帮助我们增强和它抗衡甚至赶超的可能。所以明智的选择，应该是和我们没有业务重叠的媒体，也就是大家的FOCUS不一样，定位不一样。只有这种类型的合作，才可能真正达到互惠双赢。 3，以不亏损的新业务推动模式，促进传统猎头业务的持续增长传统业务发展到一定时期，如果不做新的市场，一定会遭遇瓶颈。由于已有了上述的市场营销策略，因此接下来我就来谈新业务开展的思路和推进模式。我的计划是成立一个“HR Related summit-for foreign invested companies",第一年由于是打市场，可以以非常便宜的推广价招募会员。但提供的PACKAGE确是非常实用和物超所值的。比如，推广价是2000/年/人。 提供如下服务内容： 1，每年一次的最新人事政策培训（一天） 2，每月提供一份才市报告（根据HR最关心的内容设板块） 3，每年提供一本涵盖中国20个大中城市的福利政策汇编； 4，每年提供一份涵盖20个行业的薪酬福利调查报告； 5，每季度提供一次会员沙龙，相互交流和探讨。 我相信，任何人力资源从业人士看到这个PACKAGE都会砰然行动，因为以上提供的信息都是非常有用并在市场上需要付出不菲的价格才能得到的。因此，相信会员会趋之若骛，可以乐观的估计首年保平的目标应该不难完成。这个新业务，可以让HR相关人士和我们的关系更加紧密，依存度更加深厚。并以此推动传统猎头业务的宣传和推广，让客户选择我们的服务面扩大，内容增加。雪球因此越滚越大。
怎样做好猎头?
如何做好一个猎头，罗勒网觉得做好一个猎头和做好一件事是一个道理，首先就是要了解行业，而且是用最快的速度去了解和熟知一个行业，只有在自己了解和擅长的行业才能做得更好。下面罗勒网围绕猎头如何在最短时间内了解一个行业为例，来解答题主的问题。
首先，猎头的工作流程一般如下：
1.客户提出招聘需求
2.猎头进行职位分析
3.确定匹配人才来源(行业/企业)
4.设定人才搜寻计划(如何接触到目标人选)
5.评估潜在人选
6.推荐匹配人选面试
7.合格人选入职
“了解一个行业”这件事本身不太可能快速完成。不过，如果我们只是想摸清楚最基本的情况。做为猎头我们可以通过问对几个关键问题着手。这些关键问题围绕着一个根本问题：这个行业的链条是如何运转起来的？
1.这个行业的存在提供了什么价值？
2.这个行业从源头到终点都有哪些环节？
3.这个行业的终端产品售价都由谁分享？
4.每个环节凭借什么关键因素，创造了什么价值获得他所应得的利益？
5.谁掌握产业链的定价权？
6.这个行业的市场集中度如何？
而信息获取的渠道，则包括：
1 .金融投资机构的行业报告；
2.咨询公司的分析报告；
3.行业交流网站或论坛的热门帖子；
4.业内企业的培训课件；
5.参加行业展会或者论坛；
6.从业者的私下交流。
重点：
a. 联系到的每一个人，都详细沟通，最大限度地通过这些人挖掘其所属企业、竞争对手的具体岗位/员工/业务/产品/服务等的数据和信息；
b. 及时转化吸收所得信息，并用于此后所联系到的人，同时相互印证这些信息的准确度、可靠性。
我们可以做以下几点：
1、大量搜集资料
如果你在做一个紧急的任务，这个任务涉及的领域你很陌生。最快速上手一个新领域的方式，就是先穷尽你能找到的所有资料。
2、寻找现成的最优解
许多人上手新东西的方法是自己先瞎捣鼓一通。当然这没什么不对，只是效率不太高。
3、依样画葫芦的练习
在你搜罗了大量的资料和最佳实践的案例后，就要开始练习之路了。足够量的练习是达到优秀的必经之路。
4、修正与总结在大量练习的过程中，如果你自问已经完全按照最佳方案实践，却始终无法达到满意的效果，就要多问几个为什么了。
问的方式可以是搜索、找该领域的牛人，或者到相关的领域的论坛跟别人讨论。相信我，你不会是唯一一个遇到问题的，你踩过的坑，前人多半已踩了无数回。
列出练习中发现的问题，认真地研究每一个产生问题的可能性。这是提升水平的关键时期，只有你真正掌握了每一条迈过这些坑的方法，水平才会有质的提升，否则不管投入多少时间练习，都只能在低水平徘徊。
如果你可以完成以上的内容。罗勒网相信你一定可以在猎头行业做得更好，如果我的回答能够帮助到你，望采纳，谢谢
猎头公司业务如何开拓
金碧猎头：
按语理理解，是如何开拓猎头市场业务？对吧？通常猎头业务市场开拓有两种情况，一是打猎；另一种是守株待兔。打猎意味着要有目标和范围，当然枪法、子弹也很重要；但优秀的猎手却很少（推论：假设有优秀的猎手，你还会问这个问题吗？）。所以，通常打猎还要讲究运气，但谁也不能保证100%的运气。换句话说，打猎想要提升命中率，必须满足一些必要条件，否则只能靠运气。这些必要条件我们总结为：“人、枪、弹、环、法”五效，你可以按字面去理解或创见。特别提示的是，企业什么时候会急于请猎头公司帮忙找人才呢？请思考，这个问题可以帮助你解决打猎是否有效的本质问题。
什么是守株待兔？就是你要在市场上有可能接触得到兔子的所有地方植栽树桩，让兔子主动上门来撞你。这意味着你要主动传播猎头品牌和诉求，无孔不入。但传播就会有效吗？换言之，兔子撞不死咋办？兔子撞不死的话，一定会奔向其他竞争对手的树桩去。这些问题留给你思考，任何人都不能替代你去思考。
两种方式哪一种更有效呢？答案是两种合一会更有效。打猎变成了围猎，但你要留出口，万一枪法不准好让兔子有撞树桩的机会；或者是守株待兔中以逸待劳伺机猎杀你的猎物。
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猎头业务推广方案的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于猎头公司营销策略、猎头业务推广方案的信息别忘了在本站信途科技进行查找。
