本篇文章信途科技给大家谈谈营销推广部绩效方案，以及营销推广部绩效方案怎么写对应的知识点，希望对各位有所帮助，不要忘了收藏本站。
如何做销售部的绩效考核?
做好销售部绩效考核的方法（分项考核、综合评价）：
一、绩效考核。
1、工作业绩（权重55%）：计划完成率（20%）、货款回收率（15%）、销售费用率（10%）、新客户开发（10%）、市场信息收集（5%）、销售报表等（5%）。
2、工作能力（25%）：业务知识、技能（15%），应变能力（10%）。
3、工作态度（10%）：工作纪律性（5%）、服务质量（5%）。
4、自评、互评、专评相结合。
5、公开透明。
6、允许异议和据实申辩。
二、薪酬结构。
1、岗位工资。依据岗位性质、学历、职称、工龄、津贴等。一线分初、中、高、主管四级。2、绩效工资。依据销售部总体完成销售情况及销售人员日常工作量、效率、质量、个人完成任务等情况，综合评价后确定 。3、销售提成。根据全年销售任务完成、应收账款回收两个指标进行考核，任务完成达100%，回款率达70%以上者有资格获得销售提成。比例分定额内四个等级、超额五个等级。销售提成=销售任务×完成率×回款率×对应提成率。
三、考核结果。
1、划分为优秀、良好、合格、需改进4个等级。2、用于奖金发放。3、薪酬调整（上调、下调）。4、职位晋升。5、选派深造和非物质奖励等。
仅供参考。
网络推广人员工资绩效计算方案
基本规范的公司都是有绩效考核方案的，绩效考核是需要跟工资挂钩。
具体如何设计绩效方案，针对网络推广职位，建议如下：
1、设置团队效果目标，如果团队效果目标达到拿全额绩效，未达到进行第二项
2、没达到效果目标，可根据工作任务完成情况设置绩效。比如实际分配发布100条，但只完成80条，在效果目标未达的情况下，只能拿80%的绩效工资。
求关于营销公司绩效管理制度、办法、方案。谢谢
转载，供参考
营销管理绩效考核办法
为充分调动营销部门积极性，提高销售业绩，打好工作基础，建立收入凭业绩，分配凭贡献的激励机制，特制定本办法。
一、财务指标
1、销售指标：2007年度考核销售指标亿元，计划销售指标亿元，其中：营销一部考核指标万元；营销二部考核指标万元；营销三部考核指标万元。超任务基数按5‰计奖(年终结算)计奖数上不封顶。
注：2007年度计划销售任务万元，其中：营销一部万元；营销二部万元；营销三部万元(明细见2007年度计划销售方案)；
2、应收款降定额标准，加销售额。
注：当月货款回收率(扣除预收货款部分)指标为销售额的92%。
3、销售利润：2007年度销售利润基数万元，其中：营销一部考核指标万元；营销二部考核指标万元；营销三部考核指标万元。利润总额提高任务基数按5.5%计奖，计奖数上不封顶。
注：①费用测算(详见附表一)。
②销售利润指标测算说明(详见附表二)。
③营销部奖金结算方法(详见附件三)。
4、专卖店开发奖励，见《专卖店开发专项奖励办法》。
5、销售处理品(指非促销期间，批量出售)，按实际销售额奖3%。
6、收回公司列为坏帐的欠款，按实际收回金额奖10%。
注：一年以上静态的欠款，视为坏帐。
二、责任指标(100分制)
1、渠道商增加数(15分)。2007年度成功新增渠道商任务数个(代理商开设的专卖店折半计算)，增加(减少)一个加(扣)0.6分。数据来源：策划部
注：年进货额达30万元为成功，60万元为1.5个计算，90万元为2个计算，以此类推；20-30万元折半计算，低于20万元列为不成功，不得分。
2、消费者投诉管理(5分)。投诉登记完整规范(内容：投诉单位、投诉日期、记录人、投诉方式、投诉内容、处理人、处理意见及结果)，登记不完整一次扣1分。投诉处理应在3个工作日内完成，并将处理结果登记完整规范，一次无登记扣1分。投诉无登记经查实一次扣5分。扣不保底。本部门提供，绩效考核小组认定。
3、按季度提供管辖客户分析材料与市场分析材料(8分)。季后第一个月10日前完成，每超时间一次一篇扣1分；少一份材料扣1分。优秀一篇得1分，良得0.8分，中得0.5分，差不得分。公司指名客户、客户完成比率超(降)15%进行个别客户分析说明，总体客户分析，每少一项分析说明扣1分。客户分析名单附后。数据来源：绩效考核小组、总裁办
4、客户满意度(10分)。季度进行客户满意度调查，以“对本公司服务的满意程度”四项得分计算该项得分。数据来源：办公室。
5、优良客户满意度。(10分)。季度进行客户满意度调查，以“对本公司服务的满意程度”四项按测评得分计分。名单附后。数据来源：办公室。
注：以上两项考核具体见《客户满意度调查实施细则》(应修改)
6、销售计划预测(12分)。年度计划上年度11月底前完成、季度计划上季最后月份10日前完成、月度计划前月15日前完成。年计划迟报一天扣1分；季计划迟报一天扣1分；月计划迟报一天扣1分。计划与实际发货符合率达到70%得满分(计划数以计划部调整计划数双方签字确认为依据)，每高(低)5个百分点加(扣)1分。该指标考核扣不保底。数据来源：计划部。
7、货款收回率(20分)。货款收回率月均达到92%得10分。每低(高)一个百分点扣(加)2分；年末达到98%得10分，每低一个百分点扣2分；每高一个百分点加5分。扣不保底。数据来源：财务部。
注：①信用欠款额由公司领导审批核定，再设定ERP管理系统。
②欠款超过公司规定的信用额度，超过部分信用欠款的，应抵扣销售额。
③货款收回，不包括预收账款部分。
8、退货率(10分)。综合退货率3%(床罩占60%，允许退货率5%，其他产品为零)，不包括质量问题，每高(低)一个百分点扣(加3分)。扣不保底。数据来源：财务部。
9、改进措施、结果反馈(10分)。接到绩效考核小组《改进通知书》，在2日内提出书面整改措施，并在规定时间内书面反馈整改结果，每迟一日扣2分。数据来源：绩效考核小组。
三、考核结果运用及其他问题说明
1、责任指标得分结果与财务指标考核结果挂钩。即部门最后奖金数＝责任指标得分*财务指标所得奖励。
2、责任指标得分低于60分且财务指标有一项不能完成基数任务，次年该部门经理让贤，岗位再次竟争。
3、财务指标奖金累计每分超过20000元，转入奖金池，按个人绩效考核结果分配后计入本人名下。奖金池资金发放：①在某年个人基本工资收入低于每分1.5万元时，由奖金池资金补充(奖金池没有，奖金按实际核算工资领取)；②连续工作满三年后发给50%，连续工作满五年后发给100%。在三年内辞职或被开除取消奖金池奖金。
4、促销任务、新产品营销任务考核由公司制定专项考核办法。
5、责任指标得分与部门工资总额挂钩，即责任指标得分*部门工资总额*20%
6、销售任务达到计划指标，部门转为一级部，部门正、副经理工资上调一级。
7、渠道商开发单项奖励办法另外制定。
8、本办法由总经办负责解释。
四、支持性文件
1、专卖店开发专项奖励办法；2、顾客满意度调查测评办法；
3、内部客户满意度调查评议办法4、年度销售计划指标；
5、模拟利润指标；6、销售费用定额；
7、坏帐清单；8、营销部绩效考核汇总表
网络营销部门的绩效考核方案
网络营销部经理 业绩
网络推广专员 网站的整体表现，关键词排名情况，网站PR，流量等。
网站编辑专员 文章水平，有没有出现错别字，有没有按时上文章等
网络业务专员 订单
网站客服代表 相应及时
网站程序员 按时完成程序设计
网站美工设计 高质按时完工
销售员的绩效考核方案
设定销售人员的KPI绩效考核指标主要在以下几方面：
1、销售任务完成率（实际完成销售收入/目标销售收入）；
2、销售回款率（实际回款率/目标回款率）；
3、新客户开发计划完成率（实际开发客户数/计划开发客户数）；
4、新产品销售任务完成率（实际销售新产品收入/新产品销售目标收入）；
5、销售价格控制率（实际销售价格/公司指导价）
6、新进销售人员培养合格率（以新销售人员转正为标准）
如何制定销售绩效方案
销售部薪资分配及绩效考核管理办法
1. 目的
为实现公司年度经营目标，体现责、权、利一致的原则，调动员工的工作积极性，明确管理人员的职责，激发员工的工作热情与创造性，特制定本办法。
2. 范围
适用于公司销售中心全国各区办事处、联络处、工作站。
3. 内容
3.1 月度薪资构成
3.1.1 月度薪资结构 =底薪 + 岗位津贴＋销售奖金
3.1.2 岗位津贴 = 底薪×岗位系数－底薪
3.1.3 销售奖金＝奖金基数×奖金系数×月考核分
3.1.4 底薪部分为员工辞退补偿计算依据
3.2 销售奖金考核分：
3.2.1 销售人员月考核分 = 销售达成分占60% + 市场考核分占30% + 管理考核分占10%;
3.2.2 内勤人员月考核分 = 所服务区域目标达成分60% + 管理考核分40%;
3.3 销售奖金月考核分说明：
3.3.1 月考核分﹤50分，不计销售奖金考核；
月考核分≥50分，始计算销售奖金考核；
销售达成分不封顶。
3.3.2 KPI考核指标
（1）业务代表考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
（2）业务主任考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
（3）办事处经理考核指标 见《销售人员奖金KPI考核管理办法》（附件一）
3.4 部门相关职责
3.4.1销售目标按公司总部年度目标分解，并由各办事处在每月初（2日前）上报至公司营销部，由营销部做销售达成（分城市、分人员、分品项）。
3.4.2月度、季度、年度销量由储运部统计，财务部核定；
市场考核由主管考核，市场部核定；
管理考核由主管考核，部门总监核定。
3.4.3以上均以月度为考核时间段计算。
4、季度销售目标达成奖励的说明（单位：元）
（单位：万元）
职 位
季 度 奖 励
办事处经理
季度销售额
50万以下
50—100万
100万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
季度销售额
20万以下
20—50万
50万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
10万以下
10—30万
30万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.6%
注：1）考核按照季度执行，即每年4月、7月、10月、次年1月进行考核；
2) 连续3个月月度平均KPI考核总分在50分以上，方可享受季度奖金考核；
3) 试用期员工不参加季度奖金考核。
4）中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的40%，在年终结算。
5、年度员工奖励的说明
（单位：万元）
职 位
年 度 奖 励
办事处经理
年度销售额
200万以下
200—400万
400万以上
奖励比例
0.2%
0.25%
0.35%
业务主任
年度销售额
60万以下
60—100万
100万以上
奖励比例
0.25%
0.3%
0.5%
业务代表
季度销售额
40万以下
40—80万
80万以上
奖励比例
0.4%
0.5%
0.7%
注：1）考核按照年度执行，即次年1月进行考核；
2）连续6个月或一年内累积9个月月平均KPI考核总分在50分以上方可参加年度奖金考核
3）进公司未满一年之员工不参与年度奖金考核。
4）在公司服务满3个季度者，中途离职，若无市场遗留问题，给予正常提成的50%，在下年度的6月底结算。
6、奖惩管理
6.1奖励
6.1.1升职：岗位职等进行上调
6.1.2加薪：岗位职级进行上调
6.1.3《奖励申请表》 见附件
6.1.4 要素：
（1）每年员工升职/加薪按月度进行调整，连续3个月考核总分为70分以上者放可提出奖励申请。
（2）《奖励申请表》由本人填写，并在每月25日前上交至公司总部，由相关领导审核。
（3）《奖励申请表》由总经理核准后执行，并报人事行政部备案。
（4）同意之申请在次月正式生效，同时，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
6.2 处罚
6.2.1警告
（1）月考核总分低于50分，警告一次。
（2）降级由公司人事行政部填写《降级降职通知书》，总经理核准，并于次月1日起生效执行，降级后，薪资、奖金、津贴等做相应调整。
6.2.3《降级降职通知书》见附件
6.2.4解聘
（1）连续警告3次或一年内警告次数累计超过3次者，记大过一次，公司与之解除劳动关系。
（2）连续降级2次，公司与之解除劳动关系。
（3）有违规违纪行为者，依据国家法律追究其相关法律责任。
7、社保福利
员工的社保由根据国家、省市的相关规定，由薪资核算员在当月工资中扣缴并汇总。报公司人力资源部负责办理对外申报工作。
8、薪资发放
（1） 每月5日前，各办事处将当月的绩效考评汇总报公司销管部。由主管对直接下属人员当月工作进行考评。考评结果经审核后将作为当月“销售奖金”发放依据。
（2） 人事行政部设置专人负责薪资结算工作。每月10日前薪资结算员对各部门所属编制人员的当月固定工资及个人业绩考核工资进行结算；经管理部及财务部门负责人审核，由总经理批准，每月18日起发放。人力资源部备份。
（3） 各级人员需按有关规定缴纳个人所得税。
营销人员绩效管理方案
资料介绍：
一、 目的
为真实反映营销部和职员的工作业绩，激发全体职员的工作积极性，特制定本制度。
二、 原则
1、 绩效管理是一个让公司职员清楚了解公司对他们工作的具体期望以及如何去实现这些期望的过程。
2、 绩效管理应当是考核期内的一个持续不断的的反馈过程，考核期暂定每月一次。考核期末，绩效考核结果将作为正式的绩效反馈文件存档，并作为决定职员等调整和确定职员奖金额度的重要参考依据。
3、 营销部绩效考核分组长、组员两级考核管理。部长每月对个组长（整体小组）业绩进行考核，组长每月对自己小组的组员进行考核，评价等级分为S、A、B、C、D五级。
三、 评价标准
“是否按计划保质完成工作”是我部门考核工作的核心。S、A、B、C、D五级的具体标准是：
S：
1、 全部按时完成工作项目；
2、 半数工作项目高质量且提前完成；
3、 所在小组小组评等必须为A以上或本人有重大提案为部门采纳启用；
4、 工作无失误
5、 相关部门或成员客户无投诉
6、 能按时完成其它小组给顶的任务以及本小组给顶的其他任务；
7、 当月提供与部门工作相关的优秀论谈或提案（网上发布为准）
8、 能够帮助集体或其他同事更好的达到目标；
9、 当发生并列时，由评审小组根据当月业绩、个人综合素质以及综合素质以及职业操守来确定。
A：
1、 全部按时完成工作项目；
2、 半数工作项目提前完成；
3、 工作无失误
4、 相关部门或成员、客户无投诉
5、 能按时完成其他小组给定的任务或本小组指定的其他任务；
6、 当月能提供与部门相关的优秀论谈。
B：
1、 全部按时完成工作项目；
2、 工作无失误
3、 相关部门或成员、客户无重大投诉；
4、 能基本完成其他小组给定的任务（80%）；
5、 积极响应领导，完全遵守部门日常管理规定
C：
1、 不能按时完成任务；
2、 工作有明显失误且给公司带来不良影响或损失者；
3、 违反部门日常管理规定 规定包括：考勤制度、日常行为规范、网络沟通制度、绩效考核制度等
D：（以下四点有任一点发生则为D）
1、 不能按时完成任务（50%以上未完成）
2、 言论或行为损害公司利益或本人有重大失误者；
3、 违反总公司基本制度 制度包括：廉洁守则、人事管理制度等
4、 有重大投诉
四、 考核程序
销售部门的绩效考核怎么制定？
1、对于高层销售管理人员(如，销售副总)，主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地，适用于年薪制，年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主。
2、对于中层销售管理人员(如，区域经理)，主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等。适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案，以结果性指标考核为主，再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核。
3、对于基层销售人员(如，业务代表)，主要是销售策略具体执行和实施。绩效考核应以业绩为导向，力求简单明了，避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标。
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时，还有许多需要注意的细节问题，这里大致列举一些通常需注意的事项，供大家参考。
1、避免面面俱到，重点不突出
在实际制定绩效方案时，我们经常为了考虑全面，将绩效方案设计得非常复杂，例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等。这种绩效方案看似完善，但销售人员看得一头雾水，相应的激励效果也就不明显了，也背离绩效方案设计的初衷。
2、避免随意调整，注重严肃性与延续性
很多中小企业，由于市场变化或部份人员的反馈意见，随意调整绩效方案。有些企业，甚至在一年内连续出台好几种考核方案，让考核者与被考核者都变得无所适从。在制定销售绩效方案时，受民企老板的个人思想左右，一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点，仅凭偶然接触到的一些新的观念，便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革。
当然，对绩效方案进行适当修订是必要的，尽量不要在一个考核年度内调整绩效方案。如果确需调整的话，可以通过补充规定的形式对其中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下，增加额外的激励措施。同时，不同年度的绩效方案，所采用基本考核的方法也应保持一定延续性。在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况下，仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场环境发生重大变化时，确实需要对绩效方案作大的调整时，也应考虑到原绩效方案中可延续的内容，以及原方案与新方案可能产生的冲突(如原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)。
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中，经常涉及到很多特定概念，为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷，应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚。例如：对销售额目标考核，销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准。
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前，应事先设想，在实际执行过程中，可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补，以免产生不良的影响。例如，某一新产品刚投放市场时，由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因，就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么，我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标，来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平。
营销推广部绩效方案的介绍就聊到这里吧，感谢你花时间阅读本站内容，更多关于营销推广部绩效方案怎么写、营销推广部绩效方案的信息别忘了在本站信途科技进行查找。
