招聘网站上投简历是绝大部分职场人找工作的渠道，甚至对里面大部分人来说，是唯一的渠道。
在职场人没有建立起对工作目标实现的体系化规划前，大家对求职的共性思维是：只要我能力还可以，找个好工作应该没问题。
我以前就是这样想的哈哈，所以干得不开心就想辞职，非得让裸辞把我教训一顿才行。
但我现在来看，这其实把自己放在了求职的被动地位上，且很多环节会想当然，遇到一点超出预期的问题就非常焦虑。
我说一说这里面的问题在哪里，首先说在招聘网站投简历找工作的问题，再说求职渠道单一的问题。
一、简历海投就是概率问题
招聘网站上投简历，一般投递后，会通知你是否被查看、初筛是否通过、是否进入待沟通、是否被标记不匹配等等。
满怀信心的求职者看到那么多次被标注了不匹配或者进入初筛也等不到面试电话，就会很焦虑，想想自己之前好歹也是从好公司好项目里出来的，居然没人鸟，开始对自己产生怀疑，是不是自己把自己的水平估高了。
但其实，这些数据并不一定是真实的，甚至还会在你没投递的情况下被自动投递，很多向你发来的要简历的话语都是自动发送，话术都是设置好的，不意味着你真的有竞争力，你投了对方也不一定能看到等等。
这是因为招聘网站如果不做运营机制，就让求职者干投，企业方干发需求，成功率上不去那为何要用你这个招聘网站。
另外，你们看过招聘网站的企业端设置就知道了，并不是来一封简历就都能看到，求职者不知道的是企业一天收几百上万的简历，hr不可能看完，对他们来说更简便的方式是通过关键词筛选，简历里跟岗位需求关键词多的容易被挑选出来，展示排名靠前的容易被看到，但求职者影响不了这个排名。
还有hr的工作职责并不是只有招人，人家工作多着呢，不一定会天天看，可能你今天投了，3天后人家上线，你的简历早就排到九霄云外。
还一个，企业招人是招匹配的，不是能力强的，所以简历内容是根据岗位职责写的更容易通过，但是大家一般就是海投，写的是同一版，降低匹配度，那就降低了通过率。
最后谈简历本身写得怎么样的问题，其实市场上大部分人包括我在内，能力都不会强到用行业顶尖这样的词描述自己，所以大部分简历是不好一眼看出来你就很强的，被埋没在里面很正常，但是简历该有的内容都有，该有的格式都正确，绝对是有一定通过率的。
只有那些简历都写不好的，才通过率非常低，但这个问题，报一个简历攻略课程都可以解决掉。
所以，不管能力怎样，在招聘网站上投简历，就是看概率，概率可大可小。
也许能力强了，概率还变低了，因为基础岗要求不多，你能吃苦干活就行，有几年经验了，对应的岗位量就少了，招聘方更慎重了，概率下降也有可能。
所以，如果你碰到投简历杳无音信、没有好公司搭理自己、总是被打不匹配时，不要伤心，那都是没什么用的环节，面对这个渠道，就是多投、多提升一下简历水平，等着撞大运。
二、求职渠道单一的问题
求职者总说工作不好找，但实际上企业天天喊招不到人，问题在于“人岗匹配”，企业希望招到匹配的人，有相关经验要求非常正常，招错一个人付出的成本是很大的，不只是薪资上的，对上级的精力情绪都是消耗，那最好的办法就是招对一个人。
但问题是很难非常准确描述出想要的这个人是什么样的，卡的太死怕找不着，卡得不死怕挑选成本高，企业都用岗位JD来描述想要的这个人，但是能把岗位JD写得很好很准的情况也少，后续通过面试和试用期可以进一步来确认是否找的合适。
在求职者这边呢，由于他们有我开头说的那种思维，所以大部分人没有明确的找工作目标，对一份工作不愿展现出明显的匹配性和意愿度，怕对一家付出太多，错失别的机会，这么想挺顺的，但却特别不容易找到好工作，还要看运气。
就这种供需不匹配的问题，市场中会有些企业专门对接这一部分，花很大的精力帮企业和求职者匹配起来，最近面试就接触过这类业务，这说明匹配这是个多大的难题啊。
这个现象对个人的启示是：如果你想职业发展得更好，你需要有清晰的目标，对目标能表现极强的匹配度和意愿度。
而海投简历和只有这个求职渠道，对以上这个求职战略，帮助并不大。
这也能解释为什么内推是成功率更高的渠道，因为敢走内推的前提是目标清晰、意愿强、匹配度高，内推本身打上了信任度标签，内推人并不想推不靠谱的简历。
那么这个求职策略应该是这样的：
锁定你想去的公司，把他们在你心中排出优先级
主动满足他们的岗位需求，写有针对性的简历
投递渠道要有内推、猎头、招聘网站等多种渠道
内推和猎头渠道的简历，要完全为目标岗位打造
招聘网站上的简历，可以全海投，也可以部分针对投，其余海投
以上渠道结合起来看通过率，内推渠道的要多主动追一下，招聘网站的就看看运气，碰到好的就好好准备，没什么好结果也放平常心。
